Цели центра оценки

Исторически первой целью ЦО (при использовании его в промышленности) было выявление потенциальных руководителей низшего уровня из числа служащих, хорошо зарекомендовавших себя на неруководящей работе. Эта цель долгое время оставалась основной. По некоторым утверждениям, без работ, связанных с отбором управляющих, «центр оценки не был бы тем, чем он стал сейчас».

В дальнейшем, в связи с использованием ЦО не только как средства отбора руководителей низшего звена, но и для отбора на более высокие уровни управления, произошло изменение самого характера отбора. Вместо определения, годен ли человек для данной должности, выявлялось, на какое место в организации годится тот или иной кандидат, каковы его возможности и перспективы вообще. Целью обследования в ЦО стало определение управленческого потенциала работника: выявление его сильных и слабых сторон и выработка соответствующих рекомендаций, направленных на последующую коррекцию и развитие.

В последнее время появилась и еще одна цель центра оценки — индивидуальное развитие (обучение) работников непосредственно в рамках ЦО. Реализация этой цели предполагала использование в ЦО активных методов обучения, обеспечивающих личностный и поведенческий тренинг испытуемых, проведение с ними консультаций для корректировки самооценок и стимулирования; саморазвития.

Можно отметить, что участие в процедуре ЦО уже само по себе полезно для профессионального развития. Оно дает возможность: работникам почувствовать «на своей шкуре» все то, с чем приходится сталкиваться их сослуживцам на других должностях. Помогает им лучше понимать всю организацию в целом, эффективнее осуществлять свои функции. Значительно повышает этот эффект использование обратной связи с кандидатами, участвовавшими в оценке: доведение до них результатов оценки, запись процедуры оценки на видео и совместный «разбор полетов». Однако есть и противоположный взгляд на обратную связь. Некоторые исследователи считают, что доступность результатов оценки для самих кандидатов и их руководителей может вызывать между ними различного рода конфликты. А обсуждение действий каждого кандидата и выдача ему рекомендаций требуют много дополнительных затрат.

Итак, сейчас можно выделить, по крайней мере, три основных цели ЦО по отношению к персоналу организации: отбор, определение потенциала (в частности, управленческого), индивидуальное развитие. Определенные характеристики ЦО, связанные с различными целями его использования, приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1