Н. а. кобрин 3 страница

4) такое социальное явление, как наемный труд, тесно связано с категорией рынка труда, а договор трудового найма есть юридическое выражение результатов его функционирования;

5) поскольку в силу договора наемный работник обязуется реализовывать свою способность к труду не в своих собственных интересах, а для достижения целей, в интересах, а следовательно, и под руководством работодателя, тем самым под власть работодателя подпадает и его личность в целом (хозяйская власть - суть наемного труда. - А.К.).

 

1.3. Метод трудового права

 

Метод отрасли права показывает то, как, какими правовыми средствами и приемами осуществляется регулирование отношений, входящих в ее предмет. Он характеризуется следующими признаками: порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений; общим юридическим положением участников правоотношений; характером установления прав и обязанностей сторон правоотношений; средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкциями).

Теория права знает такие основные средства правового регулирования, как предписания, запреты и дозволения, а также такие приемы, как императивное и диспозитивное регулирование.

Все эти общетеоретические положения в той или иной степени находят свое отражение в методе трудового права. Его специфика и отличие от метода других отраслей права определяются предметом правового регулирования.

Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента: имущественный, управленческий и охранительный, - то особенности каждого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он носит комплексный характер, оказывающий различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Комплексность регулирования не является прерогативой собственно трудового права, однако она в данном случае обладает вполне определенной спецификой, накладывающей отпечаток на метод данной отрасли права.

Так, именно в трудовом праве наблюдается сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь локального) регулирования.

Государство сегодня не регулирует все нюансы трудовых отношений (как это было еще совсем недавно), оно устанавливает лишь минимальные гарантии в сфере труда, обязательные для всех работодателей без исключения, независимо от их организационно-правовой формы. Государственные органы определяют нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного отпуска, минимальный размер оплаты труда, устанавливает общеобязательные правила охраны труда и техники безопасности, определяет порядок рассмотрения трудовых споров и т.п. В случаях, определенных законодательством, эти решения принимаются при участии представителей работников и работодателей.

Все остальные основные компоненты существования трудовых отношений определяются на уровне конкретной организации (конкретного работодателя) и закрепляются в ее локальных актах. Они могут устанавливаться как непосредственно работодателем, так и путем выработки решений с привлечением представителей работников. В ряде случаев такие акты могут выходить за рамки предприятия и устанавливаться на уровне отрасли или региона, однако в любом случае в них не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с тем, которое определено в централизованном порядке.

Правовое регулирование трудовых отношений характеризуется договорным способом их установления и изменения (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке).

Эта черта метода трудового права характерна как для локальных актов, так и для индивидуального регулирования трудовых отношений. Локальные акты, как правило, принимаются с участием представителей работников. Конкретизация условий существования трудовых отношений происходит в рамках трудовых договоров, заключаемых в индивидуальном порядке.

Договорный метод предполагает равенство субъектов при выработке условий договора, однако и в этом случае также действует принцип неухудшения положения работников по сравнению с тем, которое определено в централизованном порядке. Кроме того, волеизъявление такой стороны, как работодатель, во многом ограничено существующими в рамках локальных актов договоренностями.

Таким образом, следующей чертой метода трудового права является достаточно широкое участие представителей работников в установлении и применении условий труда, в контроле за соблюдением трудового законодательства и даже в рассмотрении трудовых споров. В этом находит отражение один из важнейших принципов трудового права <*>.

--------------------------------

<*> Подробнее об этом см. в гл. 3 и 5 учебника.

 

Особенностью метода трудового права является сочетание в нем единства и дифференциации правового регулирования. Большинство трудоспособного населения страны попадает в сферу трудовых отношений, при этом существуют весьма существенные отличия между различными категориями работников, которые зависят от их индивидуальных особенностей (пол, возраст, состояние здоровья и т.п.), от местности и климатических условий, в которых применяется труд данных работников, от тяжести или опасности условий труда и т.д.

На практике мы имеем дело с двумя группами норм. С одной стороны, имеются нормы общего характера, закрепляющие принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивающие единство регулирования в данной сфере. С другой стороны, существуют (и должны существовать впредь!) нормы, учитывающие особенности труда различных категорий работников.

Единство регулирования выражается в установлении на государственном уровне определенных общих правовых норм, распространяющихся на всех работников независимо ни от каких различий. Таковы, например, нормы о минимальном размере оплаты труда, о минимальной продолжительности ежегодного отпуска, о максимальной продолжительности рабочей недели, об охране труда и т.п.

