Этапы проведения оперативной оценки результатов деятельности государственного служащего

Возможно применение следующих этапов проведения оперативной оценки гражданских служащих:

Подготовительный этап

Подготовительный этап: группа руководителей объявляет о начале процесса оценки персонала. Сотрудников информируют об целях и основных мероприятиях процесса, сроках ее проведения.

I этап. Согласование индивидуальных планов деятельности сотрудников.

Время проведения – начало рассматриваемого периода.

Используемые методы – индивидуальное собеседование.

Форма документирования – заполнение соответствующих разделов бланка индивидуального плана.

В плане закрепляются задачи для выполнения на определенный период, а также показатели и критерии оценки результатов. План работы обсуждается между непосредственным руководителем и сотрудником. Определение индивидуального плана работы происходит в рамках стратегического плана подразделения, должностных обязанностей сотрудника (содержащиеся в служебном контракте - ст. 24, п. 3, проекта Федерального закона "О государственной гражданской службе"), а также квалификационных требований должностного положения, занимаемого сотрудником и критерии результативности (в случае, если они предусмотрены в служебном контракте (ст. 24, п. 4, проекта Федерального закона "О государственной гражданской службе").

В процессе обсуждения необходимо определить систему постоянной обратной связи для возможности осуществления своевременной корректировки. Определяется также план совершенствования профессиональных навыков.

II этап. Оценка достигнутых результатов в соответствии с индивидуальным планом и постановка задач на последующий период.

Время проведения – по окончании рассматриваемого периода.

Форма документирования – заполнение соответствующих разделов бланка оперативной оценки.

Форма проведения – формальное интервью, анализ и оценка продуктов деятельности (на предмет соответствия заранее определенным критериям и показателям выполнения), групповые фокусированных интервью для определения качества предоставления услуг (если услуги ориентированы на внешнего потребителя), мини-опросы сотрудников других департаментов-получателей услуг (если услуги ориентированы на внутреннего потребителя), прямое наблюдение (для оценки применения профессиональных знаний и умений).

На данном этапе используется самооценка в форме отчета сотрудника о проделанной работе (соответствует ст. 48, п. 4 проекта Федерального закона «О государственной гражданской службе»)

Собеседование с сотрудниками, занимающими руководящие должности, с его/ее вышестоящим руководством включает оценку результатов, полученных за прошедший период и определение целей/результатов на последующий период по трем основным направлениям:

· оценка степени выполнения задач, поставленных перед подразделением;

· оценка выполнения задач по управлению персоналом;

· оценка достижения руководителем целей по ключевым областям, связанным с межведомственным взаимодействием.

· На будущий период согласовываются следующие пункты для каждого руководителя:

· ключевые направления и цели в связи с задачами подразделения, а также приоритетные результаты;

· ключевые направления и цели в связи с управлением персоналом;

· ключевые направления и цели в связи с межведомственным взаимодействием;

· вклад вышестоящего руководителя в достижение поставленных целей и результатов;

· какие возможности профессионального развития следует предложить/предписать руководителю.

В графы таблицы выставляются оценочные баллы. Произведение оценки на коэффициент весомости определяет показатель, по которому производится общий итоговый подсчет.

На основании итоговой суммы определяется предложение о выплате и размере НОУС.

На основании проведенной оценки делается рекомендация об уровне оплаты, вознаграждении и дополнительных выплатах, необходимом повышении профессионального уровня, а также составляется план личного развития на последующий период.

Бланк оперативной оценки сдается в управление персонала, а размер выплаты НОУС оформляется приказом.