Студопедия — Практикум к главе 2
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Практикум к главе 2






 

Тестовая методика 2.1.

 

СПОСОБНОСТЬ К ЛИДЕРСТВУ (АВТОР Р.С. НЕМОВ)

Методика предназначена для оценки способности к лидерству. Испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по результативности ответов делается вывод, облада­ет ли он персональными психологическими качества­ми, необходимыми лидеру. По каждому вопросу воз­можны ответы либо «а», либо «б».

Текст опросника

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружа­ющих?

а) да, б) нет

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по служ­бе, чем вы?

а) да, б) нет

3. Находясь на собрании людей, равных вам по слу­жебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необхо­димо?

а) да, б) нет

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?

а) да, б) нет

5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам уда­ется убедить кого-то в чем-то?

а) да, б) нет

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?

а) да, б) нет

7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое по­лезное в мире есть результат деятельности небольшо­го числа выдающихся людей»?

а) да, б) нет

8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу про­фессиональную активность?

а) да, б) нет

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?

а) да, б) нет

10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что ок­ружающие побаиваются вас?

а) да, б) нет

11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собра­нии, в компании и т.п.) такое место, которое позво­ляло бы вам быть в центре внимания и контролиро­вать ситуацию?

а) да, б) нет

12. Считаете ли вы, что производите на людей вну­шительное (импозантное) впечатление?

а) да, б) нет

13. Считаете ли вы себя мечтателем?

а) да, б) нет

14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?

а) да, б) нет

15. Случалось ли вам по личной инициативе зани­маться организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов?

а) да, б) нет

16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:

а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого;

б) возьмете на себя ответственность и сами дове­дете дело до конца.

17. С каким из этих двух мнений вы согласны:

а) настоящий руководитель должен уметь сам де­лать то дело, которым он руководит, и лично уча­ствовать в нем;

б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.

18. С кем вы предпочитаете работать?

а) с покорными людьми;

б) с независимыми и самостоятельными людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?

а) да, б) нет

20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталки­вались с властностью вашего отца?

а) да, б) нет

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональ­ную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

а) да, б) нет

22. Представьте себе такую сцену: во время про­гулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. При­ближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?

а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас;

б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.

23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?

а) да, б) нет

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

а) да, б) нет

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?

а) да, б) нет

26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?

а) самый компетентный человек;

б) тот, у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоин­ству оценить людей?

а) да, б) нет

28. Уважаете ли вы дисциплину?

а) да, б) нет

29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?

а) тот, который все решает сам;

б) тот, который всегда советуется и прислушива­ется к мнениям других.

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?

а) коллегиальный;

б) авторитарный.

31. Часто ли у вас создается впечатление, что дру­гие злоупотребляют вами?

а) да, б) нет

32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас?

а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;

б) человек со спокойным, тихим голосом, сдер­жанный, задумчивый.

33. Как вы поведете себя на собрании и совеща­нии, если считаете ваше мнение единственно пра­вильным, но остальные с ним не согласны?

а) промолчу;

б) буду отстаивать свое мнение.

34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?

а) да, б) нет

35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?

а) да, б) нет

36. Что бы вы предпочли?

а) работать под руководством хорошего человека;

б) работать самостоятельно, без руководителя.

37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»?

а) согласен;

б) не согласен.

38. Случалось ли вам покупать что-либо под влия­нием мнения других людей, а не исходя из собствен­ной потребности?

а) да, б) нет

39. Считаете ли вы свои организаторские способ­ности хорошими?

а) да, б) нет

40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?

а) у меня опускаются руки;

б) у меня появляется сильное желание их преодо­леть.

41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают?

а) да, б) нет

42. Считаете ли вы, что ваша нервная система спо­собна выдержать жизненные нагрузки?

а) да, б) нет

43. Как вы поступите, если вам предложат произ­вести реорганизацию вашего учреждения?

а) введу нужные изменения немедленно;

б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.

44. Сумеете ли вы прервать болтливого собеседни­ка, если это необходимо?

а) да, б) нет

45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того что­бы быть счастливым, надо жить незаметно»?

а) да, б) нет

46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?

а) да, б) нет

47. Кем вы предпочли бы стать?

а) художником, поэтом, композитором, ученым;

б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.

48. Какую музыку вам приятнее слушать?

а) могучую и торжественную;

б) тихую и лирическую.

49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?

