Тарау. Қазақстан республикасы еңбек заңнамасының сақталуын қоғамдық бақылау 4 страница5) әскери есеп құжаты (әскери міндеттілер мен әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін); 6) алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы құжат (осы Кодекске және Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес осындай куәландырудан өтуге міндетті адамдар үшін); 7) салық төлеушінің тіркеу нөмірін және әлеуметтік жеке код беру туралы куәліктердің көшірмелері қажет. 2. Жұмыс беруші осы баптың 1-тармағында көзделмеген құжаттарды талап етуге құқылы емес. 3. Қызметкердің келісімімен құжаттардың түпнұсқалары жұмыс берушіде сақталған не Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген рәсімдерді орындау үшін уақытша қалдырылған жағдайда, жұмыс беруші қызметкерге құжаттарды қайтару туралы жазбаша міндеттеме береді.
32-бап. Еңбек шартын жасасу, өзгерту және толықтыру тәртібі 1. Еңбек шарты жазбаша нысанда кемінде екі дана етіп жасалады және оған тараптардың қолдары қойылады. Еңбек шарты бір-бір данадан қызметкер мен жұмыс берушіде сақталады. Қызметкердің еңбек шартының бір данасын алуы жазбаша нысанда расталады. 2. Еңбек шартына, оның ішінде басқа жұмысқа ауыстыру кезінде, өзгерістер мен толықтырулар енгізуді тараптар осы баптың 1-тармағында көзделген тәртіппен жазбаша нысанда жүзеге асырады. Еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы ұсынысты еңбек шарты тараптарының бірі жазбаша нысанда береді және екінші тарап оны берілген күннен бастап күнтізбелік жеті күн ішінде қарайды. 3. Ұйымның атқарушы органының лауазымды адамдарымен еңбек шартын ұйым мүлкінің меншік иесі не ол уәкілеттік берген адам немесе орган ұйымның құрылтай құжаттарында белгіленген тәртіппен жасайды.
33-бап. Жұмысқа қабылдауды ресімдеу 1. Жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шарты негізінде шығарылатын жұмыс берушінің актісімен ресімделеді. 2. Жұмыс беруші үш күн мерзімде қызметкерді актімен таныстыруға міндетті. Жұмыс берушінің актісімен танысқаны қызметкердің қол қоюымен куәландырылады. 3. Қызметкердің талап етуі бойынша жұмыс беруші оған актінің тиісінше расталған көшірмесін беруге міндетті. Жұмысқа қабылдаған кезде жұмыс беруші қызметкерді ұйымдағы ішкі еңбек тәртіптемесі ережелерімен, жұмыс берушінің қызметкердің жұмысына (еңбек функциясына) қатысы бар өзге де актілерімен, ұжымдық шартпен таныстыруға міндетті.
34-бап. Қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжаттар Мына құжаттардың кез келгені: 1) еңбек кітапшасы; 2) тоқтату күні мен оны тоқтатудың негізі туралы жұмыс берушінің белгісі бар еңбек шарты; 3) еңбек шартының жасалуы және тоқтатылуы негізінде еңбек қатынастарының туындауын және тоқтатылуын растайтын жұмыс беруші актілерінен үзінді көшірмелер; 4) қызметкерлерге жалақы төлеу ведомосынан үзінді көшірмелер; 5) жұмыс берушінің қолы қойылған, ұйымның мөрімен расталған не нотариат растаған қызмет ету тізімі (қызметкердің жұмысы, еңбек қызметі туралы мәліметтер тізбесі); 6) қызметкердің еңбек қызметі туралы мәліметтер қамтылған мұрағаттық анықтама қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжат болып табылады.
35-бап. Еңбек кітапшасы 1. Еңбек кітапшасы қызметкердің еңбек қызметі туралы мәліметтерді қамтитын құжат болып табылады. 2. Еңбек кітапшаларының нысанын, оны жүргізу және сақтау тәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді. 3. Жұмыс беруші қызметкердің еңбек кітапшасына (ол бар болған кезде) ұйымдағы еңбек қызметі туралы тиісті жазбалар енгізуге міндетті. 4. Еңбек кітапшасына еңбек шартын тоқтатудың себептері туралы жазбалар осы Кодекстің нормаларын көрсете отырып жүргізілуге тиіс.
