Н. а. кобрин 38 страницавсе работники имеют право на информацию и консультации в ходе осуществления коллективных увольнений. Далее каждое из перечисленных прав и каждый из принципов уточняются и детализируются в соответствующих статьях Хартии. Рано или поздно для России встанет вопрос о ратификации этого документа и нужно быть готовым к приведению нашего трудового законодательства в полной мере к международно-правовым стандартам. СЕ принял также Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. ЕС в 1989 г. принял Хартию основных прав работников, провозглашающую социальные и экономические права. Российская Федерация как государство - член СНГ является участницей многосторонних соглашений, некоторые из которых включают регулирование трудовых отношений, прав человека и гражданина в трудовой и социальной сферах. Примером таких документов является, в частности, Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов, заключенное в Москве 15 апреля 1994 г., участниками которого являются 12 стран - участников СНГ. В настоящее время принят Федеральный закон о ратификации данного Соглашения, который подписан Президентом РФ 24 апреля 1995 г. Российская Федерация является также участницей значительного количества двусторонних межгосударственных соглашений по регулированию отношений в сфере трудовых и социальных отношений. Так, например, в 1993 г. заключено Соглашение "О трудовой деятельности и социальной защите граждан Российской Федерации и Украины, работающих за пределами границ своих государств". Аналогичные соглашения заключены с Беларусью, Молдавией, Китаем. Примером двусторонних документов могут быть два парафированных соглашения между правительствами РФ и ФРГ: "О занятости работников российских предприятий в рамках выполнения договоров подряда" и "О занятости лиц, работающих по найму, с целью повышения их профессиональных и языковых знаний" (Соглашение о занятости гостевых работников). По содержанию международно-правовые акты можно классифицировать следующим образом: акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда; акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы; акты, регулирующие условия труда; акты по безопасности и гигиене труда; акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите; акты, регулирующие труд отдельных категорий работников; акты, регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов <*>. -------------------------------- <*> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. С. 505.
Ниже дается общая характеристика международно-правовых нормативных актов в сфере труда <*>. -------------------------------- <*> См.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. 1919 - 1966 гг. Женева, 1966; Конвенции и рекомендации, принятые МОТ с 1967 года. Женева, 1983; Резюме международных трудовых норм. Женева, 1988; Права человека. Сборник универсальных и региональных международных документов / Сост. Л.Н. Шестаков. М., 1990.
18.3. Защита основных прав и свобод человека в области труда
Впервые право на труд как важнейшее право человека, признанное международным сообществом, было закреплено во Всеобщей декларации прав человека. В значительно более расширенном виде оно стало составляющей частью Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, принятого ООН 16 декабря 1966 г. Дальнейшее развитие это право получило в Европейской социальной хартии. В частности, в ст. 6 указанного выше Международного пакта государства признают, что право на труд включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Пакт фиксирует не только признание этого права, но и обязанность государств предпринять надлежащие шаги к его обеспечению. На это же нацелена и Европейская социальная хартия, которая обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд (в том числе ставя своей целью достижение полной занятости). Международно-правовые акты особо акцентируют внимание на запрете принудительного труда. Об этом, в частности, говорится в Международном пакте о гражданских и политических правах, принятом ООН также 16 декабря 1966 г. В ст. 8 указанного Пакта содержится правило о том, что никто не должен принуждаться к принудительному труду. При этом, однако, следует иметь в виду, что в соответствии с этой нормой не считается принудительным трудом: а) работа или служба, выполняемая на основании вступившего в законную силу приговора суда; б) военная служба (или альтернативная ей служба); в) работа в условиях чрезвычайных обстоятельств (например, стихийных бедствий); г) работа или служба, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности. Вопросам принудительного труда посвящены также две конвенции МОТ - Конвенция N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" (1930 г.) и Конвенция N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.), а также две Рекомендации (N 35 и N 36). Общий принцип международного права закрепляет равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, равное право каждого на защиту со стороны закона. Это в полной мере относится и к правам в области трудовых и социальных отношений. Данные вопросы регулируются рядом конвенций и рекомендаций МОТ. К ним, в частности, относятся: Конвенция N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) - наиболее общий документ, принятый в этой сфере; Конвенция N 117 "Об основных целях и нормах социальной политики" (1962 г.); Конвенция N 156 "О трудящихся с семейными обязанностями" (1981 г.); Конвенция N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" (1951 г.). Равенство в труде предполагает исключение дискриминации, под которой понимается всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей, или обращения в области труда и занятий. Например, Конвенция N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" предусматривает, что государство при помощи средств, соответствующих действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет и в той мере, в какой это совместимо с указанными методами, обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Конвенция затрагивает основную заработную плату и другие вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет "равное вознаграждение" за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола. Этот принцип может применяться путем национального законодательства, всей системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством, коллективных договоров либо сочетания этих различных способов. Одним из методов, призванных способствовать применению настоящего принципа, является объективная оценка различных обязанностей на основе выполняемой работы. Конвенция предусматривает, что правительства сотрудничают с организациями предпринимателей и трудящихся с целью проведения в жизнь положений настоящей Конвенции. Кроме документов, фиксирующих принцип равенства и запрещающих дискриминацию, действуют конвенции и рекомендации МОТ, относящиеся к отдельным категориям трудящихся: лицам с семейными обязанностями, пожилым работникам, трудящимся-мигрантам, работникам отдельных сфер хозяйства.
