Социометрическая процедура

Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т.д.

Членам коллектива ООО «ЧЗСС» предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа не принимает. В исследовании участвовало 10 человек. Иванов, Петров, Сидоров, Данилова, Александрова, Адаменко, Петренко, Козаченко, Яковлева, Шумская.

Исследователь зачитывает два вопроса: а) и б) и дает подопытным такую инструкцию: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй». Потом исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях и так же проводит инструктаж.

С целью подтверждения достоверности ответов исследование может проводиться в группе несколько раз. Для повторного исследования берутся другие вопросы.

Вопросы для изучения деловых отношений

. а) кого из своих товарищей из группы Вы попросили бы в случае необходимости предоставить помощь в работе (в первую, вторую, третью очередь)?

б) кого из своих товарищей из группы Вы не хотели бы просить в случае необходимости предоставлять Вам помощь в подготовке к занятиям?

. а) с кем Вы поехали бы в продолжительную служебную командировку?

б) Кого из членов своей группы Вы не взяли бы в служебную командировку?

. а) кто из членов группы лучше исполнит функции лидера?

б) кому из членов группы тяжело будет исполнять обязанности лидера?

Вопросы для изучения личных отношении:

. а) К кому в своей группе Вы обратились бы за советом в трудной жизненной ситуации?

б) с кем из группы Вам не хотелось бы ни о чем советоваться?

. а) если бы все члены Вашей группы жили в общежитии, с кем из них Вам хотелось бы поселиться в одной комнате?

б) если бы всю Вашу группу переформировали, кого из ее членов Вы не хотели бы оставить в своей группе?

. а) кого из группы Вы пригласили бы на день рождения?

б) кого из группы Вы не хотели бы видеть на своем дне рождения?

В итоге опроса была составлена таблица с результатами исследования. Ответы опрашиваемых были усреднены, в итоге были представлены конечные результаты.

 

Очередь123Вопросы для изучения деловых отношений1. а) кого из своих товарищей из группы Вы попросили бы в случае необходимости предоставить помощь в работе (в первую, вторую, третью очередь)?ДаниловаПетренкоШумскаяб) кого из своих товарищей из группы Вы не хотели бы просить в случае необходимости предоставлять Вам помощь в подготовке к работе?АдаменкоСидоровЯковлева2. а) с кем Вы поехали бы в продолжительную служебную командировку?ДаниловаАлександроваПетренкоб) Кого из членов своей группы Вы не взяли бы в служебную командировку?АдаменкоЯковлеваИванов3. а) кто из членов группы лучше исполнит функции лидера?ПетренкоДаниловаПетровб) кому из членов группы тяжело будет исполнять обязанности лидера?АлександроваИвановШумскаяВопросы для изученным личных отношении:1. а) К кому в своей группе Вы обратились бы за советом в трудной жизненной ситуации?СидоровКозаченкоПетренкоб) с кем из группы Вам не хотелось бы ни о чем советоваться?ДаниловаАдаменкоЯковлева2. а) если бы все члены Вашей группы жили в общежитии, с кем из них Вам хотелось бы поселиться в одной комнате?СидоровПетровШумскаяб) если бы всю Вашу группу переформировали, кого из ее членов Вы не хотели бы оставить в своей группе?ЯковлеваАдаменкоИванов3. а) кого из группы Вы пригласили бы на день рождения?ИвановСидоровАлександроваб) кого из группы Вы не хотели бы видеть на своем дне рождения?ЯковлеваАдаменкоКозаченко

Таким образом, каждый член группы указал свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т.д.).

 

Деловые отношенияЛичные отношенияЛидерДаниловаСидоровЧеловек, с которым не хочется иметь делоАдаменкоЯковлеваИтак, в исследуемой группе коллектива ООО «ЧЗСС» явными лидерами являются Данилова (в деловых отношениях) и Сидоров (в личных отношениях).

А человеком, с которым не хочется иметь дело являются Адаменко (в деловых отношениях) и Яковлева (в личных отношениях).

 

Заключение

 

Итак, мотивация - это стратегия преодоления трудового кризиса, основанная на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Процесс - совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих видов деятельности, преобразующая «входы» в «выходы».

Процессный подход к мотивации - подход, определяющий рассмотрение деятельности любой компании как сети бизнес-процессов, увязанных с целями и миссией организации. Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме того, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также профессиональных приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенностей конкретной страны и социальной группы.

Групповая динамика - это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе. В результате многолетних исследований групповых процессов были выявлены некоторые общие закономерности функционирования и развития групп различной направленности. Эти закономерности составляют теоретическую базу любой групповой работы.

Роли, демонстрируемые участниками в групповом процессе, как правило, отражают реальную жизненную позицию человека. Одной из задач многих групп является расширение репертуара ролей, играемых людьми в различных жизненных ситуациях.

Динамика малой группы отражает и сложность каждой личности, входящей в ее состав, и наличие такого группового свойства, как синергизм на основе взаимодействия этих личностей, вследствие чего возникает целостность, которая представляет собой нечто большее, чем просто сумму ее отдельных членов. Даже если взять самую элементарную группу - диаду, то в ней мы можем выделить, по крайней мере, три «социальные силы», влияющие на ее динамику. Это Я-концепция одной личности, Я-концепция другой личности и, наконец, взаимоотношения данных людей. Каждая группа характеризуется неповторимым своеобразием своей динамики.

Исследования показывают, что психологическая совместимость в группах формируется за счет действия разнообразных факторов. Степень такой совместимости членов одной и той же группы может быть различной на разных этапах ее жизнедеятельности в силу динамики межличностных отношений. Комплектование групп с учетом требований психологической совместимости способствует повышению уровня их продуктивности и удовлетворенности своей деятельностью.

 

Список литературы

 

1.Акулов В.Б., Рудаков М.Н Теория организации: Учебное пособие, Петрозаводск: ПетрГУ, 2002, 431 с.

2.Багриновский К.А., Бусыгин В.П. Математика плановых решений. - М.: Наука, 2001, 320 с.

3.Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Кантуревского. СПб: Питер, 1999.

.Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. - М.: ТД Элит, 2000, 592 с.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для ВУЗов. 3- е изд. М.: Гардарики, 2001.

.Годунов А.А., Ельшин П.С. Методика оценки деловых качеств руководителей и специалистов. - Л.: ЛДНТГ, 2003. с. 344.

.Головин Н.И. Управленческая деятельность - Кишинев: Карта Модоветяск, 2004, 430 с.

8.Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент:Учебное пособие Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003, 132 с.

9.Дафт Р.Л. Менеджмент, Санкт-Петербург 2000 г., 354 с.

10.Деловое планирование: Методы. Организация. Современная практика. - М.: Финансы и статистика, 2002, 254 с.

11.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.-Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

.Курач Л.А., Лепе Л.Н., Семенов П.М. Разработка бизнес-плана предприятия. - М.: Республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы, 2004, 265 с.

.Кох но П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2003, 439 с.

.Кульман А. Экономические механизмы. - М.: Прогресс, 2005, 244 с.

.Маниловский Р.Г. Бизнес-план. - М.: Финансы и статистика, 2001, 322 с.

.Методы психологической диагностики. - М., 2003

.Методики социально-психологической диагностики личности и группы. - М., 2005