36-бап. Еңбек шартындағы сынақ мерзімі туралы талап 1. Еңбек шартында қызметкердің тапсырылатын жұмысқа біліктілігінің сәйкестігін тексеру мақсатымен сынақ мерзімі туралы талап белгіленуі мүмкін. Бұл талап еңбек шартында болмаса, қызметкер жұмысқа сынақ мерзімінсіз қабылданды деп есептеледі. 2. Сынақ мерзімі еңбек шарты күшіне енген кезден басталады. 3. Сынақ мерзімі кезеңінде қызметкерлерге осы Кодекстің нормалары, еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптары қолданылады. 4. Сынақ мерзімі қызметкердің жұмыс стажына қосылады және үш айдан аспауға тиіс. Қызметкер жұмыста іс жүзінде болмаған кезең сынақ мерзіміне есептелмейді. 2007.27.07. № 320-III ҚР Заңымен 5-тармақ өзгертілді (бұр. ред. қара) 5. Жұмысқа қабылдау кезінде: тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша жұмысқа қабылданатын адамдарға; орта білімнен кейінгі және жоғары білім беру ұйымын бітірген және алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кіретін адамдарға; мүгедектерге сынақ мерзімі белгіленбейді.
37-бап. Жұмысқа қабылдау кезіндегі сынақ нәтижесі 1. Сынақ мерзімі кезеңінде қызметкердің жұмысы теріс нәтиже берсе, жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталуына күнтізбелік жеті күн қалғаннан бастап қызметкерге жазбаша түрде ескертіп, бұл қызметкерді сынақ мерзімінен өте алмады деп тануға негіз болған себептерді көрсете отырып, онымен еңбек шартын бұзуға құқылы. 2. Егер сынақ мерзімі аяқталса және тараптардың ешқайсысы еңбек шартының бұзылуын талап етпесе, онда қызметкер сынақтан өткен болып есептеледі. 3. Жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталғанға дейін қызметкерді одан жоғары лауазымға тағайындаған жағдайда да қызметкер сынақтан өткен болып есептеледі.
38-бап. Еңбек шарты қолданылуының басталуы 1. Еңбек шартының қолданылуы оған тараптардың қолы қойылған күннен не шартта белгіленген күннен басталады. 2. Қызметкерді жұмысқа нақты жіберу еңбек шартына тараптардың қолы қойылғаннан кейін ғана жүзеге асырылады. 3. Жұмыс берушінің кінәсінен еңбек шарты болмаған және (немесе) тиісті үлгіде ресімделмеген жағдайда, ол Қазақстан Республикасы заңдарында белгіленген тәртіппен жауаптылықта болады. Бұл жағдайда еңбек қатынастары қызметкер жұмысқа кіріскен күннен бастап туындады деп есептеледі.
39-бап. Еңбек шартының жарамсыздығы 1. Еңбек шарты: 1) алдау, күш көрсету, қауіп төндіру арқылы ықпал етіп; 2) нақты немесе заңды салдар туғызу ниетінсіз (жалған еңбек шарты); 3) әрекетке қабілетсіз деп танылған адаммен; 4) осы Кодекстің 30-бабы 2-тармағының 3) тармақшасында көзделген жағдайларды қоспағанда, он төрт жасқа толмаған адаммен; 5) ата-анасының біреуінің, қамқоршысының, асырап алушысының келісімінсіз, он алты жасқа толмаған адаммен жасалған жағдайларда, сот оны жарамсыз деп таниды. 2. Еңбек шартының жұмыс берушінің кінәсінен жарамсыз деп танылуы бұрынғы қызметкердің еңбегіне ақы алу, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының пайдаланылмаған күндері үшін өтемақы төлемін, өзге де төлемдер мен жеңілдіктер алу құқығынан айрылуына әкеп соқпайды. 3. Еңбек шартының жұмыс берушінің немесе қызметкердің кінәсінен жарамсыз деп танылуы олардың Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауаптылығына әкеп соғады. 4. Еңбек шартының жекелеген талаптарының жарамсыз деп танылуы еңбек шартының тұтастай жарамсыздығына әкеп соқпайды.