а) да, б) нет

50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша?

а) да, б) нет.

Обработка результатов. В соответствии со следу­ющим ключом определяется сумма баллов, получен­ных испытуемым. За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл.

Ключ: ответы «а» в вопросах 1, 2, 4, 5, 7, 10, 11, 12, 15, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 26, 28, 31, 32, 34, 37,

39, 41, 42, 43, 44, 46, 48;

ответы «б» в вопросах 3, 6, 8, 9, 13, 14, 16, 18, 19, 25, 27, 29, 30, 33, 35, 36, 38, 40, 45, 47, 49, 50.

Если сумма баллов оказалась до 25, то качество лидера выражены слабо.

Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то каче­ства лидера выражены средне.

Если сумма баллов оказалась в пределах от 36 до

40, то качества лидера выражены сильно.

Если сумма баллов больше, чем 40, то данный че­ловек как лидер склонен к диктату.

НЕМОВ Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами мате­матической статистики. 3-е изд. — М., 1998. С. 512517

 

Тестовая методика 2.2.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛИДЕРСТВА (Р.С. НЕМОВ)

Этот опросник, в отличие от предыдущего, оце­нивает не лидерские качества человека, а его воз­можную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. По каждому вопросу возможны ответы либо «а», либо «б».

Текст опросника

1. Стремитесь ли вы к использованию в своей ра­боте новейших достижений?

а) да, б) нет

2. Стремитесь ли вы к сотрудничеству с другими людьми?

а) да, б) нет

3. Какой язык в общении с коллегами вы предпо­читаете?

а) краткий, ясный, точный;

б) эмоциональный, образный, с намеками и под­текстом.

4. Разъясняете ли вы другим причины и основания принимаемых вами решений?

а) да, б) нет

5. Доверяют ли вам люди, которые постоянно или временно находятся в вашем подчинении?

а) да, б) нет

6. Вовлекаете ли вы всех исполнителей совместно­го дела в обсуждение связанных с ним вопросов, если на вас возложена обязанность ими руководить?

а) да, б) нет

7. Поощряете ли вы у подчиненных вам людей про­явление самостоятельности, независимости в работе и инициативы?

а) да, б) нет

8. Помните ли вы имена тех людей, с которыми общаетесь?

а) да, б) нет

9. Предоставляете ли вы свободу действий своим подчиненным в достижении тех целей, которые ста­вите перед ними?

а) да, б) нет

10. Контролируете ли вы ход выполнения задания вашими подчиненными?

а) да, б) нет

11. Помогаете ли вы своим подчиненным, если они в этом нуждаются?

а) да, б) нет

12. Выражаете ли вы благодарность подчиненному за хорошо выполненную работу?

а) да, б) нет

13. Стремитесь ли вы искать в людях лучшие их качества и ориентироваться на них в совместной ра­боте?

а) да, б) нет

14. Знаете ли вы о том, как наилучшим образом использовать в работе положительные качества, име­ющиеся у ваших подчиненных?

а) да, б) нет

15. Знаете ли вы интересы и потребности ваших подчиненных?

а) да, б) нет

16. Умеете ли вы быть внимательным слушателем? а) да, б) нет

17. Благодарите ли вы сотрудников за работу в при­сутствии других?

а) да, б) нет

18. Делаете ли вы замечания своим подчиненным? Если да, то в какой обстановке?

а) наедине;

б) в присутствии других.

19. Отмечаете ли вы хорошую работу своих подчи­ненных, докладывая об итогах вышестоящему руко­водителю?

а) да, б) нет

20. Доверяете ли вы своим подчиненным?

а) да, б) нет

21. Стремитесь ли вы доводить до подчиненных всю основную информацию, получаемую от вышестоя­щих руководителей и организаций?

а) да, б) нет

22. Раскрываете ли вы подчиненным значение вы­полняемой ими работы для общего дела?

а) да, б) нет

23. Оставляете ли вы себе и подчиненным время для планирования работы?

а) да, б) нет

24. Есть ли у вас план повышения своей професси­ональной квалификации; либо уровня общего обра­зования?

а) да, б) нет

25. Существует ли у ваших подчиненных план по­вышения их квалификации (или индивидуальные пла­ны подобного рода)?

а) да, б) нет

26. Регулярно ли вы читаете специальную литературу?

а) да, б) нет

27. Имеете ли вы библиотеку новейшей литерату­ры по вашей специальности?

