ПОКАЗАТЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Социально-психологический климат как интегральное со- I стояние коллектива включает в себя целый комплекс различ- I ных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по ка- I кому-либо одному показателю. Разработана определенная си- I стема показателей, на основании которых оказывается воз- I можным оценить уровень и состояние социально-психологиче- I ского климата.

При изучении социально-психологического климата с по- I мощью анкетного опроса за основные показатели обычно бе- I рутся:

• Социально-психологические проблемы производственного коллек- I тива / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1983.

** Захаров В. П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение) I // Личность и деятельность / Под ред. А. А. Крылова. Л., 1982.

*** Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1988. I **** Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. Л., 1989. I ***** Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы I изучения /Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.

1. Удовлетворенность членов коллектива характером и со­
держанием труда. Этот показатель можно определить по отве­
там на такие вопросы анкеты, как:

а) Довольны ли Вы своей работой?

б) Оцените условия труда, в которых Вам прихо ится ра­
ботать.

в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, со­
стоянием техники и оборудования, распределением производст­
венных заданий, нормированием труда и пр.?

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товар, щами по
работе и руководителями. Это выясняют, например, с по­
мощью следующих вопросов:

а) Удовлетворены ли Вы своим производственны., коллек­
тивом?

б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с ^посред­
ственным начальником, его стилем, приемами и методами ра­
боты?

в) Оцените состояние трудовой дисциплины в кол. ктиве.

г) Как развито чувство ответственности у Ваш* товари­
щей по работе?

д) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?

е) Оцените взаимоотношения в Вашем кюллектш

ж) Оцените сплоченность Вашего коллектива.

3. Удовлетворенность системой морального и ма.риально-
го стимулирования.

Для каждого из вышеприведенных вопросов анг!ты пред­полагается 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов.

4. Стиль руководства коллективом. На производное он в
основном бывает авторита[рным или демократичным Для вы­
яснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариан­
тами ответов:

«В разговоре о руководителях Вашего цеха дрь человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из ни Вам ка­жутся правильными:

а) наши руководители:

— часто используют приказ, распоряжение;

— часто повышают голос на подчиненных;

 

— не терпят критики в свой адрес;

— не считаются с мнением коллектива;

— все вопросы решают в своем тесном кругу;

б) наши руководители:

— часто советуются с коллективом;

— разговаривают с подчиненными очень спокойно и так­тично; #

— делают практические выводы из критики;

— учитывают мнение 'коллектива при принятии решений;

— все вопросы решают открыто и коллегиально.

7 Заказ № 19G ду

5. Отношение членов коллектива к работе, товарищам, ру­
ководителям. Здесь возможны, например, такие вопросы:

а) Обсуждаете ли Вы с товарищами по работе свои личные
дела?

б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разгово­
ра с непосредственным начальником:

— отличное, бодрое;

— хорошее, спокойное;

— равнодушное;

— плохое, напряженное;

— скверное, угнетенное.

6. Установки и ценностные ориентации членов коллектива.
Например:

а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход
экономической реформы в Вашем коллективе?

— от рядовых членов коллектива;

— от руководителей цеха, предприятия;

— от коммерческих структур;

— от правительства страны.

б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной ра­
боты Вашего цеха?

— сменить устаревшее оборудование;

— освоить новейшую технологию;

— укрепить дисциплину труда;

— приватизировать предприятие.

 

7. Трудовая и общественная активность членов коллектива. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение ка­чества продукции, участие в общественно-политических движе­ниях.

8. Уровень конфликтности членов коллектива — причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, ско­рость и качество разрешения.

9. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть кадров определяется по объективным данным отде­ла кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выяв­лена по ответам на вопрос анкеты: «Собираетесь ли Вы в бли­жайшем будущем сменить место работы и профессию?».

10. Профессиональная подготовка коллектива. Например:

а) Проводится ли в Вашем коллективе работа по аттеста­
ции кадров?

б) Существуют ли курсы повышения профессионального
мастерства рабочих? Посещали ли Вы эти курсы и когда?

