Модели социального партнерства в зарубежных странах

Формирование социального партнерства могло реально начаться и началось тогда, когда появилась организованность рабочих, их профессиональные союзы. До того момента работодатели могли диктовать все свои условия работнику.

Когда же сформировались профсоюзы, капиталистам труднее стало пользоваться своими односторонними преимуществами по отношению к наемным рабочим и они вынуждены были пойти на определенные уступки.

В разных странах Запада процесс формирования двустороннего партнерства, а затем и трипартизма протекал по-разному, со своими особенностями. Тем не менее исследователи этих процессов (В. А. Михеев³, например) выявили ряд общих черт.

На основе выработки соответствующих критериев проводится классификация социального партнерства, сформировавшегося в зарубежных странах.

Так, в зависимости от уровня переговорных процессов можно выделить три основные модели социального партнерства. Первая модель сформировалась на севере Европы — в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их регулирование. Кроме того, в этой модели считается важным трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, затем отраслевой и, наконец, уровень предприятия.

В Бельгии, к примеру, на высоком общенациональном уровне существует Национальный совет по труду. В него входит равное число участников от каждого из трех партнеров. Государство берет на себя еще и законодательную функцию. На втором, отраслевом уровне создаются "паритетные комиссии". На уровне же предприятия вопросы решаются на двусторонней основе: предприниматели — профсоюзы.

Особенно активно трехстороннее сотрудничество стало складываться на Западе в период мирового кризиса 1929—1933 гг. и сразу после него. Считается, что во многом именно благодаря этому странам, особенно вставшим на путь социальной ориентации, удалось достичь общественного согласия.

Вторая модель социального партнерства отличается одноуровневостью. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне предприятий. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, ряда стран Латинской Америки.

Объединения предпринимателей, как и профсоюзов, через своих депутатов стараются оказать влияние на законодательство, а уже через него — на отношения между социальными партнерами.

Третья модель типична для Центральной Европы (Германия, Австрия и др.). Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнерстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трех сторон не принимаются, дело ограничивается консультациями, и то не вполне обязательными.

Главный переговорный процесс по этой модели идет в отраслях. Коллективные же договоры на предприятиях, как правило, не заключаются. Предприятия при этом ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им.

Одной из форм реализации такой модели является так называемое "образцовое" соглашение, которое создается и заключается в промышленной отрасли и служит затем своего рода ориентиром для других. В литературе есть такой пример: доминирующее положение в германской отрасли промышленности компании "JG Metall" привело к тому, что ее партнерское соглашение служит "пилотным" для остальной германской экономики.

Широко применяется эта модель в Голландии и Швейцарии. В Голландии 200 отраслевых соглашений распространяются на большинство компаний и их работников. В Швейцарии принимают около 500 региональных и отраслевых соглашений, которые охватывают почти 1,5 млн работников.

Особо следует отметить развитие социального партнерства на уровне Европейского союза (ЕС). ЕС использует при этом первую, т. е. трехстороннюю модель. В трехсторонних переговорах на уровне созданного Экономического и Социального совета ЕС участвуют также представители объединений работодателей (ассоциация UNICE) и представители объединения профсоюзов ЕС. В 1992 г. в Маастрихте социальными партнерами стран ЕС (без Великобритании) был подписан протокол, признававший работодателей и работников партнерами, с которыми Союз должен согласовывать свои меры.

Модель трипартизма была поддержана и на встрече глав государств по социальному развитию, прошедшей под эгидой ООН в 1995 г. в Копенгагене. Там отмечалось, что социальный прогресс недостижим, если надеяться только на механизм рынка. Главными задачами были названы обеспечение полной занятости, а также борьба с бедностью. Средством для этого названы вложения в "развитие человеческих ресурсов".

Требование защищать интересы трудящихся перед работодателями как обязанность государства зафиксирована в целом ряде международных документов. Так, в Социальной хартии, принятой в 1961 г. Советом Европы, подписавшие ее государства приняли на себя обязательства поддерживать следующие права граждан: на труд, на справедливое вознаграждение, на достойные условия труда и отдых, на объединение и заключение коллективных договоров.

Основные принципы реализации трехстороннего партнерства закреплены во многих рекомендациях МОТ. Так, на своей Генеральной конференции в 1960 г. МОТ приняла рекомендации о трехсторонних консультациях в каждой стране — члене МОТ как на общенациональном, так и на отраслевом уровне. В 1976 г. МОТ приняла Конвенцию № 144, определяющую равное представительство работников и работодателей в общенациональной Консультативной комиссии.

