Методические рекомендации при проведении оперативной оценки государственных служащих
По проекту Федерального закона «О государственной гражданской службе» определены четыре категории государственных служащих: «руководители», «советники (помощники)», «специалисты» и «обеспечивающие». Эти категории отличаются друг от друга прежде всего стоящими перед ними задачами содержанием работы и сферой ответственности. Поэтому удельный вес описываемых критериев и их набор будут существенно варьироваться в зависимости от категории (Таблица 8). Таблица 8 Значение весов оценок в зависимости от категории государственных служащих
Для категории «руководители» с ростом должностного уровня должна увеличиваться часть надбавки за результативность, причем под результативностью в данном случае понимается прежде всего результаты работы подразделения, которым он руководит, доля же надбавки за профессионализм будет сокращаться. Так, например, для начальника отдела, в работе которого велик удельный вес исполнительских функций, будет логично иметь 25% надбавки за профессиональные качества, 15% - за личностные и 60% - за показатели результативности, а для заместителя начальника отдела – 15% за профессиональные качества, 15% - за личностные и 70% - за показатели результативности. Для категории «советники (помощники)», которые фактически выполняют функцию экспертов, увеличивается удельный вес надбавки за профессиональные качества, а их результативность скорее будет связана с объемом и сложностью выполняемых работ, чем с реальными индикаторами результативности. Для категории «специалисты» и «обеспечивающие» удельные веса части надбавки за профессиональные и личностные качества, с одной стороны, и показатели результативности, с другой стороны предлагается сделать равными. Профессиональные и личностные качества работника, т.е. оценка потенциала может быть проведены с высокой степенью объективности при помощи специальных методик, в том числе экзаменов, тестов и т.п. В настоящее время существенным недостатком определения профессионального уровня является использование как правило формальных показателей – документов о полученном образовании и сведений об опыте работы. Представляется необходимым использовать менее формальные способы оценки знаний, умений и навыков работников, таких как профессиональное тестирование, сдача экзамена, подготовка реферата (используется в настоящее время в экспериментальном режиме для занятия руководящих должностей в аппарате Полномочного представителя Президента в Приволжском федеральном округе, в Министерстве экономического развития и торговли Российской Федерации.) Личностные качества также могут определяться не только методом субъективного оценивания, но и при помощи тестов, например, на лидерские качества, управленческие способности, умение работать в коллективе и т.п. Оценка потенциала работника не должна проводится с определенной периодичностью, т.к. профессиональные и личностные качества, как правило, не меняются каждый квартал или полугодие, и в этом случае фактически речь не идет об оперативной оценке. Эти качества могут быть переоценены после получения дополнительного обучения или роста опыта сотрудника, причем инициатором такой переоценки может выступать как сам работник, так и его руководитель. Критерии профессиональных знаний и навыков для государственных служащих могут быть следующими: 1. степень соответствия профессиональному уровню; 2. знание нормативных основ собственной деятельности; 3. навыки работы с информацией; 4. навыки работы с компьютером; 5. знание иностранного языка в тех случаях, когда оно реально применяется в работе. Критерии личностных качеств могут быть следующими: · Ответственность, исполнительская дисциплина, · Самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п. · Стремление к профессиональному развитию, обучаемость · Соответствие правилам служебного поведения · Способность к работе в команде · Навыки деловой коммуникации Для руководителей должны учитываться дополнительно: · Лидерские качества · Эффективность руководства подчиненными Для каждой должности необходимо определить весомость каждого критерия путем придания ему коэффициента, показывающего его значимость и приоритет. В настоящее время из-за низких должностных окладов государственных служащих большинство руководителей практически не дифференцирует премиальные выплаты. Существует опасность того, что и в дальнейшем руководители будут стремиться к сужению «вилок», выплачивая всем работникам или по средним или (при наличии бюджетных возможностей) по максимальным ставкам. Для того, чтобы этого не произошло, предлагается использовать следующий подход: при распределении оценочных баллов сумма баллов может совпадать не более, чем у 10% работников. [1] Performance Management Civil Service Reform –b. A Report to the Meeting of Permanent Heads of Departments, Sunningdale, 30 September-1 October 1999, Cabinet Office, 2000.
|