Дифференциация отражает специфику правового регулирования труда определенных категорий работников с учетом их особенностей, обусловленных как объективными данными (т.е. независимыми от свойств личности), так и субъективными (зависящими от личности работника).

К объективным факторам можно отнести такие, как: отрасль национальной экономики, организационно-правовая форма деятельности работодателя, природно-климатические условия, вид или характер работы, занимаемая должность (например, руководитель организации), условия и характер труда и т.п. Кроме того, федеративный характер государственного устройства Российской Федерации также предполагает возможность появления определенных особенностей регулирования трудовых отношений в границах субъектов Федерации (здесь может идти речь лишь о "поднятии планки" гарантий по сравнению с уровнем, установленным федеральным законодательством).

Как правило, с обстоятельствами, входящими в эту группу, связано предоставление различных льгот и преимуществ в оплате труда, социальном страховании, регулировании рабочего времени и времени отдыха. Дифференциация правового регулирования представляет собой способ как-то компенсировать тяжелый, вредный характер работы, нередко связанный с опасностью для жизни. Она может быть связана с повышенным нервным напряжением, с повышенной ответственностью за принимаемые в процессе труда решения и т.п. В то же время в законах и иных нормативных актах могут быть установлены повышенные требования к уровню трудовой дисциплины, охране труда и технике безопасности.

В такой большой стране, как Россия, имеются существенные различия в климатических условиях, поэтому необходимость привлечения рабочей силы в районы с неблагоприятными условиями также находит свое отражение в дифференциации правового регулирования.

Определенные особенности в регулировании возникают в связи со сроком, в течение которого продолжаются трудовые отношения (сезонные, временные работы, труд совместителей).

К субъективным обстоятельствам, влияющим на дифференциацию правового регулирования труда, относятся такие, как возраст, пол, состояние здоровья. Так, для несовершеннолетних работников установлены некоторые специфические условия приема на работу (медосмотр, введение квотирования на рабочие места), оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Нормы трудового права учитывают специфику женского организма, в том числе, обусловленную исполнением функций материнства. В связи с этим имеются специальные перечни работ, на которых запрещено использование женского труда; в период беременности, кормления детей и достижения ими определенного возраста женщинам предоставляются определенные льготы (в основном в сфере рабочего времени и времени отдыха).

Между прочим, в ряде стран представители феминистских движений считают ограничения, устанавливаемые в законодательстве для женщин, нарушением их конституционного права на труд и дискриминацией в трудовых отношениях.

Определенные льготы установлены в законодательстве и для инвалидов.

В рамках дифференциации могут быть установлены достаточно существенные различия в правовом регулировании труда между различными категориями работников и даже между конкретными работниками, но, как правило, дифференциация предполагает установление условий более льготных по сравнению с общими, определенными в рамках единства правового регулирования. Дифференциация не должна приводить к дискриминации работников в трудовых отношениях.

Еще одной особенностью метода трудового права является специфика защиты трудовых прав участников трудовых отношений.

В связи с этим прежде всего следует сказать о том, что надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда осуществляются специальными государственными органами (инспекциями), не зависящими от работодателей, что является определенной гарантией их объективности. Таких органов контроля и надзора насчитывается пять <*>.

--------------------------------

<*> Подробнее см. гл. 16 учебника. При рассмотрении вопроса об органах, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, необходимо учитывать изменения, произошедшие в структуре федеральных органов исполнительной власти в связи с принятием Указа Президента РФ от 9 марта 2004 г. "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти" (в ред. от 20 мая 2004 г.).

 

Наряду с государственными органами надзора и контроля общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и защиту трудовых прав работников осуществляют профсоюзы и инспекции, находящиеся в их ведении (следует отметить, что эти профсоюзные инспекции довольно длительный период времени практически осуществляли государственные функции в данной сфере).

Наконец, защита трудовых прав осуществляется также органами по разрешению трудовых споров. Эти споры могут быть индивидуальными или коллективными. Каждая из категорий трудовых споров имеет свою специфику в рассмотрении, но порядок их рассмотрения существенно отличается от порядка рассмотрения обычных гражданских дел.

 

1.4. Система трудового права

 

Трудовое право - это совокупность взаимосвязанных правовых норм, составляющих определенную целостную систему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых этой отраслью права общественных отношений.

Как и в большинстве отраслей права, в трудовом праве можно выделить Общую и Особенную части, каждая из которых регламентирует определенный круг вопросов.