а) да, б) нет

28. Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья, сохранении и повышении работоспособности?

а) да, б) нет

29. Любите ли вы выполнять сложную, но инте­ресную работу?

а) да, б) нет

30. Проводите ли вы лично обучение своих подчи­ненных с целью улучшения качества и повышения эффективности их работы?

а) да, б) нет

31. Знаете ли вы о том, на какие качества работни­ка необходимо ориентироваться при его приеме на работу?

а) да, б) нет

32. С желанием ли вы занимаетесь разбором жалоб и удовлетворением персональных просьб, исходящих от подчиненных?

а) да, б) нет

33. Сохраняете ли вы психологическую дистанцию в общении с подчиненными?

а) да, б) нет

34. Относитесь ли вы к своим подчиненным с вни­манием и уважением?

а) да, б) нет

35. Уверены ли вы в себе?

а) да, б) нет

36. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?

а) да, б) нет

37. Часто ли вы проявляете творчество в работе?

а) да, б) нет

38. Регулярно ли вы повышаете свою квалифика­цию на специальных курсах, семинарах и т.п.?

а) да, б) нет

39. Достаточно ли гибко вы себя ведете при приня­тии решений и в общении с людьми?

а) да, б) нет

40. Готовы ли вы изменить стиль своего руковод­ства, если потребуется?

а) да, б) нет.

За каждый утвердительный ответ на предложен­ные вопросы («да») испытуемый получает 1 балл, а за каждый отрицательный («нет») — 0 баллов.

Замечание. Если эта методика используется для самооценки руководителя, то возникает опасность искажения результатов вследствие субъективной ус­тановки показать себя в лучшем свете или просто недостаточного осознания человеком своих особен­ностей. Поэтому данный опросник рекомендуется вместе с руководителем предлагать его подчиненным, а затем обобщать полученные результаты.

Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства (с учетом высказанного выше замечания) считается высокоэффективным.

Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль руководства рассматривается как среднеэффективный.

Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматрива­ется как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива.

НЕМОВ Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами матема­тической статистики. 3-е изд. — М., 1998. С. 517521

 

Тестовая методика 2.3.

КАКОЙ ВЫ РУКОВОДИТЕЛЬ?

Психологическое содержание общей способности управленческой деятельности непосредственно свя­зано с признаками руководителя, к которым можно отнести следующие:

* умение отличать главное от второстепенного;

* умение сконцентрировать силы на решающем направлении;

* личная воля, ответственность и требовательность;

* владение моделированием и оптимальная мо­бильность в выборе продуктивного варианта действий;

* рациональная технологичность в управлении;

* умение выйти за рамки непродуктивных стерео­типов-блокираторов и др.

Компетентный и опытный руководитель не будет подменять свой персонал, но всегда окажет помощь своему сотруднику в нестандартных ситуациях. Предъявляя высокую требовательность к ним, руко­водитель оперативно осуществляет функциональный маневр кадрами.

Данные и другие аспекты управленческой деятель­ности руководителя заложены и использованы в со­держании текста. Он апробирован, проверен на валидность и пригоден для проведения самооценки руководителями основных управленческих способно­стей. Для этого необходимо отрицательно или утвер­дительно («да» или «нет») ответить на следующие воп­росы:

1. Охотно ли вы беретесь за управленческие зада­чи, не имеющие типовых схем решения?

2. Трудно ли вам было отказаться от тех приемов управления, которыми вы пользовались, работая на более низкой должности?

3. Долго ли вы оказывали предпочтение ранее воз­главлявшемуся вами подразделению, уйдя на повы­шение?

4. Стремитесь ли вы к тому, чтобы выработать уни­версальный стиль управления, подходящий для боль­шинства ситуаций?

5. Умеете ли вы (в основном безошибочно) дать целостную оценку своим подчиненным (руководите­лям более низкого ранга), квалифицировав их как сильных или слабых руководителей?

6. Легко ли вам выйти за рамки личных симпатий и антипатий в кадровых назначениях?

7. Считаете ли вы, что универсального стиля уп­равления нет и нужно уметь сочетать различные сти­ли в зависимости от специфики управленческих си­туаций?

8. Считаете ли вы, что вам легче избежать конф­ликта с вышестоящим руководством, чем с подчи­ненными?

9. Хочется ли вам сломать стереотипы управления, сложившиеся в возглавляемом вами подразделении?

