В каких случаях работодатель вправе отказать в приеме на работу в связи с несоответствием требованиям, установленным им для претендента на должность?

Работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат. На это указывает абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Поскольку трудовое законодательство не содержит перечня таких требований, главное, чем работодатель должен руководствоваться, - это обоснованность их установления. Дополнительные требования должны быть обусловлены характером труда, отражать особенности его осуществления. Например, требование о том, чтобы работник, претендующий на должность секретаря, владел английским и финским языком, может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает устное и письменное общение с учредителями-финнами и ведение документации на английском языке.

Именно обоснованность установления того или иного дополнительного требования подлежит оценке судом при разрешении трудового спора.

Например, работодатель вправе потребовать, чтобы соискатель располагал:

- необходимым опытом работы в соответствующей сфере деятельности для эффективного выполнения работником своих обязанностей по должности (профессии). Если у соискателя нет необходимого опыта работы для замещения должности, ему может быть отказано в приеме на работу. Такой вывод сделал Московский городской суд в Определении от 18.01.2011 N 33-48;

- определенным стажем работы по специальности (профессии). Несоответствие данному требованию является обоснованным основанием для отказа в приеме на работу (Определение Калужского областного суда от 29.08.2011 по делу N 33-2282/11);

- необходимыми знаниями для качественного выполнения работы. Если у соискателя таких знаний нет или их недостаточно, отказ в приеме на работу будет признан обоснованным (Определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу N 33-24594).

Рекомендуем отразить квалификационные требования к должности в локальных нормативных документах (например, должностной инструкции).

Это позволит работодателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу. В случае судебного спора должностная инструкция станет доказательством законности действий работодателя в связи с отказом соискателю в трудоустройстве.

Напомним, что должностная инструкция определяет обязанности и пределы ответственности работника, а также содержит квалификационные требования к должности (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Например, чтобы подтвердить законность отказа претенденту в приеме на работу, работодатель представил суду должностную инструкцию. Суд установил, что в ней закреплены требования к уровню образования и опыту работы по специальности, которым кандидат не соответствовал. По итогам рассмотрения дела соискателю отказали в иске, поскольку работодатель смог доказать правомерность своего решения (Определение Московского городского суда от 08.04.2011 по делу N 33-10215).

Если в локальных нормативных документах работодателя не закреплены требования к должности, которым должны соответствовать деловые качества будущего работника, отказ в приеме на работу следует аргументировать ссылкой на нормы законодательных актов. Подробнее о том, как сформулировать причину отказа в соответствии с законом, см. п. 2 настоящего материала.