Межличностные общения

 

Межличностными называют общения, которые происходят между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах. Такое общение является первичным средством управленческого общения; ежедневно менеджер в основном обращается с работниками «лицом к лицу».

Проблемы, возникающие при общении, могут быть связаны с различным восприятием и различием межличностного стиля. Каждый воспринимает мир в соответствии с мировоззрением, опытом, индивидуальностью и компетенцией. Менеджеры получают и передают информацию способом, зависящим от того, как они относятся к двум весьма важным источникам информации: самим себе и другим.

Межличностный стиль – это манера человека устанавливать связь с другими. Тот факт, что большая часть межличностных отношений охватывает общение, свидетельствует о важном значении межличностного стиля. Известно, что информация удерживается вами и другими, и никто из нас полностью не владеет этой информацией или не знает о ней. Различие комбинации знания и незнания соответствующей информации представлены в модели «Окно Джохари», отражающей межличностные стили общения (рис. 4).

 

Арена – область, наиболее благоприятная для межличностных отношений и общения. Коммуникатор и получатели знают всю информацию, необходимую для проведения эффективного общения. Для того, чтобы общение оказалось в этой области, вовлеченные стороны должны разделять идентичные чувства, данные, предложения, мастерство. Чем больше арена, тем более эффективно общение.

Когда информация известна другим, но не известна вам, возникает «слепое пятно». Это составляет помехи для вас, поскольку едва ли можно понять поведение, решения и возможность других, не зная, на чем они основаны. В этом случае отношения и общение затруднены.

Когда информация известна вам, но не известна другим, вы можете реагировать на поверхностные обучения, что представляет собой фасад. Информация, которую мы осознаем как потенциально опасную для взаимоотношений или которую мы не удерживали в себе из страха или по каким-либо другим причинам, создает фасад. Этот защитный фронт, в свою очередь, служит оборонительной функцией для вас. Такая ситуация особенно разрушительна, когда подчиненный «знает», а непосредственный контролер «не знает». Фасад, подобно слепому пятну, уменьшает арену и снижает возможность эффективного обучения.

Неизвестность – это область взаимоотношений, где ревалентная информация неизвестна ни вам, ни другой стороне. Как часто констатируют: «Я не понимаю их, а они не понимают меня». Ясно, что межличностное общение при таких обстоятельствах ухудшается. Обстоятельства подобного рода типичны для организаций, в которых люди разных специальностей должны общаться для координации общей работы.

На рис. 4 показано, что человек может улучшить межличностные общения, используя две стороны – выражение и обратную связь.

Выражение. Увеличение области арены путем уменьшения области фасада требует того, чтобы человек был открытым и честным при обмене информацией с другими. Процесс использования полученной со стороны информации обозначается как выражение. Человек, передающий информацию, иногда ставит себя в уязвимое положение, так как выражение им истинных чувств путем «рассказа, как это есть» часто сопровождается риском.

Обратная связь. Когда сам человек не владеет информацией и не понимает ее, более эффективные общения могут возникнуть посредствам обратной связи от тех, кто ее действительно знает. Следовательно, слепое пятно может уменьшиться при соответствующем увеличении арены. Конечно, использование обратной связи зависит от желания человека «услышать» это и от желания других дать это. Именно поэтому человек имеет меньше контроля над обеспечением обратной связи, чем над обеспечением выражения. Получение обратной связи зависит от активного сотрудничества других, в то время как выражение требует активного поведения коммуникатора и пассивного слушания других.

Повседневная деятельность менеджеров подразумевает эффективные межличностные общения. При этом менеджеры должны быть и отправителями, и получателями информации, что является решающим для эффективной деятельности.

Теоретически менеджеры, желающие эффективно общаться, могут использовать как выражение, так и обратную связь для увеличения области общего понимания, т.е. арены. Но на практике этого не происходит. Менеджеры различаются по их способности и желанию использовать выражение обратной связи. Различают четыре типа менеджеров.

Тип А. Менеджеры, не использующие ни выражение, ни обратную связь. Здесь преобладает область неизвестности, потому что такие менеджеры не желают увеличивать сферу своих собственных знаний или знаний других. Менеджеры типа А проявляют беспокойство и враждебность, отчужденность и холодность по отношению к другим. В организации, в которой большинство таких менеджеров занимают ключевые посты, следует ожидать слабых и неэффективных межличностных общений и потерю индивидуальной созидательности. Менеджеры типа А часто проявляют черты деспотических лидеров.

Тип В. Некоторые менеджеры стремятся установить взаимоотношения с подчиненными, однако вследствие своих личных качеств не способны раскрыть и выразить свои чувства и ощущения. Поскольку они не могут использовать выражение, они должны полагаться на обратную связь. Фасад является преобладающей характеристикой межличностных взаимоотношений, когда менеджеры в убытке используют обратную связь при ограниченном выражении. Подчиненные, вероятно, не доверяют таким менеджерам, предполагая, что они скрывают собственные идеи и мнения. Поведение типа В часто характерно для менеджеров, желающих практиковать определенную форму разрешительного лидерства.

Тип С. Менеджеры, которые ценят лишь собственные идеи и мнения, а не идеи и мнения других, и используют выражение в ущерб обратной связи. Последствием такого стиля является увеличение слепого пятна. Подчиненные скоро осознают, что такие менеджеры заинтересованы не в общении, а в высказывании, и в основном в поддержании собственного чувства значимости и престижа. Как следствие, подчиненные испытывают к менеджеру типа С враждебность и обиду.

Тип Д. Наиболее эффективное межличностное общение, сохраняющее баланс выражения и обратной связи. Менеджеры, уверенные в собственной позиции, свободно выражают свои чувства и получают обратную связь от других. Менеджер типа Д имеет успех, область арены увеличивается, а общение становится более эффективным.

Таким образом, первичной доминантной эффективности межличностного общения является отношение менеджеров к выражению и обратной связи. Наиболее эффективное поведение менеджеров типа Д. Поведение менеджеров типов А,В и С пагубно в плане эффективности общения и выполнения организационных задач.

Кроме того существуют 3 типа объекта общения. 1. Визуальный – мыслит зрительным образом. 2. звуковой 3. иностетический – все пропускает через чувственный аппарат.

Визуалист – допускает паразитические звуки, говорит громко, близко не подходит. Начинает общение беседу с обращения «Ты» или «Вы», завышает самооценку.

Звуковой тип – малоподвижен, слабо жестикулирует, монотонная речь, не смотрит в глаза, редко использует «я», часто использует «тот кто».

Инестетик – выдерживает короткую дистанцию, текучесть движений, прикосновение к собеседнику руками, затяжное рукопожатие.