10. Часто ли оказывается верным ваше первое ин­туитивное впечатление о качествах человека как ру­ководителя?

11. Часто ли вам приходится объяснять неудачи в управлении объективными неблагоприятными фак­торами (нехваткой жилья, перебоями в материаль­но-техническом снабжении и др.)?

12. Часто ли вы ощущаете, что для эффективной работы вам не хватает времени?

13. Считаете ли вы, что если бы имели возмож­ность чаще бывать на объектах, то эффективность вашего руководства значительно повысилась бы?

14. Предоставляете ли вы подчиненным вам силь­ным руководителям значительно больше полномочий и самостоятельности в решении вопросов, чем сла­бым, хотя и те и другие имеют один и тот же долж­ностной статус?

Теперь подсчитаем баллы. Ответы «да» на вопросы 1, 6, 7, 9, 10 оцениваются в один балл, на вопросы 5, 14 — в два балла. Ответы «нет» на вопросы 2, 3, 12 оцени­ваются в один балл, на вопросы 4, 8, 11, 13 — в два балла. Все остальные ответы оцениваются как ноль баллов. Максимально возможное количество бал­лов — 20.

От 0 до 5. По складу вы больше специалист, чем руководитель, и если представится возможность пе­рейти на такую должность, как, например, главный специалист, главный инженер и др., — не надо ко­лебаться.

От 6 до 10. Нельзя сказать, что вы сильный линей­ный руководитель, но если в возглавляемом вами коллективе дела идут неплохо, то лучше не предпри­нимать коренных реорганизаций. Не нужно также со­глашаться перейти в другой коллектив. Вам следует больше прислушиваться к мнению вышестоящих ру­ководителей и к мнению коллектива, больше внима­ния уделять кадровым и перспективным вопросам, шире использовать коллективные формы принятия решений, стремиться создать и упрочить традиции в коллективе.

От 11 до 15. Вы относитесь к типу руководителя-организатора, умеете сконцентрировать силы на наи­более важных проблемах. К ним вы причисляете про­блему эффективного подбора и расстановки кадров, проблему разработки и согласования оптимального (реально выполняемого) задания, проблему матери­ально-технического снабжения. Ваша сила в том, что вы никогда не идете на поводу у текущих дел, отде­ляете главное от второстепенного, умеете во что бы то ни стало добиваться решения принципиальных проблем, не останавливаетесь перед взысканиями. Дела в возглавляемом вами подразделении, как пра­вило, идут успешно.

Вам можно дать один совет: не запускайте теку­щие дела. Перепоручая их заместителям и помощ­никам, время от времени контролируйте исполне­ние.

От 16 до 20. Вы можете вывести из прорыва под­разделение, но вам трудно работать в «текучке». Вы ищете острые ситуации, стремитесь к перестройкам и преобразованиям, ориентированы на деловую ка­рьеру. Обладая необходимыми управленческими способностями, вы не всегда успешно адаптируе­тесь, так как вам мешает излишняя категоричность в оценках и суждениях, а также, возможно, излишняя резкость в отношениях с вышестоящими руководи­телями.

ЩЕКИН Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Научно-практичес­кое пособие. — Киев, 1994. С. 87—89

 

Тестовая методика 2.4.

ОЦЕНКА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

 

Предлагается в утвердительной форме объективно ответить на вопросы, касающиеся вашего характера, отношений, привычек, склонностей; обвести круж­ком номера тех из них, которые соответствуют ваше­му поведению и отношению к людям. Если вы никог­да не сталкивались с некоторыми из этих ситуаций, постарайтесь представить, как бы вы могли повести себя в них.

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быс­тро охладеваю к ним.

3. Люди часто завидуют моему терпению и выдер­жке.

4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

5. Мои родители редко заставляли делать меня то, что я не хотел.

6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слиш­ком много инициативы.

7. Я очень напряженно работаю т.к. не могу поло­житься на своих помощников.

8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я от­казываюсь от намерений делать что-либо.

9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.

10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать ответственное распоряжение.

11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражение.

12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

13. Я всегда требую от подчинённых неукоснительного выполнения моих приказаний и распоряжений.

14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

15. Многие считают меня чутким и ответственным руководителем.

16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать — ни плохого, ни хорошего.

17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропа­дает интерес к работе с людьми.

18. Я игнорирую коллективное руководство, что­бы обеспечить эффективность единоначалия.