18.4. Защита прав в области занятости, трудоустройства и защиты от безработицы
Международно-правовые документы всегда тесно увязывают права человека в сфере труда с защитой от безработицы, с достижением полной производительной занятости как средства обеспечения на практике права на труд. Важнейшим документом здесь является Конвенция N 122 "О политике в области занятости" (1964 г.), которая провозглашает в качестве главной цели государственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости трудоспособного населения в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и решения проблем безработицы. Эта политика должна иметь целью обеспечение продуктивной работой всех, кто готов приступить к работе и ищет ее, свободы выбора занятости и самых широких возможностей приобрести необходимую квалификацию для выполнения работы, к которой он пригоден, избегая при этом дискриминации. Конвенции N 2 "О безработице" (1919 г.) и N 88 "О службе занятости" (1948 г.) обязывают государство создавать бесплатные бюро занятости с целью обеспечить воздействие на рынок труда для достижения и поддержания полной занятости. В последние годы МОТ были приняты документы, относящиеся к деятельности частных агентств занятости. Это Конвенция N 181 (1997 г.) и Рекомендация N 188 (1997 г.). Эти акты, с одной стороны, допускают и легализуют деятельность различных по характеру частных бирж труда, а с другой - предусматривают меры, направленные на обеспечение социальной защиты работников, пользующихся услугами этих организаций. Одним из условий стабильной занятости, недопущения произвола предпринимателей является создание правовых гарантий в области прекращения трудовых отношений. Этому посвящена Конвенция N 158 "Прекращение трудовых отношений" (1982 г.), целью которой является защита от прекращения трудовых отношений без законного основания. Конвенция определяет нормы обоснования прекращения трудовых отношений (необходимость законного основания, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия или службы). В ней перечисляются причины, которые не являются законным основанием для прекращения трудовых отношений. Например, такими причинами могут быть: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; намерение стать представителем трудящихся; выполнение функций представителя трудящихся; подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства; дискриминирующие признаки - раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству; временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой. Конвенция излагает как процедуры, применяемые до и во время прекращения трудовых отношений, так и процедуру обжалования решения об их прекращении. Существенной гарантией прав работника является положение о том, что бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе; компетентные органы наделяются полномочиями выносить решение о причине увольнения с учетом представленных сторонами доказательств и в соответствии с процедурами, предусмотренными национальными законодательством и практикой. Конвенция предусматривает право трудящегося, с которым намечено прекратить трудовые отношения, быть предупрежденным об этом за разумный срок или право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка; право на выходное пособие и (или) другие виды защиты дохода (пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или другие формы социального обеспечения). В случае необоснованного увольнения и невозможности отмены решения об увольнении и восстановления трудящегося на прежней работе предполагается выплата соответствующей компенсации или другого пособия. В случае прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам на работодателя возлагается обязанность довести до работников и их представителей, а также до соответствующего государственного органа информацию о планируемых мерах. Законодательство может вводить для работодателя определенные ограничения при массовых увольнениях; данные ограничения также способствуют решению вопросов занятости. Важное значение имеет регулирование процедуры расторжения трудовых договоров в случае признания работодателя несостоятельным. Этим вопросам посвящены Конвенция N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" и дополняющая ее Рекомендация N 180, а также Конвенция N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949 г.) (в определенной степени).
