| Характеристика
| Цели использования
|
| Отбор
| Определение потенциала
| Индивидуальное развитие
|
| Качества, необходимые для участия в ЦО
| Опыт и образование, соответствующие целевой должности (на которую кандидат претендует)
| Успешная деятельность как руководителя или специалиста
| Нехватка опыта, необходимых умений и навыков
|
| Характер оцениваемых умений и навыков
| Специфичные: только те, которые необходимы для осуществления целевой деятельности
| Общие: необходимые, в принципе, для успешной управленческой деятельности
| Общие и/или специфичные
|
| Затрачиваемое время
| Минимум, необходимый, чтобы провести основные задания и проверить надежность измерения
| Минимум, необходимый, чтобы провести основные задания и обеспечить немедленную обратную связь и/или консультирование
| Минимум, необходимый, чтобы провести основные задания и обеспечить немедленную обратную связь и/или консультирование
|
| Уровень сложности упражнения
| Не более сложные, чем те проблемы, которые кандидату придется решать на целевой должности
| Различные уровни сложности, чтобы в ЦО смогли принять участие кандидаты с разным уровнем компетентности
| Различные уровни сложности, чтобы в ЦО смогли принять участие кандидаты с разным уровнем компетентности
|
| Типы принимаемых решений
| Принять или не принять на работу
| Направления дальнейшего развития; возможная карьера
| Направления дальнейшего развития
|
| Обратная связь
| Ограничена
| Широкая: может включать оценки коллег, планирование карьеры, направления саморазвития
| Широкая: может включать оценки коллег, анализ самооценки
|
| Итоговые отчеты
| Краткие — сохраняются в службах управления персоналом
| Детализированные — сохраняются у участников и в службах управления персоналом
| Детализированные — сохраняются у участников и специалистов по обучению
|
Многоцелевой характер ЦО (возможность осуществления при выполнении его упражнений одновременно и диагностики, и прогнозирования, и тренировки) является очень сильной его стороной, выделяет его среди других методов управления персоналом. Это обеспечивает возможность гибкого приспособления метода к личным потребностям любой организации, возможность использования его для решения широкого круга задач работы с персоналом.
В последнее время наметилось еще одно возможное назначение ЦО — развитие управленческого персонала организации с помощью использования их в ЦО в роли наблюдателей-экспертов. Если раньше в этом качестве привлекались только профессиональные психологи, теперь в некоторых ЦО эти функции выполняют руководители (как правило, занимающие должности высокого уровня управления, не имеющие с испытуемыми прямых связей по работе и не знакомые с ними лично).
Участие руководителей в ЦО является мощным развивающим фактором. После прохождения предварительного обучения и выполнения обязанностей наблюдателя-эксперта значительно улучшаются способности оценивать других людей, проводить интервью, консультировать и обучать подчиненных, развиваются умения и навыки делового общения, корректируется самооценка. Поэтому неудивительно, что организации стремятся к увеличению числа менеджеров, участвующих в программах ЦО в качестве экспертов.