40-бап. Еңбек шартында келісілмеген жұмысты орындауға тыйым салу Осы Кодексте және Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыс беруші қызметкерден еңбек шартында келісілмеген жұмысты орындауды талап етуге құқылы емес.
41-бап. Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру 1. Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру деп: 1) қызметкер жұмысының (еңбек функциясының) өзгеруі, яғни жұмысты басқа лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік бойынша орындау; 2) орындау кезінде еңбек шартында келісілген еңбек жағдайлары (жалақы мөлшері, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, жеңілдіктер мен басқа да жағдайлар) өзгеретін жұмысты тапсыру; 3) жұмыс берушінің оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру; 4) жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру есептеледі. 2. Осы Кодексте көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруға қызметкердің келісімімен жол беріледі, ол еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізумен және жұмыс берушінің актісімен ресімделеді. 3. Қызметкерді сол ұйымда басқа жұмыс орнына, осы ұйымның сол жердегі басқа құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру, оған басқа механизмде немесе агрегатта жұмыс істеуді тапсыру, егер бұл осы баптың 1-тармағында көзделген өзгерістерге әкеп соқпаса, басқа жұмысқа ауыстыру болып табылмайды және бұған қызметкердің келісімін алу талап етілмейді.
42-бап. Қызметкерді жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру 1. Егер еңбек шартында, ұжымдық шартта ескертудің анағұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші жұмыс берушінің басқа жерге көшетіні туралы қызметкерге кемінде бір ай бұрын жазбаша ескертуге міндетті. 2. Қызметкер жұмыс берушімен бірге басқа жерге жұмысқа ауыстырылған жағдайда, жұмыс беруші қызметкердің көшуіне байланысты осы Кодекстің 153-бабында көзделген өтемақы төлемдерін жасайды. 3. Қызметкер жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауысудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда, қызметкермен еңбек шарты осы Кодекстің 59-бабы 1-тармағының 1) тармақшасында көзделген негіз бойынша тоқтатылады.
43-бап. Өндірістік қажеттілік жағдайында басқа жұмысқа уақытша ауыстыру Өндірістік қажеттілік болған, оның ішінде жоқ қызметкерді уақытша алмастырған жағдайда, жұмыс берушінің қызметкерді оның келісімінсіз күнтізбелік жыл ішінде бір айға дейінгі мерзімге, орындалатын жұмыс бойынша еңбегіне ақы төлеп, бірақ бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысынан кем емес жалақымен, еңбек шартында келісілмеген және денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін сол ұйымдағы, сол жердегі басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.
44-бап. Бос тұрып қалу жағдайында басқа жұмысқа уақытша ауыстыру 1. Жұмыс берушінің бос тұрып қалу жағдайында қызметкердің мамандығын, біліктілігін ескере отырып, оның келісімінсіз, күнтізбелік жыл ішінде бір айдан аспайтын мерзімге, оны денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар. 2. Бос тұрып қалу жағдайындағы ауыстыру кезінде қызметкердің еңбегіне ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ оның бұрынғы жұмысындағы орташа айлық жалақысының кемінде үштен екісі мөлшерінде жүргізіледі. Еңбек жағдайының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты жалғастырудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда, қызметкермен еңбек шарты осы Кодекстің 59-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында көзделген негіздер бойынша тоқтатылады.
45-бап. Денсаулық жағдайы бойынша басқа жұмысқа уақытша ауыстыру 1. Қызметкер денсаулық жағдайы бойынша медициналық қорытындыда көрсетілген мерзімге неғұрлым жеңіл жұмысқа уақытша ауыстырылады. Тараптардың келісімімен қызметкердің бұрынғы жұмысы бойынша жалақысы сақталуы мүмкін. 2. Қызметкердің еңбек міндеттерін орындауға байланысты жарақаттануына, кәсіптік ауруға шалдығуына немесе денсаулығына өзге де зақым келуіне байланысты еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенше немесе мүгедектік белгіленгенге дейін жұмыс беруші қызметкерді анағұрлым жеңіл жұмысқа ауыстыруға не Қазақстан Республикасының азаматтық заңнамасына, сондай-ақ еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес залалдың өтемін төлей отырып, оны жұмыстан босатуға міндетті. 3. Қызметкер еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өндірістік жарақат алған, кәсіптік ауруға шалдыққан немесе денсаулығына өндіріске байланысты емес өзге де зақым келген кезде басқа жұмысқа ауысудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда қызметкермен еңбек шарты осы Кодекстің 59-бабы 1-тармағының 4) тармақшасында көзделген негіз бойынша тоқтатылады.