В 1998 г. по инициативе Дании состоялась интересная международная конференция по проблемам социального партнерства, в которой участвовали более 25 стран Европы, Америки и Азии. Обсуждалась модель социального партнерства для обеспечения социального благосостояния в третьем тысячелетии. Большое внимание уделялось новым инициативам по снижению уровня безработицы, повышению занятости людей с ограниченной дееспособностью, подготовке и переподготовке кадров, а также повышению социальной ответственности предприятий и компаний. По вопросу о социальной ответственности был предварительно проведен специальный анализ, включавший социологический опрос. Он показал рост числа тех, кто признает, что забота о работниках должна лежать в первую очередь на самом предприятии, ибо эти меры влекут за собой рост производительности труда работников, их творческую отдачу, повышение репутации фирмы и, как следствие, ее прибыльность.

Если первым критерием классификации социального партнерства выше рассмотрен уровень переговорных процессов, то вторым критерием классификации социального партнерства в разных странах рассматривается уровень участия работников по представительству их интересов в партнерских отношениях. Здесь тоже выделяются три основные модели.

Модель профсоюзного представительства характеризуется тем, что профсоюзы по закону являются представителями работников, притом часто и той части работников, которые не являются членами профсоюзов. Эта модель представлена в США, Канаде, Японии, Великобритании, Ирландии и других странах.

Следует отметить, что в зависимости от особенностей профсоюзов и их поведения эта модель может рассматриваться в виде подмоделей, когда:

а) профсоюзы ориентированы на сотрудничество с властью;
б) профсоюзы нацелены на конфликтность с государственной властью.

Модель чистого представительства работников отличается тем, что трудовой коллектив выбирает своих собственных представителей в совет (или комитет) предприятия, которые и ведут переговорный процесс с работодателем. Правда, в основном такой совет (комитет) имеет консультативно-информационные полномочия. Степень обязательности учета мнений совета работодателем должна быть специально определена в коллективном соглашении. Такую модель используют в Испании, Греции, Португалии и некоторых других странах.

Модель смешанного представительства выделяется тем, что в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя. Здесь полномочия совета более широкие, так как совет может участвовать в принятии решений на основе консенсуса. Правда, круг вопросов, по которым могут приниматься решения (трудовой распорядок, охрана труда, условия труда, продолжительность рабочего времени), должен специально оговариваться законодательством либо соглашением.

Например, во Франции глава предприятия по закону обязан ежегодно представлять комитету (совету) доклад о хозяйственном обороте, заработной плате, штатах и их изменениях, об условиях труда. Если же работодатель примет решение по этим вопросам без консультации с комитетом (советом), оно может быть аннулировано в судебном порядке.

Такая модель характерна также для Бельгии, Дании, Ирландии и других стран.

Многообразный опыт развития социального партнерства в зарубежных странах Запада подтверждает его эффективность. Социальное партнерство все больше играет роль эффективного фактора социальной стабилизации и устойчивости. А это главное, непременное условие всех других успехов человеческого сообщества, особенно с учетом условий и тенденций начавшегося нового, ХХI века.

№9

В соответствии с приказом начальника Управления Министерства юстиции Российской Федерации Орловской области № 389 от 29 октября 2010 года утверждено "Положение о порядке работы "телефона доверия" Управления Министерства юстиции Российской Федерации Орловской области"

Общие положения

1.1. Настоящее положение регламентирует порядок организации работы «телефона доверия» по фактам коррупционной направленности, с которыми граждане и организации столкнулись в процессе взаимодействия с сотрудниками Управления Министерства юстиции Российской Федерации по Орловской области.

1.2. Работа «телефона доверия» направлена на реализацию антикоррупционной политики, взаимодействие с населением, оперативное принятие мер по предупреждению коррупционных проявлений, создание условий для выявления фактов уже состоявшихся коррупционных правонарушений.

1.3. Информация о функционировании «телефона доверия», целях создания, правилах приема сообщений размещается в средствах массовой информации, на официальном сайте и на информационных стендах Управления.

1.4. «Телефон доверия» устанавливается в приемной начальника Управления и представляет собой комплекс организационных мероприятий и технических средств, обеспечивающих возможность обращаться по телефону с заявлениями о фактах коррупции.

Начальник отдела по обеспечению деятельности Управления, организуя работу «телефона доверия»:

- обеспечивает своевременное принятие, обработку и ведение учета поступившей по «телефону доверия» информации;

- доводит ее до сведения начальника Управления;

- анализирует и обобщает заявления и обращения граждан и организаций, поступивших по «телефону доверия» при разработке и реализации антикоррупционных мероприятий.