19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

20. Мне часто для эффективной работы не хватает времени.

21. На грубость подчиненного я стараюсь найти от­ветную реакцию, не вызывающую конфликта.

22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно вы­полняли мои распоряжения.

23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.

24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.

25. Я пытаюсь вырабатывать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

26. Мне легче подстроиться под мнение большин­ства коллектива, чем выступать против него.

27. Мне кажется, что подчиненных нужно хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное дости­жение.

28. Я не могу критиковать подчиненного в присут­ствии других людей.

29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.

30. Я часто теряю от возбуждения контроль за сво­ими чувствами.

31. Если бы я имел возможность чаще бывать сре­ди своих подчиненных, то эффективность моего ру­ководства значительно повысилась бы.

32. Я иногда проявляю равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.

33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных за­дач, особо не контролируя их.

34. Мне нравится анализировать и обсуждать с под­чиненными их проблемы.

35. Мои помощники справляются не только со сво­ими, но и с моими функциональными обязанностя­ми.

36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.

37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоря­жений наперекор обстоятельствам.

38. Самое трудное для меня — это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.

40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким — подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.

41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие интеллекту­альные и эмоциональные нагрузки.

43. Родители заставляли меня подчинятся даже тог­да, когда я считал это неразумным.

44. Работу с людьми я представляю себе как мучи­тельное занятие.

45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопо­мощь и сотрудничество.

46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

47. Главное в руководстве — распределить обязан­ности.

48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполни­тели воли командира.

49. Подчиненные — безответственные люди, по­этому их нужно постоянно контролировать.

50. Лучше всего предоставлять полную самостоя­тельность коллективы и ни во что не вмешиваться.

51. Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и стро­го взыскивать с нерадивых.

52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю бо­лее правильное решение.

53. Мне приходится часто объяснять неудачи в уп­равлении объективными обстоятельствами.

54. Нарушителя дисциплины я строго наказываю.

55. В критике недостатков подчиненных я беспо­щаден.

56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лиш­ний человек.

57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стара­юсь его похвалить.

58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и счи­таюсь с его мнением.

59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Ключ-таблица к тесту СУ

Стиль управления Номера утверждений Сумма ответов
Авторитарно-единоличный 1, 6, 7, 12, 13, 18. 19, 24, 25, 30.31, 36, 37. 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60  
Пассивно-попустительский 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59  
Единолично-демократический 3, 4.9, 10, 15, 16.21, 22, 27, 28, 33, 34, 39.40, 45, 46, 51, 52, 57, 58  

Точно определить стиль управления с помощью данного теста довольно сложно. Здесь требуется не только самооценка, но и анализ практической дея­тельности руководителя. Тем не менее, подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарно-единоличного, пассивно-попустительс­кого или единолично-демократического стиля управ­ления.

В зависимости от полученных сумм ответов сте­пень выраженности будет различной:

минимальной (0—7),

средней (8—13),

высокой (14—20).

Если оценки минимальны по всем трем показате­лям, то стиль руководства считается неустойчивым и неопределенным. У опытного руководителя наблюда­ется комбинация различных стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительным является соче­тание авторитарного и демократического стилей, ког­да руководитель применяет более гибкие методы ра­боты с людьми.

Для более полной характеристики индивидуаль­ного стиля и последующего совершенствования его можно руководствоваться следующими пояснениями.

 

Характеристика индивидуального стиля управления

Авторитарно-единоличный

Минимальная (0—7): проявляется в слабом жела­нии быть лидером, неустойчивых командных навы­ках, самоуверенности, упрямстве, стремлении дово­дить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчинённых.

Средняя (8—13): отражает хорошие лидерские ка­чества, умение командовать действиями подчинен­ных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и при­нуждением, целеустремленность и эгоизм, поверх­ностное отношение к запросам подчиненных, неже­лание слушать предложения заместителей.

Высокая (14—20): раскрывает ярко выраженные ли­дерские качества и стремление к единоличной влас­ти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткая требовательность, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в кри­тике и предвзятость в оценках, честолюбие и низ­кую совместимость с заместителями, злоупотребле­ние наказаниями, игнорирование общественным мнения.

Пассивно-попустительский

Минимальная (0—7): проявляется в неустойчивом желании работать с людьми, неумении ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, не­уверенности и нечеткости в распределении обя­занностей, импульсивности в критике недостатков подчиненных, слабой требовательности и ответствен­ности.