Общая часть трудового права включает в себя институты, определяющие принципиальные подходы к правовому регулированию трудовых отношений в целом. В нее входят нормы, регулирующие:

основные начала трудового законодательства (предмет отрасли; принципы трудового права; систему нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; действие трудового права во времени и пространстве);

трудовые отношения (статус субъектов трудовых отношений, основания их возникновения);

социальное партнерство (вопросы представительства сторон трудовых отношений и участия представителей работников в регулировании этих отношений, коллективные договоры и соглашения).

Особенная часть трудового права включает нормы, регулирующие отдельные аспекты трудовых отношений. В нее входят следующие институты:

трудовой договор;

рабочее время;

время отдыха;

оплата и нормирование труда;

гарантии и компенсации;

трудовой распорядок, дисциплина труда;

профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве;

охрана труда;

материальная ответственность сторон трудового договора;

особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

защита трудовых прав работников;

надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

трудовые споры.

Система Особенной части трудового права во многом совпадает со структурой действующего ТК.

Наряду с системой трудового права как отрасли правовой системы можно констатировать наличие системы науки трудового права, которую также можно разделить на Общую и Особенную части.

 

1.5. Место трудового права в системе российского права

и отграничение его от смежных отраслей

 

Говоря о месте трудового права в системе российского права, следует отталкиваться от положений теории права, в соответствии с которыми наиболее крупное разделение отраслей российского права заключается в разделении на публичное и частное право. Трудовое право является комплексной отраслью, соединяющей в себе как публично-правовые, так и частноправовые начала.

Следует согласиться с Е.Б. Хохловым, трактующим "отрасль трудового права как единство государственно-нормативного и договорного регулирования общественных отношений, возникающих в сфере труда" <*>.

--------------------------------

<*> Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Часть общая / Под ред. Е.Б. Хохлова. С. 74.

 

Кроме трудового права вопросы, связанные с применением труда, в той или иной степени регулируют и некоторые другие отрасли российского права. Ближе всего к трудовому примыкают гражданское, административное право и право социального обеспечения (а также такая формирующаяся отрасль права, как право занятости и трудоустройства). Вопрос отграничения трудового права от других отраслей имеет большое теоретическое и практическое значение.

С одной стороны, в отличие, например, от гражданского права, государство всегда устанавливало и будет устанавливать определенные параметры правового регулирования трудовых отношений в рамках публичного права.

Более того, десятилетиями в нашей стране в сфере труда преобладал именно публично-правовой аспект в регулировании этих отношений. Отчасти это можно понять, так как российское (а прежде - советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель и исполнитель законов, а в сфере труда, к тому же, оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно было в определенной степени понять и метод правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали этого регулирования, не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению фактически никакого "зазора", диктуя им все "правила игры". Ничего удивительного - ведь все работали как бы на "единой фабрике", у единого работодателя.

Следует также отметить, что советское государство рассматривало трудовое право в качестве определенного "знамени", на которое могли бы равняться трудящиеся других стран. Такой подход приводил к достаточно существенной "идеологизации" трудового права, при этом не всегда учитывались экономические составляющие механизма регулирования труда в обществе, которые игнорировались в условиях действия публичного и тотально централизованного метода регулирования трудовых отношений.

Сегодня роль единовластного хозяина государством утрачена, однако все равно у него и впредь останется функция законодательного определения принципиальных положений трудового права, устанавливающих определенный уровень гарантий для сторон трудовых отношений. Этот уровень является обязательным для всех работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы их деятельности.

С другой стороны, в трудовых отношениях налицо договорные начала, так как стороны этих отношений в пределах, установленных законом (а они достаточно широки), практически свободны в определении условий их возникновения, изменения и прекращения. Это, безусловно, элемент частного права.

Именно вопросы, связанные с отграничением трудового права от права гражданского, представляют сегодня наибольшую актуальность и практическую значимость.

При разграничении этих отраслей права следует, прежде всего, иметь в виду, что предмет гражданского права составляют две группы отношений. Во-первых, имущественные отношения, которые представляют собой отношения, возникающие по поводу имущества - материальных благ, имеющих экономическую форму товара. Во-вторых, личные неимущественные отношения, связанные с имущественными, а в некоторых случаях и не связанные с ними <*>.

--------------------------------

<*> См.: Гражданское право: В 2 т. Т. I: Учебник / Под ред. Е.А. Суханова. М., 1998. С. 25.