46-бап. Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруды шектеу Қызметкердің денсаулық жағдайы бойынша медициналық қорытындымен расталған қайшылықтар болған кезде, оны басқа жұмысқа ауыстыруға жол берілмейді.
47-бап. Қызметкерді басқа жұмыс орнына ауыстыру. Лауазым (жұмыс) атауының өзгеруі 1. Құрылымдық бөлімшедегі, белгілі бір жұмыс орнындағы, механизмдегі немесе агрегаттағы жұмыстың өзгеше еңбек жағдайлары болуын қоспағанда, қызметкерді басқа жұмыс орнына не сол жердегі басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыруға, не оған еңбек шартында келісілген лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік шегінде басқа механизмдегі немесе агрегаттағы жұмысты тапсыруға қызметкердің келісімі талап етілмейді. 2. Қызметкер үшін еңбек жағдайларын және (немесе) еңбек шартын өзгертуге әкеп соқпайтын қызметкер лауазымының (жұмысының), құрылымдық бөлімшенің атауын өзгертуді, басқару құрылымын өзгертуді жұмыс беруші қызметкердің келісімінсіз жүзеге асыра алады.
48-бап. Еңбек жағдайларының өзгеруі 1. Өндірісті ұйымдастырудағы, соның ішінде қайта ұйымдастыру кезіндегі өзгерістерге және (немесе) жұмыс берушінің жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты, қызметкер еңбек шартында келісілген тиісті біліктіліктегі лауазым, мамандық немесе кәсіп бойынша жұмысын жалғастырған кезде, оның еңбек жағдайларын өзгертуге жол беріледі. Еңбек жағдайлары өзгерген кезде еңбек шартына және (немесе) ұжымдық шартқа тиісті толықтырулар мен өзгерістер енгізіледі. 2. Егер еңбек шарты мен ұжымдық шартта ескертудің анағұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші қызметкерге және (немесе) оның өкілдеріне еңбек жағдайларының өзгеруі туралы бір айдан кешіктірмей жазбаша түрде ескертуге тиіс. Егер қызметкер жұмысты жаңа жағдайда жалғастыруға келіспесе, онда жұмыс беруші - бар болса, қызметкердің біліктілігі мен денсаулық жағдайына сәйкес келетін өзге жұмысты, ал мұндай жұмыс болмаса, қызметкердің біліктілігі мен денсаулық жағдайы ескеріліп, ол орындай алатын, бос тұрған төмен лауазым немесе ақысы төмен бос жұмысты жазбаша нысанда ұсынуға міндетті. 3. Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты жалғастырудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда, қызметкермен еңбек шарты осы Кодекстің 59-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында көзделген негіз бойынша тоқтатылады. 4. Егер осы баптың 1-тармағында көзделген мән-жайлар қызметкерлердің санын немесе штатын қысқартуға әкеп соғуы мүмкін болса, жұмыс берушінің жұмыс орындарын сақтау мақсатында, қызметкерлер өкілдерінің пікірін ескере отырып, толық емес жұмыс уақыты режимін енгізуге құқығы бар. Жұмыс беруші қызметкерлердің санын немесе штатын қысқартуға әкеп соғуы мүмкін толық емес жұмыс уақыты режимін тоқтатуды қызметкерлер өкілдерінің пікірін ескере отырып жүргізеді.
49-бап. Жұмыс берушінің атауы, ведомстволық тиесілігі өзгерген, мүлкінің меншік иесі ауысқан немесе жұмыс беруші қайта құрылған кездегі еңбек қатынастары Жұмыс берушінің атауы, ведомстволық тиесілігі өзгерген, мүлкінің меншік иесі ауысқан немесе жұмыс беруші қайта құрылған жағдайларда қызметкерлермен еңбек қатынастары өзгеріссіз жалғаса береді.
50-бап. Жұмыстан шеттету 1. Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларда, жұмыс беруші тиісті уәкілетті мемлекеттік органдардың актілері негізінде қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті. 2. Жұмыс беруші осы баптың 1-тармағында көзделген жағдайлардан басқа: 1) жұмыста алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған немесе жұмыс күні ішінде осындай масаңдық туғызатын заттарды пайдаланған; 2) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау ережелері бойынша емтихан тапсырмаған; 3) жұмыс беруші берген жеке және (немесе) ұжымдық қорғану құралдарын пайдаланбаған; 4) Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес міндетті болып табылатын болса, медициналық тексеруден не ауысым алдындағы медициналық куәландырудан өтпеген; 5) егер оның іс-әрекеттері немесе әрекетсіздігі авариялық ахуал туғызуға, еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі ережелерінің не көліктегі қозғалыс қауіпсіздігінің бұзылуына әкеп соғуы мүмкін болса, қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті. ҚР 2007.19.12. № 9-ІV Заңымен 3-тармақ өзгертілді (2008 жылғы 1 қаңтарда қолданысқа енді) (бұр. ред. қара) 3. Жұмыстан шеттету кезеңінде қызметкердің жалақысы сақталмайды және еңбекке уақытша қабілетсіздігі бойынша жұмыс берушінің қаражаты есебінен жәрдемақы төленбейді. 4. Қызметкерді жұмыстан шеттету оны шеттету үшін негіз болған себептер анықталғанға және (немесе) жойылғанға дейінгі мерзімге жүзеге асырылады. 5. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан заңсыз шеттеткен жағдайда оның жалақысы сақталады.
51-бап. Еңбек шартын тоқтату негіздері Мыналар: 1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу; 2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы; 3) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу; 4) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу; 5) тараптардың еркінен тыс мән-жайлар; 6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы; 7) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы; 8) еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы; 9) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері болып табылады.
52-бап. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу 1. Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша бұзылуы мүмкін. 2. Еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бұзуға тілек білдіруші еңбек шартының бір тарапы екінші тарапына хабарлама жібереді. Хабарлама алған тарап үш жұмыс күні ішінде екінші тарапқа қабылданған шешім туралы жазбаша нысанда хабарлауға міндетті. 3. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартының бұзылу күні қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісу бойынша айқындалады. 4. Еңбек шартында қызметкермен келісім бойынша, жұмыс берушінің қызметкерге бір жылғы орташа жалақысынан кем емес мөлшерде өтемақы төлей отырып, осы баптың 2-тармағында белгіленген талаптарды сақтамай-ақ еңбек шартын бұзу құқығы көзделеді.
53-бап. Мерзімінің аяқталуына байланысты еңбек шартын тоқтату 1. Белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты, мерзімінің аяқталуына байланысты тоқтатылады. 2. Еңбек шартында келісілген мерзімге сәйкес, қызметкердің соңғы жұмыс күні белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады. 3. Жұмыстың аяқталған күні белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады. 4. Жұмыс орны (лауазымы) сақталған қызметкердің жұмысқа шыққан күні уақытша болмаған қызметкердің орнын ауыстыру уақытына жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады. 5. Егер еңбек шартының мерзімі аяқталғанда еңбек қатынастары іс жүзінде жалғасып, тараптардың ешқайсысы оның тоқтатылуын талап етпесе, шарттың қолданылуы белгіленбеген мерзімге ұзартылды деп есептеледі.
54-бап. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың негіздері 1. Қызметкермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша: 1) жұмыс беруші - заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші - жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған; 2) қызметкерлер саны немесе штаты қысқартылған; 3) біліктілігінің жетіспеуі салдарынан қызметкер атқарып жүрген лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген; 4) өзінің жұмысын жалғастыруына денсаулық жағдайының кедергі келтіруі салдарынан қызметкер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген; 5) сынақ мерзімі кезеңінде жұмыс нәтижесі дұрыс болмаған; 6) қызметкер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған; 7) қызметкер жұмыста алкогольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдай туғызатын заттарды пайдаланған; 8) қызметкер, жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі жүру қауіпсіздігі ережелерін бұзған;
|