Задавая подобные вопросы анкетируемым,щлсследователь в результате выясняет круг проблем коллектива и взаимоотно­шения в нем. Математический анализ данных позволяет вы­явить характеристики и факторы благоприятного и неблаго­приятного психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологическо-I го климата:

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон
I взаимоотношений между работниками, оптимизм в настрое­
нии; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаим-

I ной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравит-I ся участвовать в совместных делах, вместе проводить свобод­ное время; в отношениях преобладают одобрение и поддерж­ка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (разви­вающая критика).

2. В коллективе существуют нормы справедливого и ува­жительного отношения ко всем его членам, здесь всегда под­держивают слабых, выступают в их защиту, помогают нович­кам.

3. В коллективе высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать ролезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызы-
I вают сопереживание и искреннее участие всех членов коллек­
тива; они испытывают чувство гордости за свой коллектив,
его достижения и неудачи переживаются как собственные.

6. В отношениях между группировками внутри коллектива
(структурными подразделениями: участками, отделами, брига­
дами и пр.) существует взаимное расположение, понимание,

| сотрудничество.

7. В трудные для коллектива минуты происходит эмоцио­
нальное единение («один — за всех, и все — за одного»), вели­
ко желание трудиться совместно; коллектив открыт, стремится
сотрудничать с другими коллективами.

Характеристики неблагоприятного социально-психологиче­ского климата:

1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пес­симизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипа­тии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близ­кому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зре­ния главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и ра­венства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувству­ют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждеб­ность.

7* 99

1

I 2) определение уровня развития группы, социально-психо-I логическая коррекция групповых процессов и состояний; 3) определение причин конфликтов в группе и применение 1 социально-психологических способов их конструктивного раз-I решения; 4) коррекция формальной и неформальной структу; ы груп-] пы (например, посредством перевыборов формального лиде-I ра — бригадира, профсоюзного деятеля); 5) социально-психологическая коррекция взаимоотноше-I ний в трудовом коллективе (проведение социально-психологи-I ческих тренингов и психологических консультаций). Социально-психологический климат — это интеграл более I частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, I а является результатом усилий многих людей — руководителей I и членов коллектива. Благоприятный социально-психологиче-I ский климат переживается как состояние удовлетворенности I каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с со-I трудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-пси­хологического климата могут оказать специалисты — психоло-I ги и конфликтологи. Контрольные вопросы 1. Каковы основные подходы к пониманию сущности соци-I ально-психологического климата? 2. Как характеризуется благоприятный социально-психоло-I гический климат? 3. С помощью каких приемов можно улучшить социально-I психологический климат? РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-пспхологиче-I ский климат коллектива и личность. М., 1983. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изу­чения/Под ред. Е, В. Шороховой. М, 1979.

I

3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремят­ся обособить я от остальных, коллектив невозможно поднять на оби_чее дело — каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.

5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую завис гь или злорадство; достижения или неудачи коллектива не находят эмоционального отклика у его членов.

6. В 'коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, кон-фликты; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с дру­гими коллективами.

Для оздоровления климата в коллективе необходимо при­менить ряд организационных и социально-психологических приемов.

Организационные приемы предполагают:

1) приглашение, профессионального психолога. Этот шаг.диктуося простыми соображениями: если человек почувство­вал себя больным, он обращается к врачу; если руководители предприятия пришли к выводу, что в их трудовом коллективе сложился нездоровый социально-психологический климат, не­обходимо обратиться к специалисту;

2) проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений членов коллектива;

 

3) информирование коллектива о результатах исследования (через заводские газеты, радио, на собрании, совещании и пр.):

4) принятие коллективного решения об устранении объек­тивных факторов, негативно влияющих на климат;

5) контроль за реализацией коллективного решения и со­стоянием социально-психологического климата.

Социально-психологические приемы опираются на резуль­таты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:

1) определение неформальной структуры группы, выявле­ние лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на во­прос о том, направлена ли деятельность лидера на благород­ные цели — защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели — повыше­ние своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;

J 00