Тема 5. Формирование и использование трудового потенциала и трудовых ресурсов в системе рыночного хозяйства

 

Обобщающими показателями процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал. Словом “потенциал” обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, групп лиц, общества в конкретной обстановке.

С ускорением преобразований структуры предприятий и возрастанием неопределенности внешней среды возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.

Формирование трудового потенциала предприятия должно создавать условия для мотивации более производительного труда.

Процесс формирования кадрового потенциала предприятий должен дать ответ на следующие вопросы:

· сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в каком месте будут заняты;

· каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек;

· как использовать работников в соответствии с их потенциалом;

· как поддерживать соответствие знаний занятых и запросов персонала без серьезных социальных издержек;

· каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задач в этой сфере.

Отправной точкой для решения задачи формирования трудового потенциала является осуществление анализа, базирующегося, как это принято в зарубежной практике, на использовании следующих нормативных документов:

1) спецификация работ, позволяющая установить предъявляемые данным видом деятельности требования знаниям и умениям;

2) личностная спецификация, отражающая требования к личностным и деловым качествам работника.

Первый документ формирует профессиональный, а второй – личностный блок анализа.

С помощью этих документов легче определить степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом.

Назовем основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия:

· оценка имеющихся человеческих ресурсов;

· прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах на перспективу;

· планирование улучшения качества и реструктуризации человеческих ресурсов организации;

· разработка программы удовлетворения потребностей человеческих ресурсов за счет внешней среды.

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте, а также лиц нетрудоспособного возраста (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятых в экономике.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин – 16 – 60 лет (включительно), у женщин – 16 – 55 года (включительно). В ряде стран нижняя граница установлена 14-15 лет, а в отдельных 18 лет.

К трудовым ресурсам в России относятся:

а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II группы и неработающих лиц трудоспособного возраста;

б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

 

 

 

Рисунок 2. Структура населения

 

Экономически активное население – представляетсобой часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включая занятых и безработных.

 

 

Рисунок 3. Человеческий потенциал в организации

Экономически неактивное население – часть населения, вне рабочей силы, которая не имеет работы, не ищет ее и не готово работать.

Экономически неактивное население включает детей; учащихся дневных отделений всех типов учебных заведений; отказавшихся от поисков работы безработных; неработающих пенсионеров; лиц, не нуждающихся в работе для поддержания своего существования (независимо от источников их дохода), включая занятых только домашним хозяйством.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, трудовая активность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциала.

 

 

Рисунок 4. Истоки активности человека в трудовой

деятельности

 

Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на сложившуюся практику работы отделов кадров, ориентированных главным образом на административные методы руководства. Эта цель может быть реализована в ходе формирования трудового потенциала предприятия, являющегося важнейшей составляющей планирования человеческих ресурсов (рабочей силы).

Оценка человеческих ресурсов позволяет выявить степень несоответствия трудового потенциала производственным задачам и стратегии развития предприятия. При этом степень несоответствия оценивается в трех ракурсах:

· количественном (число работников);

· качественном (степень соответствия профиля образования производственным задачам);

· организационно-правовом (соответствие занятых спецификациям работ и основным характеристикам трудовых отношений).

Потребность в человеческих ресурсах дифференцируется по профессиям и специальностям, уровням и профилям подготовки. Существует две формы потребности в человеческих ресурсах: общая (или полная) потребность; дополнительная потребность.

Общая потребность в человеческих ресурсах отражает совокупное количество человеческих ресурсов, необходимых предприятию в том или ином периоде. Она определяется числом работников, которые необходимы для замещения всех рабочих мест.

Дополнительная потребность показывает совокупность человеческих ресурсов работников, требующихся предприятию сверх имеющихся их количества. Эта потребность характеризуется аналогичными параметрами, которые относятся к замещению новых, освободившихся и трансформируемых рабочих мест.

 

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. В чем состоит экономическая сущность трудовых ресурсов?

2. Каковы процедуры процесса формирования трудового потенциала предприятия?

3. Каковы основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия?

4. Какие ключевые методы содержит методика оценки имеющихся трудовых ресурсов?