 

Предметом же трудового права являются трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, - овеществленный труд, продукт труда (его результат).

В последние годы в качестве критерия разграничения трудового права и права гражданского все чаще называется самостоятельность (или несамостоятельность) труда. Этот критерий был назван еще в 20-е гг. XX в.: "При несамостоятельном труде рабочей силой работника распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, учреждения или хозяйства" <*>. Такова сегодня позиция МОТ. Этот подход разделяется и многими российскими учеными.

--------------------------------

<*> Войтинский К.М. Трудовой договор по Кодексу законов о труде 1922 г. Пг., 1923. С. 10 - 11.

 

Ситуация, складывающаяся сегодня в экономике страны, которая находится на пути к рынку, существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс, о чем свидетельствует весь мировой и отечественный опыт.

Риск и ответственность - два ключевых слова, характеризующих рыночную экономику. Но в рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая за свой труд достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

Предпринимательство имеет своей главной целью извлечение прибыли (дохода) от участия в различных отношениях, так или иначе связанных с использованием имущества. Данный вид деятельности характеризуется полной самостоятельностью участников, по своему усмотрению (своей волей) определяющих характер и содержание своего участия в ней и одновременно несущих риск от последствий этих решений. Этим предпринимательство отличается от трудовой деятельности, содержание которой определяет работодатель, несущий обычно и основной имущественный риск, связанный с ее результатами.

Говоря об отличиях в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует также отметить, что в соответствии с Конституцией РФ гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации (ст. 71), а трудовое - в совместном ведении Федерации и ее субъектов (ст. 72). Существующие различия в предмете регулирования двух отраслей права констатируются и на уровне Классификатора правовых актов, утвержденного Указом Президента РФ от 15 марта 2000 г. (в ред. от 5 октября 2002 г.).

Кроме того, в систему нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, входят соглашения, действующие на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также локальные нормативные акты, принимаемые на уровне отдельной конкретной организации (конкретного работодателя), что является особенностью именно трудового права.

Работодатель и работники, их представители через коллективный договор, иные локальные нормативные акты, через индивидуальные трудовые договоры конкретизируют условия труда. Стороны трудового договора могут достаточно свободно определять условия договора, не нарушая, однако, установленных государством гарантий (это также существенно отличает принципы регулирования общественных отношений трудовым правом от регулирования их, например, гражданским правом). Работодатель может улучшить эти условия по сравнению с гарантиями, установленными в законодательстве, но не может ухудшить. В противном случае такие условия договоров о труде являются недействительными.

При заключении трудового договора работник и работодатель не могут быть абсолютно свободными именно потому, что трудовое право имеет предметом своего регулирования отношения, отличные от предмета регулирования гражданского права.

При наличии существенных различий трудовое и гражданское право имеют некоторые "пограничные" институты, входящие в предмет обеих отраслей (например, ответственность за повреждение здоровья работника на производстве).

Разграничение трудового и гражданского права сегодня приобретает особую актуальность - оно выходит за пределы чисто теоретических конструкций и имеет весьма важные практические аспекты - прежде всего потому, что от вопроса определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Это разграничение позволяет уточнить сферу действия трудового и гражданского права, а следовательно, и предмет каждой из этих отраслей.

Давно прошло то время, когда практически единственным способом реализации права на труд в нашей стране был труд в государственном учреждении, на предприятии или в организации. Сегодня граждане РФ могут реализовать свое конституционное право на труд в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание - труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Из этой, на первый взгляд, простой конструкции вытекает возможность реализации права на труд в самых разнообразных формах. Гражданин РФ вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, беря на себя риск и ответственность за результаты своей деятельности. Он имеет право заниматься предпринимательской деятельностью, например, в качестве участника хозяйственного товарищества или общества, члена производственного кооператива. Гражданин может поступить на государственную службу (любой из ее видов), стать наемным работником и трудиться в любой из узаконенных и существующих организационно-правовых форм юридических лиц. Он может реализовать свое право на труд в рамках гражданско-правовых договоров различных видов. В ряде случаев возможна комбинация вариантов.

Чтобы понять эту непростую ситуацию, следует иметь в виду, что гражданин в данном случае может иметь различный правовой статус. Так, он может быть акционером, например, открытого акционерного общества и не работать в этом обществе; являясь акционером, он может одновременно здесь же и работать по определенной специальности и квалификации, занимая определенную должность.

