Всё течет, всё меняется

УЧИТЬСЯ? СЕЙЧАС? А МОЖЕТ…?

Далеко не секрет, что с развитием науки и техники, с ростом самосознания и уровня образованности людей, в развитых странах начинает процветать образование. Работа в данном направлении ведётся практически на каждом жизненном отрезке человека, от детсадовского до преклонного возраста. Но нас с Вами интересует категория людей, которые работают на предприятиях. Система повышения квалификации была сформирована в нашей стране (вполне успешно на тот момент) ещё в середине двадцатого века. Но годы шли, всё менялось. Промышленность начала шагать вперёд. А образовательные услуги для взрослых людей отставать по качеству и актуальности. Те образовательные организации, которые смогли вовремя перестроиться и тоже встать на рыночные рельсы, сейчас создают образовательные продукты в унисон с предприятиями уже под задачи промышленности. И, пожалуй, если корпорации международного уровня закладывают значительные бюджеты на развитие персонала, то это делается осмысленно, с пониманием того, что вложенные в людей (как важный ресурс предприятия) финансы, окупятся и принесут свои плоды. Очевидно, просто так компании не стали бы тратить деньги на обучение и развитие сотрудников, если бы всё это было бесполезно.

Всё течет, всё меняется

На одном из слётов (в Институте «КРОНА)» менеджеров по персоналу (пару лет назад) очень объёмной и неожиданно актуальной стала тема типов поколений. Тогда обсуждались три категории: X (рождённые в 60-е – 70-е годы), Y, Z. И важно отметить, что смена поколений медленно, но верно происходит, и тот кнут с пряником, который годится для X, уже может утрачивать былое значение для Y (рождённые в 80-е) и подавно для Z (рождённые в начале 90-х и нулевых).

Чтобы понять разницу между Y и Z достаточно взглянуть на картинки:

Догадались, кто где? Правильно!

Прогрессивному менеджеру по персоналу уже пристально стоит вглядываться в молодёжь в возрасте 20-30 лет, которая является более мобильной, менее привязанной к конкретному месту и формулировке в трудовой книжке. Где предложили более привлекательные условия, туда и поехал. А почему бы и нет? И речь может идти не о смене компании в городе проживания, а о смене самого города, региона или даже страны. Да, наступает момент, когда за кадры надо будет побороться (а за квалифицированные, особенно). Уметь продать и продвинуть бренд работодателя – это маркетинговая задача, которая из разряда инновационных в скором времени перейдёт в классическую обязанность менеджера по персоналу. И пусть средства массовой информации пугают нас скачками курса валют, ростом безработицы и так далее. В конце концов манипулирование массовым сознанием ещё никто не отменял. Но даже если смотреть на экономические явления с позиций аналитика, то нетрудно, пробежавшись, по виткам истории, обнаружить, что и кризис заканчивается, и новые компании открываются, и новые места и новые направления бизнеса развиваются. И тогда, если не продумать, стратегию на период расцвета после периода некоторого спада экономики, то последствия могут быть критичными для работодателя. Тем более ценность сотрудников в компании всегда у каждого своя. Как правило, на предприятии существует золотой фонд, который надо беречь в первую очередь. Но а что касается действий менеджера по персоналу, то важными шагами могут стать:

1 – работа с возрастными кадрами (уметь вовремя передать их опыт более молодым)

2 – работа с молодыми кадрами (уметь вовремя замотивировать и удержать на рабочем месте)

3 – работа с молодёжью, потенциальными сотрудниками (уметь сформировать привлекательный образ компании).

И так далее… Все эти подходы, конечно, существуют. Вопрос в том, насколько они эффективны. Здесь самое главное, не останавливаться. Выработать единую схему действий и крутить её, как киноленту старого фильма, не получится (точнее, получится, но должных результатов вы не будет). Поэтому поддержание «в тонусе» всех кадровых процедур на предприятии – это актуальнейшая задача. Причём тут ещё стоит обратить внимание на эффективность взаимодействия отделов, чтобы приграничные задачи (на стыке подразделений) не «проваливались» по качеству. Один отдел ждёт от другого больших усилий при решении задача, а другой делает тоже самое. Комментарии излишни. И вы сами, наверное, сталкивались с такой ситуацией. Кстати, эффективное взаимодействие на предприятии – это вещь стратегическая. Опыт решения этого вопроса у нас имеется. Если будет интересно узнать детали, то сможем обсудить с Вами.

Но а учиться сейчас? Да, отчасти это работа по развитию и саморазвитию на будущее. Но будущее, как известно, имеет устойчивое свойство превращаться в настоящее...