Модели организационного поведения
Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор. Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом: Теория «Х» - человек изначально не любит работать и будет избегать работы. - поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации. - средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. Теория «У» - работа для человека так же естественна, как игра. - внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей. - средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации. Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. Особенности и структурные элементы организационного поведения Организационное поведение как научная дисциплина имеет свои методологические особенности: а) научное познание, основанное на теоретических обобщениях б) обыденное познание, которое опирается на эмпирические обобщения, носящие преимущественно индивидуальный характер в) художественное познание, в основе которого лежит образная форма отражающая действительность г) религиозное познание Структурные элементы организации При определении структурных элементов организации возникают четыре вопроса. 1. Какими должны быть подразделения организации? 2. Какие компоненты необходимо соединить, а между какими лучше сохранять дистанцию? 3. Каков должен быть размер и форма отдельных элементов? 4. Где лучше всего разместить различные элементы и как их следует объединить? Традиционно считалось, что при определении основных структурных элементов организации необходимо проанализировать все направления деятельности, которые нужны для работы предприятия. В результате приходилось перечислять все типичные функции производственной компании или компании розничной торговли. В рамках подобного подхода к типичным функциям организация рассматривается как механизм, как простой набор функций. Но в первую очередь организация должна быть "организованной", т.е. должна выполнять типичные функции — хотя и не обязательно все. Но структура должна зависеть от того, каких результатов вы хотите добиться. Иными словами, организационная структура должна начинаться с четкого определения желаемых результатов. Специфика организационного поведения в таможенных органах Специфика требований служебного долга сотрудников таможенных органов обусловлена характером задач, особенностям организации, своеобразием условий, в которых протекает их деятельность. В силу специфики организации таможенных органов нравственные отношения в них регламентированы нормами права более детально, чем в других сферах. Поэтому долг не столько пожелание, сколько требование государства и общества. Нравственное содержание долга подкрепляется правовыми требованиями, имеющими силу закона. Через нравственную основу долга раскрываются высокие качества – исполнительность, разумная инициатива, самоотверженность и мужество, достоинство и честь.
|
