Анализ состояния системы мотивации труда на предприятии

 

Для того чтобы выявить актуальные потребности работников, было проведено анкетирование 81 сотрудника: ИТР и специалистов производственного отдела, специалистов и руководителей офиса, а также основных и вспомогательных рабочих. Для этого была разработана анкета, которая затем совершенствовалась после ее апробации на сотрудниках офиса. При создании анкеты были использованы положения теории Маслоу, Герцберга. Конечный вариант анкеты содержал следующую информацию.

В результате исследования на каждого проанкетированного сотрудника был составлен мотивационный профиль и досье, содержащее информацию об основных, дополнительных и неактуальных мотивах. Затем сделаны мотивационные профили на каждую категорию работников с усредненными значениями.

Вывод: к основным потребностям ИТР и специалистов производственного отдела относятся: внутреннее удовлетворение, денежное вознаграждение, важность работы и положительная оценка труда, а к дополнительным - понимание общих целей, самостоятельность решений, климат в коллективе.

Рисунок 2 - Карта мотиваторов ИТР и специалистов производственного отдела

 

Рисунок 3 - Карта мотиваторов основных и вспомогательных рабочих

 

Вывод: основные потребности рабочих включают стабильность, ощущение безопасности, денежное вознаграждение, климат в коллективе и отсутствие неприятностей. Дополнительные потребности - это внутреннее удовлетворение, работа в команде положительная оценка труда и четкость целей.

 

Рисунок 4 - Карта мотиваторов специалистов и руководителей офиса

 

Вывод:к основным потребностям относятся внутреннее удовлетворение, денежное вознаграждение и отсутствие неприятностей, а к дополнительным - климат в коллективе, личность руководителя и возможность обучения.

Таким образом, по результатам этого исследования мы можем выделить основные мотивы, свойственные в той или иной мере всем сотрудникам организации, а именно, стабильность, ощущение безопасности, денежное вознаграждение, положительная оценка труда, климат в коллективе и понимание общих целей. На них и нужно основывать систему мотивации труда.

Требования к системе мотивации со стороны стратегии предприятия

Стратегическая цель компании: развитие предприятия за счет расширения производственных мощностей, повышения квалификации и мотивации персонала, развития рынка потребления стекла и развитие продуктов Modern Glass

 

Таблица 1 - Генеральные цели на 2009 год

№Группа целей предприятияГенеральные Цели Предприятия на 2009 год1Финансы1. Обеспечить выручку за 2007 год не менее 680 млн. руб. (!!!)2Клиенты1. Повысить удовлетворенность Клиентов от работы с Компанией (!!!) 2. Увеличить узнаваемость торговой марки Modern Glass и продуктов MG (!!)3Персонал1. Обеспечить наличие необходимого количества лояльного персонала с требуемой квалификацией (!!!) 2. Повысить мотивацию и профессиональный рост всего персонала (!!!) 3. Снизить уровень текучести кадров ИТР до 5-7%, рабочего персонала - до 5-10% (!!) 4. Обеспечить абсолютную безопасность для жизни и здоровья персонала в каждом процессе и производства в целом (!!!)4Процессы1. Повысить удовлетворенность внутренних потребителей за счет выстраивания потоков создания ценности (процессов) и стандартизации рабочих мест (!!!) 2. Обеспечить соответствие между информационными и материальными потоками путем оптимизации информационной инфраструктуры (управление развитием ПО, инфраструктуры, информационной безопасностью) (!!)5Развитие1. Подготовить производственную площадку №2 на территории ОАО «ФНПЦ «Станкомаш»» к запуску производства, установить новое оборудование и начать выпуск продукции в сентябре 2007 г. (!!!) 2. Освоить новое оборудование и выполнить производственную программу 3 и 4 кв. на 2-х произв. площадках параллельно (!!!) 3. Перевезти офис на территории ОАО «ФНПЦ «Станкомаш»» до конца 2007 года. (!!) 4. Расширить ассортимент выпускаемой продукции (электрообогревный стеклопакет, пожаростойкое стекло, и др.) (!)

Вывод:проанализировав стратегию предприятия, можно сформулировать требования, предъявляемые к системе мотивации:

üобязательное понимание общих целей всеми сотрудниками;

üориентация на клиента и результат;

üсвязь денежного вознаграждения с результатами работы;

üсодействие улучшению климата в коллективе и сплоченности;

üвыражение важности каждого сотрудника;

üповышение удовлетворенности сотрудников от трудовой деятельности.