18.5. Защита трудовых прав в области условий и охраны труда
Одним из главных направлений регулирования условий труда является законодательное ограничение продолжительности рабочего времени. В соответствии с Конвенцией N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" (1935 г.) государства должны стремиться к этому нормативу, одновременно не сокращая размер заработной платы. Этот принцип корреспондирует с ограничением на проведение сверхурочных работ. Сравнительно недавно МОТ обратила внимание государств - членов этой организации на необходимость обеспечения правовых гарантий для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, так как эта форма занятости применяется все шире. В 1994 г. МОТ приняла Конвенцию N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени", дополнив ее Рекомендацией N 182. Целью принятия этих документов было привлечение внимания при выработке национальной политики к данной форме занятости как способу создания дополнительных рабочих мест, а также повышение уровня защиты трудящихся, работающих в таком режиме. Конвенция требует принятия мер, которые гарантировали бы работающим неполный рабочий день ту же защиту, что и занятым полный день, в отношении права на организацию и коллективные переговоры, на охрану и гигиену труда, на защиту от дискриминации при приеме на работу, на гарантии в области оплаты труда, а также в отношении социального обеспечения, охраны материнства и детства, оплачиваемого отпуска и отпуска по болезни, праздничных дней и увольнения. Государство - член МОТ может после консультаций с соответствующими организациями предпринимателей и трудящихся исключить полностью или частично из сферы действия конвенции некоторые категории трудящихся или персонал целых учреждений в случае, если это может вызвать серьезные проблемы. Международные стандарты установлены также в отношении времени отдыха (еженедельного отдыха, оплачиваемых ежегодных и учебных отпусков). Основным актом в этой сфере является Конвенция N 132 "Об оплачиваемых отпусках" (1970 г.), в соответствии с которой продолжительность отпуска не должна составлять менее трех недель за каждый год работы. Принципиальным является положение о недействительности соглашений об отказе от права на минимальный отпуск или неиспользование такого отпуска с целью замены его денежной компенсацией. Документы МОТ в области регулирования заработной платы направлены, в основном, на обеспечение гарантированности ее минимального уровня и обеспечение ее охраны в интересах работников. Важнейшим актом в области регулирования оплаты труда является Конвенция N 131 "Об установлении минимальной заработной платы" (1970 г.), согласно которой размер минимальной заработной платы должен иметь силу закона и ни при каких условиях не понижаться. Однако гораздо более интересными являются положения Конвенции, предлагающие учитывать при определении минимальной заработной платы следующие факторы: потребности работников и членов их семей (учитывая общий уровень заработной платы в стране); стоимость жизни; социальные пособия; сравнительный уровень жизни отдельных социальных групп; экономические аспекты (включая требования экономического развития); уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Конвенция предусматривает также необходимость создания и функционирования особой процедуры, нацеленной на систематический контроль за состоянием оплаты труда и пересмотр минимальной заработной платы. К сожалению, эта Конвенция не ратифицирована РФ, что позволяет устанавливать минимальную заработную плату на уровне значительно ниже прожиточного минимума. Важное значение имеет также Конвенция N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949 г.). Значительное количество международных правовых актов МОТ направлено на обеспечение прав работников в области охраны труда. В число этих актов входит большое количество норм, достаточно детально регулирующих общие и отраслевые аспекты охраны труда и техники безопасности, устанавливающих санитарно-гигиенические требования к процессу труда, обязывающие государства создавать эффективную систему инспекции труда (см., например, Конвенцию N 81 "Об инспекции труда" (1947 г.)). Кроме того, в эту группу актов следует включить значительное количество норм, регулирующих различные вопросы охраны прав отдельных категорий трудящихся, нуждающихся в повышенной защите: женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних, пожилых работников, коренных народов, трудящихся-мигрантов. Буквально в последнее время МОТ приняла Конвенцию N 183 "О защите материнства" (2000 г.), пересмотревшую ряд положений Конвенции N 103. Новая Конвенция предполагает увеличение продолжительности отпуска по беременности и родам до 14 недель и вносит изменение в формулировку запрета увольнения женщины в период отпуска по беременности и родам. Увольнение не допускается, за исключением случаев, когда оно вызвано другими основаниями, нежели беременность, роды, кормление ребенка. Бремя доказывания справедливости увольнения возлагается на работодателя. Конвенция обязывает государства принять меры к тому, чтобы беременность и роды не вели к дискриминации женщин в сфере занятости. Это включает запрет на проведение теста на наличие беременности или требование предоставления справки об отсутствии беременности, если только национальное законодательство не запрещает прием на данную работу беременной женщины или кормящей матери или если данная работа создает опасность для женщины или ребенка. В 1999 г. МОТ приняла Конвенцию N 182 и Рекомендацию N 190 о запрете и незамедлительных мерах по ликвидации наихудших форм эксплуатации труда детей. Конвенция требует от ратифицировавших ее государств принять незамедлительные меры по запрету и ликвидации наихудших форм эксплуатации детей (лиц, не достигших 18 лет) <*>. -------------------------------- <*> Эта Конвенция ратифицирована Российской Федерацией в 2003 г.