Средняя (8—13): отражает стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчи­вость, податливость к постороннему влиянию и страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерную мягкость к нарушителям, склонность к уговариванию.

Высокая (14—20): показывает полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя от­ветственность и принимать сложные решения, не­требовательность и самоустранение от управления, повышенную внушаемость и слабоволие, бесприн­ципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заискивание и панибратство.

Единолично-демократический

Минимальная (0—7): свидетельствует о слабом стремлении быть ближе к подчиненным, сотрудни­чать и выслушивать советы помощников, попытке на­правлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторой неуверенности в своих команд­но-организаторских качествах.

Средняя (8—13): раскрывает устойчивое стремле­ние жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, реагировать на критику и опираться на актив, умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуждение, ис­пользовать просьбы и прислушиваться к предложе­ниям подчинённых, развивать коллективное мнение.

Высокая (14—20): отражает умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчинен­ным, всемерно развивать инициативу и новые мето­ды работы, убеждать и оказывать моральную поддер­жку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-пси­хологические процессы коллектива, развивать глас­ность и критику, предупреждать конфликты и созда­вать высоконравственную атмосферу в коллективе.

 

ПОДОЛЯК Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления. — М., 1989. С. 2328

 

Тестовая методика 2.5.

БИПОЛЯРНАЯ ОЦЕНКА СПОСОБНОСТЕЙ К ЛИДЕРСТВУ

Метод биполярной оценки способностей к лидер­ству основывается на умении видеть положительные или отрицательные качества у людей, быть катего­ричным в своем решении и принципиальным в суж­дении о них. Если испытуемый склонен восприни­мать даже плохих людей лучше, чем они есть на самом деле, или проявлять нерешительность в оценке лю­дей, то это может быть одним из признаков отсут­ствия у них лидерских качеств.

Испытуемому предлагается сделать мысленный отбор из числа своих знакомых двух человек: одного — наиболее положительного, подходящего для совмес­тной деятельности, а другого — наименее подходя­щего для совместной деятельности. Фамилии этих кандидатур нужно вписать в анкету, в которой слева проставить положительные качества, а справа — от­рицательные.

Последовательно просматривая все десять качеств, испытуемый анализирует их применительно к каж­дой кандидатуре, выставляя слева оценки более под­ходящему, а справа — менее подходящему человеку. Причем оценки нужно выставлять по полной шка­ле: 5 — если качество имеет высокий уровень разви­тия; 4 — если качество хорошо развито; 3 — если качество неопределенно; 2 — если качество развито плохо и проявляется в отрицательном смысле; 1 — если качество постоянно проявляется как отрицательное.

После выставления оценок испытуемый подсчи­тывает сумму баллов более подходящей кандидатуре и отдельно сумму баллов менее подходящей канди­датуре. Затем из первой суммы вычитает вторую сум­му и отмечает в анкете показатель лидерства.

Впоследствии, просматривая заполненную анке­ту, необходимо проанализировать оценки и показа­тель лидерства. Чем выше его значение, тем вероят­нее у испытуемого наличие лидерских качеств. Кроме того, выставленные оценки позволяют судить о том, какие качества у испытуемого более развиты. Это объясняется тем, что человек приписывает другим людям те качества, которые свойственны ему само­му, и отрицает черты, которых у него нет. Объектив­ность методики биполярной оценки возрастает, если руководитель организует групповое обсуждение кан­дидатур, которых знают испытуемые.

Оценку лидерства можно проводить и при помо­щи сочинения на заданную тему. Испытуемым дают­ся задания написать кратко на листке бумаги свои ответы на вопросы: «Умеете ли вы руководить людь­ми?», «Можете ли завоевать в коллективе уважение и авторитет?», «Способны ли вы в трудную минуту быть впереди всех? Если да, то покажите это на примерах из своей жизни».

Затем сочинения анализируются и делается вывод о том, что думает о себе испытуемый, считает ли он себя лидером.

Анкета биполярной оценки.

