ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Важнейшей задачей планирования потребности в персонале на отечественных предприятиях является обеспечение полной занятости трудовых ресурсов, высокой продуктивности труда работников, создание нормальных условий для работы персонала, повышение уровня оплаты и качества жизни людей. Экономический потенциал страны, национальное богатство и уровень жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, их количественными и качественными характеристиками.

Определение потребности в трудовых ресурсах в современных условиях основано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения. Использование человеческих ресурсов предполагает их участие в трудовой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила человека или расходуется способность персонала к труду. Основной задачей внутрифирменного планирования социально-трудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов или рабочей силы как по всем категориям работников, так и по всем сферам промышленности или региональным территориям. При полной занятости должно быть достигнуто соответствующее равновесие количества рабочих мест и численности всех работников. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений предлагается понимать такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие результатов затратам или их превышение над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума [95, с. 94]. Предложенное для

условий рынка труда новое понимание категории полной и эффективной занятости трудовых ресурсов создает надежные организационно-экономические основы дальнейшего развития материального производства, рационального использования персонала и соответствующего роста личного благосостояния всех работников.

В рыночных отношениях потребность в персонале на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой для расчета потребности во всех категориях работников.

Производный характер спроса на трудовые ресурсы означает, что при заданных объемах производства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности или их трудовой отдачи в ходе создания товара, а также от рыночной стоимости или цены произведенной продукции и выполненных услуг. В свою очередь, производительность той или иной категории работников во многом определяется не только уровнем их профессиональной квалификации, состоянием трудового потенциала, но и взаимодействием технологии и организации производства. При определении потребности в персонале различных категорий следует как можно точнее учитывать существующее на каждом предприятии взаимодействие между трудовыми и производственными факторами.

В рыночной экономике эффективность производства определенного продукта зависит не только от действующих цен на трудовые ресурсы, но и от применяемой технологии и от количества используемых ресурсов. В течение непродолжительного периода предприятие может с учетом рыночного спроса изменить объемы выпуска товаров путем соединения изменяющегося количества ресурсов с имеющейся производственной мощностью. Ответ на вопрос, каким образом будет изменяться объем производства по мере того, как все большее и большее количество трудовых ресурсов будет присоединяться к фиксированным ресурсам фирмы, дает известный экономический закон убывающей отдачи (называемый также законом убывающего предельного про-

207

дукта), который утверждает, что начиная с определенного момента последовательное присоединение единиц переменного ресурса, например труда, к неизменному, зафиксированному ресурсу, например капиталу, дает уменьшающийся добавочный, или предельный, продукт в расчете на каждую последующую единицу переменного ресурса [62, с. 47]. Закон убывающей отдачи или теория предельной полезности показывают, каким образом с увеличением количества рабочих, обслуживающих данное машинное оборудование, будет увеличиваться рост объема производства, как будет происходить его замедление по мере того, как все большее количество рабочих будет привлекаться к производству. Именно поэтому при определении потребной численности персонала необходимо учитывать действие данного закона на отечественных предприятиях.

Метод планирования численности персонала на основе учета предельной полезности получил в отечественной микроэкономической теории потребления название маржиналистского подхода, который устанавливает зависимость между степенью удовлетворения потребностей, ресурсами потребления и ценами потребляемых благ [32, с. 74]. При действующих рыночных ценах метод убывающей отдачи позволяет устанавливать оптимальные соотношения между количеством обслуживающих станков и необходимых рабочих. Рассмотрим действие закона предельной полезности на примере работы производственного участка, имеющего определенное количество токарных, сверлильных и фрезерных станков. Если бы на участке работал один станочник, то общий объем производства и уровень производительности труда в расчете на одного рабочего оказались бы очень низкими. Такое производство из-за недоукомплектованности участка было бы неэффективным по причине избытка капитала по сравнению с наличием труда. Указанные временные затруднения будут преодолены по мере увеличения количества работников. В результате увеличения затрат труда увеличится и добавочный, или предельный, продукт, производимый каждым следующим рабочим. Однако такой рост эффективности производства не может продолжаться до бесконечности.

