Разработка программы удовлетворения будущих потребностей в персонале
Целью разработки данной программы является обеспечение количественной и качественной соответствия между запланированной потребностью в персонале и имеющимися трудовыми ресурсами Она предусматривает привлечение дополнительных трудовых ресурсов, их высвобождение или перераспределение. В программу обеспечения трудовыми ресурсами целесообразно включить три раздела. Первый раздел представляет собой график потребности в привлечении дополнительного персонала определенной квалификации или сокращении его численности. Второй раздел включает перечень мероприятий по обеспечению потребности. Третий раздел отражает объем финансовых ресурсов, необходимый для реализации запланированных мероприятий, а также обоснование эффективности этих издержек. Первый раздел. График потребности в персонале составляется на основе графиков, разрабатываемых линейными и функциональными подразделениями организации. Он включает даты возникновения вакантных должностей и сокращения их количества в планируемом периоде. Согласно прогнозируемых изменений приводятся основные требования к работникам, необходимых для замещения вакантных должностей. Второй раздел включает перечень мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между запланированной потребностью в персонале и имеющимися трудовыми ресурсами Запланированные мероприятия целесообразно сгруппировать по следующим направлениям: - меры организационно-технологического характера, способствующих сокращению потребности в персонале (перераспределение функций, использование более эффективных технических средств, совершенствование технологических процессов в, организации труда и обслуживания) - мероприятия по покрытия потребности в персонале (набор и отбор персонала, его внутреннее движение, переобучение); - мероприятия по социально-бытовому обслуживанию персонала, непосредственно влияющие на рост производительности труда персонала и его эффективность; - мероприятия, связанные с выбытием персонала (трудоустройство, консультирование, финансовая поддержка) Третий раздел является обоснованием целесообразности внедрения программы обеспечения трудовыми ресурсами Он содержит расчет затрат, необходимых для реализации мероприятий, перечисленных во втором разделе. Любые действия в УП стоят достаточно дорого, ведь речь идет не только о стоимости тех или иных вложений, но и затратах времени всех участников процессов (сотрудников, руководителей, специалистов кадровых подразделений). Бережное и разумное отношение к ресурсам есть свойство успешного предпринимателя. Важнейшими статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в процессе работы в фирме, выплаты на социальное страхование и другие вложения в персонал. Уход ценного работника с предприятия до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, смерть приравниваются к потерям капитала. Общие затраты организации, связанные с содержанием штата: - заработная плата основных сотрудников; - заработная плата совместителей; - премиальные выплаты; - доплаты и надбавки предприятия; - выплаты компенсаций работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или сокращением штатов; - оплата отпусков, больничных листов, инвалидности; - дополнительное медицинское страхование, а также страхование от несчастных случаев, если таковое определено условиями выполнения работы; - отчисления работодателя на социальное и пенсионное страхование; - стоимость социального пакета предприятия (льготы, корпоративные мероприятия и др.); - расходы на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений; - стоимость обучения и повышения квалификации; - издержки организации на уплату налогов на заработную плату. Оценку эффективности программы можно осуществить путем сравнения установленных нормативов с затратами, предусмотренными программой. Например, установленный норматив расходов на наем одного работника сравнивается с удельными расходами, предусмотренными программой. Для определения затрат по найму, предусмотренных программой, общие расходы по найму делятся на потребность в привлечении дополнительного персонала. Эффективность разработанной программы оценивается в процессе ее функционирования. В качестве критериев оценки можно использовать такие показатели, как: текучесть кадров, набранных по данной программе, результативность труда персонала, нанятого в процессе реализации программы, динамика общих показателей эффективности работы предприятия до и после внедрения программы. Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование: 1. Действующий персонал; 2. Новички; 3. Потенциальные сотрудники; 4. Персонал, покинувший организацию. В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия (табл. 2). Таблица 2 - Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала
К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие: 1. Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности. 2. Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами 3. Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников. 4. Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства. 5. Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала. 6. Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы. К сожалению, планирование персонала не всегда проходит успешно. Этому может быть причиной великое множество вещей, но есть 8 основных «камней преткновения»: 1 Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления. Пока эти специалисты не получат приемных указаний руководства, они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и есть смысл их существования. 2 Поручительство высшего руководства. Чтобы планирование персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Также "высочайшая" поддержка может обеспечить все необходимое для успеха планирования персонала. 3 Размер первоначальных усилий. Многие программы кадрового планирования потерпит крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно развиваются. Развитие необходимых умений имеющегося "материала" и поиск необходимых замещений - это два отличных "трамплина" для начинания. 4 Скоординировать управление в целом и управление персоналом. К сожалению, часто планирование персонала производится "в отрыве", то есть без необходимой координации с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования. 5 Интеграция с планами организации. Планирование персонала обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации. «Палочкой-выручалочкой» здесь может быть конструирование каналов коммуникации между отделами планирования и кадровой службой. 6 Противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые люди рассматривают планирование персонала, как некую числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей служащих - индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат. 7 Привлечение профессиональных менеджеров. Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми "на местах". 8 Техническая ловушка. По мере того, как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно необходимо, а потому, что «это используют все». Домашнее задание:
1. Учить конспект. 2. Подготовить реферат по теме «Оперативный план работы с персоналом: сущность, исходные данные, содержание». 3. Подготовить 1 вопрос по теме реферата (критерии оценки: формулировка вопроса, знание ответа на вопрос). Реферат – краткое изложение одного или нескольких источников, раскрывающих определённую тему. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА РЕФЕРАТА Требования к содержанию: - материал, использованный в реферате, должен относится строго к выбранной теме; - необходимо изложить основные аспекты проблемы не только грамотно, но и в соответствии с той или иной логикой (хронологической, тематической, событийной и др.) - при изложении следует сгруппировать идеи разных авторов по общности точек зрения или по научным школам; - реферат должен заканчиваться подведением итогов проведенной исследовательской работы: содержать краткий анализ-обоснование преимуществ той точки зрения по рассматриваемому вопросу, с которой Вы солидарны. Структура реферата: 1. Название темы реферата. (Начинается реферат с титульного листа). 2. За титульным листом следует СОДЕРЖАНИЕ. Содержание - это план реферата, в котором каждому разделу должен соответствовать номер страницы, на которой он находится. 3. Текст реферата. Он делится на три части: введение, основная часть и заключение. а) Введение - раздел реферата, посвященный постановке проблемы, которая будет рассматриваться и обоснованию выбора темы. б) Основная часть - это звено работы, в котором последовательно раскрывается выбранная тема. Основная часть может быть представлена как цельным текстом, так и разделена на разделы. При необходимости текст реферата может дополняться иллюстрациями, таблицами, графиками, но ими не следует «перегружать» текст. в) Заключение - данный раздел реферата должен быть представлен в виде выводов, которые готовятся на основе подготовленного текста. Выводы должны быть краткими и четкими. Также в заключении можно обозначить проблемы, которые «высветились» в ходе работы над рефератом, но не были раскрыты в работе. 4. СПИСОК И ЛИТЕРАТУРЫ. В данном списке называются как те источники, на которые ссылается студент при подготовке реферата, так и все иные, изученные им в связи с его подготовкой. В работе должно быть использовано не менее 5 разных источников. Работа, выполненная с использованием материала, содержащегося в одном научном источнике, является явным плагиатом и не принимается.
|