  Оценки кандидатуре  
1. Активен     1. Пассивен
2. Трудолюбив Более Менее 2. Ленив
3. Решителен подходящей подходящей 3. Робок
4. Уравновешен     4. Беспокоен
5. Принципиален     5. Беспринципен
6. Требователен     6. Нетребователен
7. Исполнителен     7. Неисполнителен
8. Целеустремлённый (фамилия) (фамилия) 8. Нецелеустремлённый
9. Честный     9. Бесчестный
10. Сильный     10. Слабый
Сумма баллов более подходящей Сумма баллов менее подходящей
кандидатуре кандидатуре
           

Рассмотренные методики психологического экс­перимента относительно просты, экономичны и удоб­ны для оценки личностных качеств подчиненного. К сожалению, эти методики не стандартизированы, не имеют достаточно точного количественного выраже­ния и поэтому в значительной мере субъективны. Это требует от руководителя глубокого понимания сути каждой методики и умения творчески ее применять, самостоятельно вырабатывать критерии оценки и ана­лизировать полученные данные.

ПОДОЛЯК Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления. — М., 1989. С. 173174

 

Тестовая методика 2.6.

ОЦЕНКА СТИЛЯ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ОБЩЕНИЯ

 

Стиль межличностного общения отражает привыч­ные способы взаимодействия человека с окружаю­щими в служебное и свободное время. Для оценки испытуемому предлагают отметить количество баллов, наиболее точно соответствующее ответу на по­ставленные вопросы.

1. Активность в общении с коллегами:

* я почти не участвую в общении — 1;

* я общаюсь по мере необходимости — 2;

* я менее активен в общении, чем другие — 3;

* я так же активен в общении, как и другие — 4;

* я более активен в общении, чем коллеги — 5.

2. Привычный круг общения в коллективе:

* ни с кем в коллективе не общаюсь — 1;

* общаюсь только с должностными лицами — 2;

* общаюсь только с друзьями — 3;

* общаюсь с несколькими группами — 4;

* активно общаюсь с достаточно большим коли­чеством людей — 5.

3. Потребность в общении:

* совершенно не испытываю потребности в обще­нии — 1;

* очень редко появляется желание общаться — 2;

* хотел бы общаться с некоторыми коллегами — 3

* хотел бы общаться с группой людей — 4;

* испытываю большую потребность в общении с коллективом — 5.

5. Характеристика общение в коллективе:

* напряжённость, взаимные обвинения и конф­ликты — 1;

* неуважение друг к другу, грубость, оскорбле­ния — 2;

* безразличие, равнодушие, редкие оскорбле­ния — 3;

* взаимопомощь, доброжелательность, учас­тие — 4;

* дружба, коллективизм, согласованность совмес­тных действий, сплоченность — 5.

Данные опроса сопоставляются с реальным обще­нием каждого испытуемого. Исследуя характеристи­ки межличностных отношений, исследователь может поставить дополнительный вопрос, отвечая на кото­рый испытуемый затронет наиболее типичные отно­шения, выделенные в пять групп.

1. Очень напряжённая обстановка, которую созда­ют различные микрогруппы. Руководитель бездейству­ет, подчиняется неофициальным лидерам. Часто воз­никают конфликты.

2. Напряженная нравственная обстановка. Грубость, оскорбления, насмешки, склочность. Руководи­тель пытается навести порядок недопустимыми при­ема







Дата добавления: 2014-10-22; просмотров: 673. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Вопрос. Отличие деятельности человека от поведения животных главные отличия деятельности человека от активности животных сводятся к следующему: 1...

Расчет концентрации титрованных растворов с помощью поправочного коэффициента При выполнении серийных анализов ГОСТ или ведомственная инструкция обычно предусматривают применение раствора заданной концентрации или заданного титра...

Психолого-педагогическая характеристика студенческой группы   Характеристика группы составляется по 407 группе очного отделения зооинженерного факультета, бакалавриата по направлению «Биология» РГАУ-МСХА имени К...

ЛЕКАРСТВЕННЫЕ ФОРМЫ ДЛЯ ИНЪЕКЦИЙ К лекарственным формам для инъекций относятся водные, спиртовые и масляные растворы, суспензии, эмульсии, ново­галеновые препараты, жидкие органопрепараты и жидкие экс­тракты, а также порошки и таблетки для имплантации...

Тема 5. Организационная структура управления гостиницей 1. Виды организационно – управленческих структур. 2. Организационно – управленческая структура современного ТГК...

Методы прогнозирования национальной экономики, их особенности, классификация В настоящее время по оценке специалистов насчитывается свыше 150 различных методов прогнозирования, но на практике, в качестве основных используется около 20 методов...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.013 сек.) русская версия | украинская версия