5. Какова методика планирования потребности в трудовых ресурсах?

6. Перечислите затраты работодателя, связанные с использованием трудовых ресурсов?

7. От каких направлений зависит развитие трудового потенциала предприятия?

8. В чем состоит цикл развития трудовых ресурсов?

ЗАДАЧИ

Задача 1. Определить численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года – 70 млн. чел.; численность умерших в трудоспособном возрасте в течение данного года –0, 2 млн.чел.; численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста –2 млн. чел.; численность лиц, достигших пенсионного возрастав в текущем году –1, 6 млн. чел.

Рассмотрим, как рассчитываются численность трудовых ресурсов:

Т=Р_тр- Р_инв+ Р_пен+ Р_мол, (2)

где Р_тр- численность населения в трудоспособном возрасте;

Р_инв – численность неработающего населения (инвалиды);

Р_пен – работающие лица пенсионного возраста;

Р_мол – работающие подростки до 16 лет.

 

Задача 2. Население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды 1 и 2 групп –1, 2 млн. чел.; работающих подростков – 0, 1 млн. чел. Работающих пенсионеров 4, 5 млн. чел.

Определите численность трудовых ресурсов.

 

Задача 3. В городе численность населения составляет 120 тыс. чел., коэффициент прироста населения в базисном

периоде –100 промилле, доля трудовых ресурсов –50%.

Определить перспективную численность населения и трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города.

Среднегодовая численность трудовых ресурсов (Т):

Т=(Т_н-Т_к)/2 (3)

Естественный прирост трудовых ресурсов Т_е:

Т_е=Р_в-Р_п, (4)

где, Р_в – численность лиц, выходящих за пределы трудоспособного возраста, а также численность лиц, умерших или получивших инвалидность.

 

Задача 4. Определить потребность в персонале при изготовлении 2-х видов продукции, используя разные виды работ ''А'' и ''В''. Исходные данные приведены в таблица 2.

Таблица 2

Показатели	Вид работ А	Вид работ В
Трудоемкость изделия, ч Изделие 1 Изделие 2   Производственная программа, шт. Изделие 1 Изделие 2 Время для изменения остатка незавершенного производства, ч Изделие 1 Изделие 2 Планируемый процент выполнения норм, % Полезный фонд времени одного работника, ч	0, 8 0, 3           432, 5	0, 5 0, 4           432, 5

 

Задача 5. Организация имела среднесписочную численность работников в январе 620 чел. в феврале – 640 чел. и в марте – 690 чел. Среднесписочная численность работников за 1 квартал составила 650 чел.

Определить среднесписочную численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно.

 

Задача 6. Организация с сезонным характером работы начала работать в апреле и закончила в августе. Среднесписочная численность работников составляла в апреле – 641 чел., в мае – 1254, июне – 1316, июле – 820, августе – 457 чел.

Определить среднесписочную численность работников за год.

Задача 7. Определить явочную и списочную численность рабочих по следующим данным: трудоемкость работ на год по плану – 2600 тыс. нормо-часов; номинальный фонд рабочего времени по балансу – 2032ч.; полезный фонд – 1637ч.; коэффициент выполнения норм выработки – 1, 1.

 

Задача 8. Определить коэффициент текучести кадров. Если на предприятии при среднесписочной численности работающих в 1500 чел. В течение года уволено по собственному желанию 200 чел., уволено за прогулы и другие нарушения 50 чел.

Задача 9. Номинальный фонд рабочего времени равен 278 дням, фактическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени составляет 270 дней. Явочная численность работников 560 чел.

Определим списочное число работников.

 

Чс=Чя х Кс, (5)

где Чя – явочная численность работников в сутки в планируемом периоде;

Кс – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени к фактическому числу рабочих дней в данном периоде.

Списочное число работников может быть также определено с учетом намеченного процесса невыходов на работу по уважительным причинам.

, (6)

где - общий расчетный процент планируемых невыходов на работу по уважительным причинам.

Задача 10. Базовая численность работающих 1200 человек. В планируемом году предусматривается увеличение объема выпускаемой продукции на 4% при росте производительность труда на 6%. Определить плановую численность работников.