Наихудшими формами эксплуатации труда детей признаны: все формы рабства или аналогичной рабству практики, такой как работорговля, долговое рабство, принудительный или обязательный труд, включая принудительное рекрутирование детей для участия в военных конфликтах; использование детей для целей проституции, в порнографии и в порнографических представлениях; использование детей для незаконной деятельности, в частности для производства и сбыта наркотиков; использование детей для работы, которая по своей сути и порядку выполнения наносит вред здоровью, безопасности или морали детей. Рекомендация N 190 предлагает государствам признать уголовными преступлениями такие формы эксплуатации детей, как рабство, принудительный труд, принуждение к участию в вооруженных конфликтах, к занятию проституцией, производству и сбыту наркотиков, детской порнографии. Многие документы МОТ ориентированы на регулирование труда отдельных категорий работников. К ним, в частности, относятся такие категории, как надомники, моряки (этой категории работников посвящено около 50 конвенций и рекомендаций), рыбаки, докеры, медицинские сестры, работники гостиниц и ресторанов, работники сельского хозяйства, учителя, государственные служащие.
18.6. Сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов
Основой деятельности МОТ в соответствии с ее Уставом является установление всеобщего и прочного мира на основе содействия и развития социальной справедливости. В целях реализации этих задач, закрепляя основные права участников трудовых и социальных отношений, международно-правовые нормы регулируют такие вопросы, как право на ассоциацию, на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективных договоров, право на забастовку. Сотрудничество в сфере трудовых отношений традиционно осуществляется в виде двустороннего (бипартизм) и трехстороннего (трипартизм) сотрудничества. Если такое сотрудничество осуществляется с участием трех сторон: организаций трудящихся, предпринимателей и государственных властей, - то оно именуется трипартизмом <*>. -------------------------------- <*> См.: Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. С. 519 - 520.
Бипартизм и трипартизм не только идеологическая концепция, но и закрепленная в международных правовых стандартах модель поведения участников коллективных трудовых отношений. Она включает нормы о сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия (Рекомендации N 94 и 129), нормы о консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабах (Рекомендация N 113) и нормы о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Конвенция N 144 "О трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы)", Рекомендация N 152). Для реализации принципа трипартизма у работодателей и у работников должно быть право на объединение. Это право, безусловно, относится к числу основных прав и свобод человека в области труда, однако целесообразно рассмотреть его в сочетании с рядом других полномочий участников трудовых и социальных отношений, что и сделано в данном разделе главы. Общий принцип, закрепляющий право на ассоциацию, находит в той или иной степени отражение практически во всех международно-правовых актах различного уровня, но наиболее подробно эта проблема разработана в документах МОТ. Прежде всего это Конвенция N 87 "Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию" (1948 г.), закрепляющая право трудящихся и предпринимателей свободно и без какого бы то ни было различия создавать свои организации с целью выдвижения и защиты своих соответствующих интересов. Эти организации имеют право вырабатывать свои уставы и регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Государственные власти воздерживаются от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению. Организации трудящихся и предпринимателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке. Они имеют право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним, и эти организации пользуются такими же правами и гарантиями. Приобретение прав юридического лица организациями не может быть подчинено ограничительным условиям. Конвенция предусматривает равным образом право вступать в международные организации. В Конвенции N 98 "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949 г.) содержатся дополнительные гарантии реализации права на организацию. Так, трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения. В особенности их следует защищать в случае отказа принять их на работу на том основании, что они являются членами ассоциаций или принимают участие в ее деятельности, в случае их увольнения или любого другого ущерба, нанесенного по той же причине. Организации трудящихся и предпринимателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга. Такая защита применяется в особенности в отношении действий, целью которых является поощрение господства, финансирования или контроля, осуществляемого предпринимателями или организациями предпринимателей в отношении организаций трудящихся. Право на ассоциацию носит всеобщий характер, т.