Как утверждает экономическая теория, с последующим увеличением количества рабочих возникает проблема их избытка. Если рабочих будет больше, чем станков, то их труд будет недоиспользоваться. Общий объем производства станет расти замедляющимися темпами, поскольку при фиксированной мощности на каждого рабочего будет приходиться тем меньшее коли-

208

чество оборудования, чем больше будет нанято рабочих. Добавочный, или предельный, продукт дополнительных рабочих будет сокращаться по мере привлечения все большего количества персонала, так как труда становится больше, чем имеется капитала. В конечном счете увеличение количества рабочих на предприятии могло бы привести к заполнению ими всего свободного пространства и к остановке процесса производства [62, с. 48]. Вместе с тем в реальном производстве существуют более сложные связи, и поэтому всякая теория проверяется практикой. При этом допускается, что закон убывающей отдачи основан на теоретическом предположении, согласно которому все единицы переменных ресурсов, или в данном случае все рабочие, качественно однородны. Иными словами, предполагается, что каждый добавочный рабочий, как и все остальные, обладает одинаковыми умственными способностями, координацией движений, образованием, квалификацией, трудовыми навыками и т.д. Предельный продукт начинает убывать не потому, что нанятые позднее рабочие оказались менее квалифицированными, а потому, что относительно большее их количество занято при той же величине имеющихся капитальных ресурсов. В табл. 7.1 представлен условный числовой пример, подтверждающий возможность обоснования оптимальной численности персонала посредством закона убывающей отдачи [14].

Таблица 7.1

Метод обоснования численности персонала расчетом предельной полезности

 

Количество труда, человек	Объем производства, тыс. руб.	Предельная производительность, тыс. руб.	Средняя производительность, тыс. руб.
	10, 0	10, 0	10, 0
	24, 0	14, 0	12, 0
	41, 0	17, 0	13, 6
	53, 0	12, 0	13, 2
	64, 0	11, 0	12, 8
	73, 0	9, 0	12, 1
	80, 0	7, 0	11, 4
	85, 0	5, 0	10, 6
	88, 0	3, 0	9, 7
	89, 0	1, 0	8, 9

Представленные данные отражают изменение предельной отдачи с изменением количества труда и общего объема произ-

209

водства. С увеличением каждого дополнительного вложения труда предельная отдача увеличивается в неодинаковой степени. При заданном объеме производства появление первых трех рабочих вызывает растущую отдачу труда, поскольку предельная производительность составляет соответственно 10000, 14000 и 17 000 руб. Однако начиная с четвертого рабочего отмечается убывающая отдача — его предельный продукт равен 12 000 руб., т.е. на пять единиц меньше, чем у третьего рабочего. Предельная отдача всех остальных рабочих также последовательно убывает. Каждый добавочный рабочий вносит меньший вклад в общий объем производства по сравнению со своим предшественником. Динамика средней производительности, характеризующая объем производства в расчете на одного работника, изменяется аналогично предельной полезности. Выработка первого рабочего составляет 10, 0 единиц, второго — 12, 0, третьего — 13, 6, четвертого — 13, 2, пятого — 12, 8 и т.д. Наивысшую, или возрастающую, предельную отдачу фирма будет получать при трех рабочих на производственном участке — это количество рабочих и будет теоретически оптимальным для заданных условий.

Таким образом, метод определения оптимальной численности персонала теоретически достаточно прост. Однако на отечественных предприятиях он до сих пор не находит практического применения. Сказываются, во-первых, отсутствие точных исходных данных для определения предельной продуктивности труда, во-вторых, существование более сложной реальной зависимости между результатами труда рабочих и наличием технологического оборудования, в-третьих, неоднородность по своему существу квалификации персонала, в-четвертых, изменение количества станков с изменением количества рабочих. Означенные и некоторые другие обстоятельства расширяют применение в практике работы отечественных предприятий таких оправдавших себя методов расчета численности персонала, как нормативные, экономико-математические, эмпирические, укрупненные и др. В основе указанных методов лежит использование исходных показателей, характеризующих годовой объем производства, трудоемкость выпускаемой продукции, количество обслуживаемых единиц оборудования, нормы времени обслуживания, нормативы численности и многие иные производственные факторы.

Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной по-

210

требности персонала, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д. При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др. Так, например, численность отдельных категорий персонала можно рассчитать по нормам времени обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Потребное количество рабочих — наладчиков оборудования рассчитывается на основе соотношения количества обслуживаемых станков к норме времени их обслуживания, количество руководителей — по нормам управляемости или подчиненности. На одного мастера — менеджера низового звена управления в зависимости от условий производства может приходиться от двадцати пяти до пятидесяти подчиненных рабочих, на одного руководителя — десять специалистов и т.д.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность в рабочих тех или иных профессий, например токарей, можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:

где Р_р — потребная численность рабочих, человек;

Т_г — общая (годовая) трудоемкость работ, ч;

Ф_э — годовой эффективный фонд рабочего времени, человеко-часы.