Гражданин может работать в обществе с ограниченной ответственностью. При этом это может происходить в нескольких вариантах: он может выполнять определенные работы именно в качестве участника общества, не вступая в трудовые отношения; может, являясь участником общества, занимать определенную штатную должность; наконец, он может быть "чистым" наемным работником этого общества.

Возможны и многие другие варианты применения гражданином своей способности к труду. Естественно, что в разных ситуациях его правовое положение будет различным.

Гражданин, одновременно являющийся собственником и работающий, например, в обществе с ограниченной ответственностью или имеющий акции акционерного общества, в котором он работает, как правило, имеет двойной статус, который следует четко различать.

С одной стороны, он имеет статус собственника, дающий ему право и возможность реализовать как минимум три основных полномочия, принадлежащие только собственнику:

право на участие в управлении делами общества (в соответствии с учредительными документами, видом и количеством имеющихся у него акций);

право на дивиденды (если они будут);

право на ликвидационную квоту (чего лишен обычный наемный работник).

С другой стороны, он может иметь статус наемного работника, заключившего трудовой договор и взявшего на себя при этом определенные обязанности (как и другая сторона такого договора).

Главным критерием в данном случае можно считать включение гражданина в трудовой коллектив, занятие им определенной должности согласно штатному расписанию и выполнение любой работы по этой должности в соответствии с определенной специальностью и квалификацией, подчинение внутреннему трудовому распорядку, выполнение работ в личном качестве (личным трудом).

Соответственно, в сфере труда на такого "работающего собственника" будут распространяться все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Более того, по ряду позиций это выгодно и для самого общества, так как расходы, связанные с "содержанием" такого работника (заработная плата, отпуска, гарантийные и компенсационные выплаты и т.д.), будут отнесены на себестоимость продукции.

Участник общества с ограниченной ответственностью одновременно является его работником, если отношения с обществом связаны с личным трудом, а не ограничиваются лишь внесением вклада в уставный капитал общества и участием в распределении прибыли. Следовательно, отношения участников общества с ограниченной ответственностью, основанные на личном труде, регулируются нормами трудового законодательства.

Это положение подтверждается и складывающейся судебной практикой. Например, получило широкую известность дело по иску Гладких и Кузнецовой к товариществу с ограниченной ответственностью "Ариадна" г. Воронежа о взыскании заработной платы (речь идет о ситуации, возникшей до вступления в силу первой части ГК) <*>.

--------------------------------

<*> См.: БВС РФ. 1993. N 4. С. 3.

 

Этот вывод Верховного Суда РФ очень важен для понимания вопроса о разграничении предмета трудового и гражданского права, а следовательно, и для определения отрасли законодательства, нормы которой следует использовать в случае возникновения споров.

Немало споров, в частности, возникало и возникает и по поводу статуса руководителя организации и отношений, существующих между ним и работодателем в сфере труда <*>. Нормами какой отрасли права - трудового или гражданского - регулируются данные вопросы?

--------------------------------

<*> Подробнее см.: Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003.

 

Любой работодатель, являющийся собственником (или представителем государства как собственника), естественно, имеет право регулировать в определенной степени порядок управления этой собственностью и заинтересован в эффективном ее использовании. Для этого он, как правило, приглашает квалифицированного менеджера (руководителя), нанимая его на работу. Данный руководитель, будучи наделен широким кругом полномочий, самостоятельно решает все вопросы, связанные с деятельностью организации, отнесенные к его компетенции действующим законодательством, уставом организации и заключенным с ним трудовым договором. Предметом данного трудового договора является выполнение руководителем функций по управлению всеми сторонами деятельности организации, включая управление и распоряжение ее имуществом.

Не вызывает возражений необходимость повышения ответственности лиц, занимающих столь высокое положение в организациях. Если же, например, эти организации входят в состав федеральной собственности, то государство вправе принимать меры по регулированию этой ответственности. Однако именно в сфере ответственности имеются принципиальные различия между отношениями, регулируемыми двумя отраслями права - гражданским и трудовым.

Руководитель организации совершенно очевидно является наемным работником, и он должен иметь все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для данной формы реализации гражданами своего права на труд. Гражданское же законодательство предусматривает значительно более высокую степень ответственности (вплоть до обращения взыскания на личное имущество субъекта гражданско-правовых отношений). Однако не название договора или его элементов определяет то, в предмет какой отрасли права входят те или иные отношения, - это вопрос их природы и содержания.