Мотивация и иерархия потребностей. По теории Маслоу, потребности первых, т.е

По теории Маслоу, потребности первых, т.е. нижних уровней, требуют немедленного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают проявляться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребностей в комплексе. С помощью только экономических стимулов удовлетворяются потребности низших уровней.

 

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, например, работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремится повысить вознаграждение. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремится поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Те, кто считают, что им переплачивают, менее склонны изменять свое поведение.

Модель Портера – Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определятся ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами – человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворение потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена.

 

 

Индивидуальная и групповая мотивация.

 

Основные ожидания индивида:

-Содержание, смысл и значимость работы;

- оригинальность и творческий характер работы;

- увлекательность и интенсивность работы;

- степень независимости, права и власть на данной работе;

- степень ответственности и риска;

- престижность и статусность работы;

- степень включенности работы в более широкий трудовой процесс;

- безопасность и комфортность условий на работе;

- признание и поощрение хорошей работы;

- уровень зар.платы и премии;

- соц.защищенность и др соц.блага, предоставляемые организацией;

- гарантии роста и развития;

- отношения между членами организации;

- конкретные лица, работающие в организации.

Основные ожидания организации в отношении человека:

- как специалист в определенной области, обладающей необходимыми знаниями и квалификацией;

- как член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

- как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- как член коллектива, поддерживающий хорошие отношения с коллегами;

- как член организации, разделяющий ее ценности;

- как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;

- как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с полной отдачей и качественно;

- как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполняющий распоряжения руководства;

- как член организации, способный занять в ней определенное место и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность.