Принципы управления Анри Файоля.

	Разделение труда	Повышает квалификацию и уровень выполнения задания рабочим
	Власть	Право отдавать команды и нести ответственность за результаты
	Дисциплина	Чёткое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям
	Единство распорядительства (Line management)	Распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю
	Единство руководства	Один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей
	Подчинение частных интересов общим (Team)	Менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не преобладали над интересами организации в целом
	Вознаграждение персонала (Motive)	Оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей
	Централизация	Уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать наилучший эффект
	Цепи взаимодействия (scalar chain)	Чёткое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным
	Порядок	Все должны знать своё место в организации
	Равенство	К рабочим следует относится справедливо и по-доброму
	Стабильность персонала	Кадры должны находиться в стабильной ситуации. Частая смена персонала не эффективна.
	Инициатива	Подчиненные должны иметь достаточно свободы, чтобы выдвигать новые идеи.
	Корпоративный дух (espirit de corps)	Единение персонала, создание атмосферы единства и совместных действий.

 

Взгляды Файоля составили основу Административной (Классической) школы управления.

 

4. Следующий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с научным управлением и административной школой и часто называемый «неоклассическим» - это зарождение школы человеческих отношений на рубеже 30-х гг. ХХ в.

Создатели этой школы перенесли центр тяжести в управлении с задач на человека (Человек – не машина, а социальное существо!!!).

Одним из отцов этого подхода является Элтон Мэйо (1880-1949), профессор Школы бизнеса Гарвардского университета.

«Хоуторнский эксперимент» - до сих пор считается самым крупным эмпирическим исследование в области менеджмента. Он проводился несколько лет в «Уэстерн Электрик Компании». В начале эксперимента группой инженеров была поставлена задача определения влияния освещённости, продолжительности перерывов и других производственных факторов на производительность труда.

Была отобрана группа из 6 рабочих, которых поместили для работы в специальное изолированное помещение. Результаты экспериментов оказались не поддающимися объяснению с точки зрения тейлоризма или научного управления: Производительность труда в этой группе сохранялась выше средней и почти не зависела от освещенности и других изменяемых факторов.

Ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что всё это можно было объяснить только особыми отношениями между людьми, их совместной работой, важностью рассмотрения человека не как машины, а как социального существа.

В 1940-60-ые гг. это направление было продолжено как развитие теории организаций как социальных систем.

В управлении стали использовать психологию и социологию. Появились бихейвиористские теории менеджмента (англ. behavior - поведение).

 

5. Развитие количественных методов обоснования решений в 1950-60-х гг. («Школа количественных методов» или «наука управления»)

Это было следствием применения математических методов и компьютеров. Движение экономических математиков оказало большое и положительное влияние на развитие управленческой науки.

Например, советский учёный, академик Л.В.Канторович (лауреат Нобелевской премии) работал над оптимизационными количественными методами.

Количественные методы получили название исследование операций.

Исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы разрабатывается модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению до управляемого количества. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой «Науки управления» является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Но, надо отметить, что многие специалисты и сегодня находятся в плену иллюзий разрешения сложных проблем только с помощью логически выверенных математических моделей. Как показывает практика – это явное заблуждение.

Но, тем не менее, именно количественная школа привлекла в управление теорию систем, кибернетику и её приложения, что, несомненно, приносит пользу менеджменту, если применяется креативное мышление (от англ. creative – творить, создавать; сегодня производный неологизм используется, например, в рекламе – «креатив») и групповая работа, наряду с расчетами и компьютерными экспертными системами.

Такое сочетание способствует преодолению конфликта между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях.

 

На рубеже 70-х гг. ХХ века переломной для всей управленческой мысли явилась идея о том, что организация – это открытая система (Системный подход), которая приспосабливается к своей весьма многообразной внутренней и внешней среде, и, главное, что в ней происходит, следует искать вне её (Ситуационный подход).

7. 80-ые гг. ХХ века – новый, неожиданный прорыв – открытие значения организационной культуры (США).

Сегодня оргкультуру как мощный инструмент управления особенно эффективно используют японцы.

Оргкультура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует себя вести в организации, каков смысл функционирования организации и т.п.

Часто основные положения оргкультуры находят проявление в обобщающих смысл деятельности организации лозунгах.

Оргкультура может быть вспомогательным ресурсом при проведении организационных изменений, но может служить и тормозом, мешающим развитию организации.

Носителями оргкультуры являются люди, но вырабатывается она и формируется в значительной мере менеджментом.

Сегодня разработка программ по преобразованию культуры в организациях – модное новшество.

 

 

8. 90-ые гг. ХХ века - Три тенденции (параллельные):

1. Некий возврат к прошлому – переосознание значения материальной, технологической базы современного производства. Это вызвано не только применением компьютеров в производстве, но и повышением роли производительности труда и качества в конкурентной борьбе.

2. Касается специальных поведенческих аспектов – это усиление влияния не только оргкультуры, но и различных форм демократического управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций (постановка целей, выработка решений и т.п.)

3. Усиление международного характера управления: ставятся задачи определения закономерностей, форм и методов управления, которые являются универсальными или, наоборот, присущими той или иной стране. Одновременно ищутся методы наиболее эффективного управления во внешнеэкономической деятельности. Это проблемы изучаются в таких дисциплинах как «Сравнительный менеджмент», «Менеджмент в международном бизнесе» и т.д.

 

В настоящее время исследователи всё чаще отмечают культурный сдвиг в управленческом мышлении, формирование новых подходов в управлении организациями:

Речь идет о формировании социального менеджмента как качественно нового этапа в развитии этой науки и практики.

Его особенности:

• персонал рассматривается как важнейший ресурс организации
• акцент в управлении на лидерство, а не на администрирование
• повышенное внимание уделяется инновациям
• возрастает внимание к организационной культуре
• преобладают открытые коммуникации (полнота информации, совместное решение проблем)

 

NB! Одним из факторов, способствовавших формированию социального менеджмента стало развитие сферы услуг в последней четверти ХХ века.

Сферой услуг сложно управлять на принципах классического менеджмента, т.к.

1. эффективность функционирования сферы услуг на 80 % зависит от персонала и только на 20 % - от производства!
2. в сфере услуг преобладают малые предприятия – малые коллективы (т.е применяются чаще и больше подходят психологические методы управления)
3. сложность решаемых задач (спрос на услуги является высоко индивидуализированным, дифференцированным, персонифицированным) – необходима гибкость малого предпринимательства, а это предполагает командные методы работы (управленческая команда, совместное принятие решений, проектные (гибкие, органические) структуры).

Социальный менеджмент – это предпринимательская модель управления, дополнение к традиционным методам.

 

«Одномерные» учения об управлении:

1. Научное управление или «тейлоризм». Центр тяжести – задачи; механистическое понимание человека, его места в организации и сущности его деятельности.

2. Школа человеческих отношений (Э.Мэйо) Центр тяжести – человек: развитие различных бихейвиористских теорий менеджмента:

· Теория Вальтера Дилла Скотта (1869-1955)

· Исследования Мари Паркер Фоллет (1868-1933)

· Иерархия потребностей Абрахама Маслоу (1908-1970)

Конкретное противопоставление 1. и 2. в виде их теоретического обобщения нашло отражение в «теории Х» и «теории У», разработанной Дугласом МакГрегором (1906-1964).

3. Административная или классическая школа (А.Файоль). В центре внимания – содержание деятельности по управлению.

4. Теория бюрократического построения организации (Макс Вебер (1864-1920) – немецкий юрист и социолог)

 

«Синтетические» учения об управлении:

- характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации.