ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

На каждом предприятии управление персоналом осуществляется всеми звеньями управляющей системы путем целенаправленного и непрерывного воздействия на отдельных работников или целую управляемую систему. Любой работник выступает на производстве одновременно в роли объекта и субъекта управления. Между всеми работниками, руководителями, рабочими местами, производственными подразделениями в процессе выполнения работы возникает множество различных видов связей и взаимоотношений. Все существующие между персоналом связи обычно выражаются в виде конкретных и общих функций управления.

Система управления персоналом на предприятии должна быть хорошо приспособлена как к внешнему окружению, так и к своей собственной внутренней среде. Способность системы к реакции на окружение, определяемая как ее адаптация, должна учитываться при проектировании организационной структуры и осуществлении производственной, управленческой и иной деятельности. Всякая система управления персоналом имеет собственную шкалу показателей ее основной деятельности, например рациональное использование на предприятии имеющихся ограниченных материальных, людских и иных ресурсов. Для осуществления своей деятельности предприятие обеспечивает самоорганизацию, т.е. выделяет внутренние подразделения и службы в отдельные подсистемы. Элементы или части, составляющие систему, могут являться отдельными подсистемами, которые подразделяются на элементарные подсистемы.

В составе каждой системы или подсистемы можно выделить следующие взаимодействующие между собой факторы или элементы:

• люди, работники, принимающие участие в осуществлении основных задач организации;

• средства, предметы труда, имеющиеся в распоряжении данного предприятия;

• информация, коммуникации, устанавливающие связи между людьми и предметами их деятельности.

Состав выделяемых в управлении подсистем, количество их звеньев и порядок взаимодействия могут быть различными. Все элементы системы управления должны быть взаимосвязаны между собой и функционировать в соответствии с существующими принципами разделения и кооперации труда персонала, сложностью и объемом выпускаемой продукции, квалификацией и численностью работников, содержанием и трудоемкостью выполняемых работ. В управлении предприятием и организацией обычно выделяются такие линейные функции, как руководство всем производством, основными цехами и производственными участками. На каждом предприятии принято также выделять и различные функциональные службы: управление персоналом, маркетингом, проектированием, производством, финансами и т.п.

Функциональная характеристика управления является необходимой основой для определения его организационной структуры. Структура управления — это принятая форма разделения труда в системе управления персоналом, закрепляющая соответствующие управленческие функции за отдельными службами и работниками. Персонал управления включает работников, выполняющих определенные функции управления в своем подразделении в соответствии с должностными обязанностями. В должностной инструкции содержится конкретный перечень прав и обязанностей, требований к теоретическим знаниям, производственному опыту и профессиональной квалификации работника. В современном менеджменте принято выделять руководителей-менеджеров высшего, среднего и низового уровня управления, специалистов различных категорий и вспомогательный персонал. Группа работников управления образует соответствующий управленческий орган. Любой орган управления состоит из одной или нескольких первичных групп или звеньев. Первичная группа может быть управленческим подразделением, а иногда и органом управления. Органы управления различаются по их положению в структуре управления как вышестоящие, нижестоящие и равноправные. Совокупность всех функций и органов управления определяет организационную структуру системы управления персоналом и производством.

Организационная структура службы управления персоналом представляет собой упорядоченную совокупность кадровых ор-

179

ганов, обеспечивающих управление деятельностью работников, их взаимодействие, соподчинение и взаимоотношения в процессе производства продукции и выполнения рыночных услуг. Все органы управления, в том числе службы персонала и отдельных работников, должны четко выполнять закрепленные за ними и строго регламентированные управленческие функции. Всякая организационная структура, во-первых, включает количество и виды звеньев управления на каждом его уровне, во-вторых, устанавливает взаимное расположение, связи и подчиненность этих звеньев, в-третьих, определяет цели, задачи, права и обязанности каждого звена, перечень и объем выполняемых общих и специальных функций, в-четвертых, характеризует численность и профессионально-квалификационный состав персонала.

Таким образом, организационная структура управления представляет собой форму единичного разделения труда и его кооперацию в сфере управления персоналом, систему распределения работников управления по отдельным относительно устойчивым группам или отделам, между которыми осуществляются производственные, технологические, экономические, информационные и иные связи и отношения. Система управления персоналом на каждом предприятии непосредственно связана с его производственной структурой, ее состав и количество подразделений определяются теми социально-экономическими задачами, которые стоят перед производством в условиях рынка.

Основные связи и отношения между элементами структуры управления, между персоналом и руководителями служб могут быть двух типов: вертикальные — связи подчинения и руководства, горизонтальные — связи отношений и кооперации равноправных элементов. Вертикальные связи, в свою очередь, могут быть линейными и функциональными. Линейные связи предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления, например директор — начальник цеха — мастер — рабочий, функциональные предполагают подчинение по определенной группе кадровых проблем, например подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация и др.

Важной характеристикой основных связей является масштаб управляемости, диапазон и сфера руководства, определяемые количеством подчиненных работников или звеньев одному руководителю. Для установления масштаба горизонтальных связей используется показатель общего количества работников или звеньев, с которыми происходят необходимые контакты в процессе управления. Для построения структуры управления необхо-

180

димо знать все функции соответствующей управленческой системы. При этом важно не допустить, чтобы решение одних и тех же вопросов оказалось в ведении разных органов, а также чтобы какая-то одна функция не вошла в круг обязанностей соответствующей сферы управления. В связи с тем что набор и содержание функций управления непрерывно изменяются, существующая структура управления должна постоянно совершенствоваться, быстро приспосабливаться к выполнению новых рыночных задач.

Многообразие существующих функций и задач в системе управления персоналом можно представить на основе перечня должностных обязанностей заместителя директора предприятия по управлению персоналом, функциональные и должностные обязанности которого предусматривают выполнение широкого перечня научной, методической и практической кадровой деятельности в организации [50, с. 52].

Согласно означенному перечню заместитель директора предприятия по управлению персоналом выполняет следующие обязанности.

1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мерами по ее реализации.

3. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.

5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулиро-

вания, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышению содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

8. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профессионального отбора и профессиональной ориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.

14. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

Структура службы управления персоналом на предприятии, количество отделов, их размер, численность сотрудников зависят от положения и характера деятельности предприятия на рынке,

а также от множества других социально-трудовых и финансово-экономических факторов. На рис. 6.1 представлена типовая структура службы управления персоналом, применяемая в американских компаниях среднего размера [60].

Рис. 6.1. Типовая структура службы управления персоналом на современном предприятии

В обязанности руководителя кадровой службы на американских фирмах, название должности которого может быть различным, например управляющий по персоналу, директор по кадрам или начальник отдела кадров, входит выполнение следующих административно-управленческих функций:

• помогать высшему руководству в формировании политики в области кадров по таким вопросам, как наем, продвижение, перемещение, увольнение, сокращение штатов, соблюдение трудовой дисциплины;

• оказывать помощь всем руководителям компании в работе с кадрами с целью получения наиболее эффективных результатов от своего персонала, проводить проверку знаний вновь нанятых и давно работающих сотрудников, осуществлять контроль в области заработной платы и социального обеспечения персонала;

• изучать, давать заключение и информировать управляющих о положении кадровых дел в организации и состоянии различных показателей работы, включая количество невыходов, прогулов, несчастных случаев, жалоб и претензий, текучесть кадров, условия и продуктивность труда;

• консультировать и давать советы руководству по совершенствованию работы с кадрами, оказывать ему помощь в овладении демократическим стилем управления, создании нормального психологического климата на работе;

• контролировать работу с персоналом на предприятии путем выполнения единой кадровой политики и координации деятельности всех подразделений по улучшению работы с кадрами.

На всех отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, руководство кадровой работой является обязанностью всех менеджеров высшего, среднего и низового уровней управления, а также руководителей всех функциональных служб и отделов. На небольших коммерческих предприятиях непосредственную связь с сотрудниками осуществляют владельцы-управляющие. На средних и крупных фирмах управление персоналом и производством осуществляют специальные управленческие органы, построенные по известным типам организационных структур: линейной, функциональной, линейно-штабной, комбинированной и др.

Линейная структура управления персоналом имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления. При линейной структуре управления во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю. Все подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя. Вышестоящий руководитель не имеет право отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственного управляющего. Линейная схема управления персоналом на предприятии представлена на рис. 6.2.

Основными преимуществами линейной системы управления персоналом служат получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя, полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом. Одним из существенных недостатков линейной структуры управления считается то, что каждый руководитель должен обладать многосторонними знаниями о всех управляемых объек-

тах, что в условиях динамичного развития рынка производства трудноосуществимо.

Рис. 6.2. Линейная структура управлений персоналом

Функциональная структура управления персоналом способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управ-яенцев в конкретной сфере своей деятельности. При указанной структуре органы управления создаются по отдельным функциям: маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование. На рис. 6.3 представлена функциональная структура управления персоналом на предприятии.

Рис. 6.3. Функциональная структура управления персоналом на предприятии

Функциональная структура является более гибкой в условиях рынка, легко реагирует на новые требования по расширению производства конкурентоспособной продукции путем создания новых производственных подразделений и функциональных служб. Однако такая схема управления часто приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности исполнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания от своих функциональных служб. Получая распоряжения от нескольких вышестоящих органов, исполнители часто не могут расставить приоритеты, что может привести к бездействию из-ia противоречивости поступающих управленческих решений. Именно поэтому при функциональной системе управления существует необходимость в дополнительном согласовании принимаемых решений со всеми управленческими звеньями.

Линейно-функциональная или комбинированная структура управления представляет собой сочетание двух рассмотренных нами систем. При линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления. Линейно-функциональная или штабная структура управления персоналом на предприятии представлена на рис. 6.4.

Рис. 6.4. Линейно-функциональная структура управления персоналом

Линейно-функциональное управление предполагает расширение состава используемых специалистов в штабах управления. В связи с этим обстоятельством данным системам присущи недостатки, связанные с увеличением численности управленческого персонала, оторванностью аппарата управления от производства, увеличением расходов на содержание управленческих служб. Тем не менее в современном производстве линейное управление, не подкрепленное функциональным, применяется сравнительно редко. В чистом виде линейное управление сохраняется в руководстве производственными участками, особенно при бесцеховой структуре управления, а также при руководстве бригадами. На рис. 6.5 представлена так называемая бесцеховая структура управления персоналом, действующая на ОАО «АвтоВАЗ».

Таким образом, при бесцеховой структуре управления руководитель цеха избавлен от многочисленных обязанностей по оперативному планированию и учету выполняемых работ, ремонту и обслуживанию оборудования, обеспечению материалами и инструментом, которые осуществляются функциональными службами предприятия. Руководитель цеха и два его заместителя по сменам, а не по функциям, начальники участков и мастера обеспечивают стабильный ритм поточного производства, рациональное использование рабочего времени, эффективную занятость персонала. Для поточно-массового регламентированного производства бесцеховая структура управления персоналом считается наиболее эффективной и экономичной.

Рис. 6.5. Бесцеховая структура управления персоналом на ОАО «АвтоВАЗ»

В системе управления персоналом на отечественных предприятиях., кроме тоадщщоккых., могут быть и.сиользованы и другие известные структуры управления: матричная, продуктовая, процессная, а также корпоративные, неформальные и ДР- При неформальном подходе к построению структур управления определяющее значение имеют не организационные формы разделения труда, а учет социально-психологических факторов, личности работников, их способностей и взаимоотношений между собой и процессе работы. Неформальные структуре управления персоналом повышают интерес работников к резуЛьтатам своего труда, создают дополнительные условия для достижения более полной удовлетворенности в труде и тем самым обеспечивают более высокую эффективность функционирования каксамой системы управления персоналом, так и всей системы организации производства продукции и выполнения рыночных услуг.