211

При планировании потребности персонала принято различать календарный, номинальный и эффективный фонд рабочего времени. Номинальный, или расчетный, годовой фонд определяется умножением установленного в планируемом году графиком работы предприятия количества рабочих дней на продолжительность ежедневной смены. Так, например, при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями и одиннадцатью праздничными расчетное количество рабочих дней в году составит:

где Р_д — количество рабочих дней;

К_д — количество календарных дней;

В_д — количество выходных дней;

П_д — количество праздничных дней.

Расчетный годовой фонд рабочего времени в часах при девяти предпраздничных днях с сокращенной на 1 час продолжительностью работы рассчитывается следующим образом:

Среднемесячное расчетное количество рабочих часов одного рабочего при таких исходных данных будет равно 165, 9.

Годовой эффективный фонд работы одного рабочего при двадцати восьми календарных (двадцати четырех рабочих) днях оплачиваемого отпуска будет определяться как разность между количеством рабочих и отпускных дней в году и составит примерно 225 дней, или 1800 ч.

В процессе планирования потребности в производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе про-мышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Именно поэтому необходимо различать среднесписочное количество рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225: 250 = 0, 9) следует, что списочное количество рабочих больше явочного примерно на 10%, что явствует из следующей формулы:

При планировании потребности в остальных категориях про-мышленно-производственного персонала предприятия определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов. Выполнение ими более широких функций, а также отсутствие соответствующих норма-

212

тивов времени на их осуществление не позволяют с высокой степенью точности определять потребность в различных категориях специалистов или административно-управленческого персонала. При расчете их численности до настоящего времени используются укрупненные или упрощенные методы. Данное обстоятельство объясняется тем, что во многих административно-управленческих службах как зарубежных, так и отечественных предприятий количество служащих и объем работы, как установил С.Н. Паркинсон, совершенно не связаны между собой, а количество служащих всегда возрастает и их прирост не изменится от того, уменьшилось, увеличилось или вообще исчезло количество дел [86, с. 12]. Хотя этот закон был открыт в условиях зарубежной экономики, он в определенной мере соответствует и отечественной практике рыночной и административно-управленческой деятельности.

Планирование численности различных категорий персонала на отечественных предприятиях осуществляется, как правило, с помощью укрупненных методов или экономико-математических зависимостей. На основе разработанных моделей и формул можно вести расчет потребности в управленческом персонале по всем функциям, осуществляемым на производстве специалистами различных категорий. Представим несколько расчетных формул численности специалистов предприятий по следующим основным функциям, связанным с управлением персоналом [85].

Подбор, расстановка и использование кадров:

Подготовка кадров:

Организация труда и зарплаты:

Управление трудовыми ресурсами:

В представленных формулах приняты следующие обозначения:

Н_ч — расчетная численность управленческого персонала по категориям, человек; Р_пп — среднегодовая численность промыш-ленно-производственного персонала, человек; Ф_а — стоимость активной части основных производственных фондов, тыс. руб.;

213

Р₀ — численность основных рабочих, человек; Р_с — численность рабочих-сдельщиков, человек.

В ходе планирования численности персонала важнейшее значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий, которая складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия или убыли работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. На предприятии дополнительную потребность персонала той или иной категории можно наиболее просто представить разностью планируемой (текущей) и фактической численности:

где Р_д — дополнительная потребность персонала;

Р_пл — планируемая потребность персонала;

Р_ф — фактическая численность персонала.

В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности в персонале, необходимой для реализации стратегических целей предприятия. Стратегия предприятия может быть связана как с достижением общих экономических целей, каковыми являются экономический рост, полная занятость, экономическая свобода, так и с решением специфических задач, например таких, как освоение новой продукции, завоевание своей рыночной ниши и т.д. В любом случае необходимо также учитывать возможные изменения внешней и внутренней среды и их влияние на динамику объемов производства и численности персонала. Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет для отечественных предприятий весьма трудную задачу как с теоретической, так и с практической точки зрения. Спад производства, неплатежеспособность предприятий, нестабильность рыночной среды затрудняют не только перспективное, но и текущее планирование требуемой численности персонала.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и по всему составу. Имен-

но поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Стабилизация производства на отечественных предприятиях будет способствовать как совершенствованию планирования потребности персонала, так и повышению его эффективной занятости. В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.