е. относится ко всем трудящимся. Однако для некоторых категорий предусмотрены специальные нормы. Так, Конвенция N 151 "Трудовые отношения на государственной службе" (1978 г.) подтверждает распространение права на объединение на государственных служащих и защиту от дискриминации, направленной на ущемление этого права (например, в связи с членством в какой-либо общественной организации). Специальному регулированию подлежат права представителей трудящихся на предприятиях и в организациях. Этим вопросам посвящена Конвенция N 135 "Представители трудящихся" (1971 г.). В соответствии с ее положениями представителям трудящихся должны предоставляться в организации соответствующие возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции; предоставление таких возможностей не должно снижать эффективность работы соответствующей организации. Представители трудящихся, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой, должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе. Эта защита распространяется на их деятельность в качестве представителей трудящихся, их участие в профсоюзной деятельности или на их членство в профсоюзе в той мере, в какой она действует в соответствии с существующим законодательством, коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями. Если в организации функционируют как профсоюзы, так и иные представители наемных работников, то в обязанности работодателя входит создание условий для их нормального взаимодействия с учетом специфики прав каждого из органов, предусмотренной законодательством, коллективными договорами или соглашениями. Одни рекомендации МОТ направлены на создание условий для сотрудничества между работодателями и работниками (и их представителями) на уровне организации (Рекомендации N 94 (1952 г.) и N 129 (1967 г.)), другие - устанавливают нормы о консультациях и сотрудничестве между органами государственной власти и организациями предпринимателей и работников на отраслевом и национальном уровнях (Рекомендация N 113 (1960 г.)), третьи - регулируют вопросы трехсторонних консультаций для содействия применению международно-правовых норм в области трудовых отношений (Конвенция N 144 "Трехсторонние консультации (международные трудовые нормы)" (1976 г.), Рекомендация N 152). В соответствии с Конвенцией N 144 "Трехсторонние консультации (международные трудовые нормы)" (1976 г.) государство осуществляет процедуры, которые обеспечивают эффективные консультации между представителями правительства, предпринимателей и трудящихся по проблемам, связанным с обсуждением, выработкой позиции государства и решением вопросов о применении документов МОТ на национальном уровне. Характер и форма процедур определяются в соответствии с национальной практикой после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где такие организации существуют. Эти организации свободно выбирают своих представителей в целях осуществления процедур. Предприниматели и трудящиеся представлены на равной основе в любых компетентных органах. Консультации должны проводиться через соответствующие промежутки времени, установленные по согласию, но, по крайней мере, раз в год. Компетентный орган власти выпускает ежегодный доклад об осуществлении процедур. Конвенции и рекомендации МОТ регулируют и вопросы реализации права на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективных договоров. Так, Конвенция N 98 "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949 г.) непосредственно направлена на повышение эффективности этой сферы и этого метода регулирования трудовых и социальных отношений. Конвенция N 154 "Коллективные переговоры" (1981 г.) содержит нормы, непосредственно относящиеся к предмету регулирования, обозначенному в ее названии, - коллективным переговорам. Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности (за исключением армии и полиции), но допускает установление особых способов ее применения (например, к государственной службе). Настоящая Конвенция определяет цели, которые имеют эти меры, и уточняет, что ее положения не препятствуют функционированию систем трудовых отношений, где коллективные переговоры проходят в рамках примирительного или арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие. Она предусматривает предварительные консультации с организациями предпринимателей и трудящихся и уточняет, что меры, принимаемые с целью содействия коллективным переговорам, не должны ограничивать свободу коллективных переговоров. Допускается ведение коллективных переговоров с любыми представителями трудящихся при условии, что они не ущемляют права друг друга (эта норма, в частности, направлена на защиту прав профсоюзов).
|
