Предмети і типи соціально-трудових відносинУ Конституції України записано, що наша держава є соціальною, тобто затверджується пріоритетність соціальної політики в діяльності всіх гілок державної влади. Це конституційне положення неможливо реалізувати, не проводячи активної і творчої соціальної політики, у тому числі і в області соціально-трудових відносин. Тому предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, до досягнення яких прагнуть люди на різних етапах їх діяльності. Для кожного рівня і типу соціально-трудових відносин специфічні свої предмети і взаємозв'язки між ними. Так, можна виділити предмети на рівні індивідів і на рівні групових (колективних) соціально-трудових відносин. Як предмети соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні виділяються певні сторони в трудовому житті людини: трудове самовизначення; профорієнтація; проф. навчання; найом і звільнення; соціально-професійний розвиток; професійна підготовка і перепідготовка; зростання кваліфікації і якість праці; оцінка праці; її винагорода; ступінь трудової активності. Як предмет групових (колективних) соціально-трудових відносин, наприклад, між найнятими робітниками і працедавцями, може виступати кадрова політика, що включає весь спектр діяльності організації по управлінню персоналом і (або) її окремі елементи: атестація кадрів, економічне зростання (зниження) підприємства (організації), контроль і аналіз трудової діяльності, оцінка ефективності праці, організація праці, нормування праці, трудові конфлікти і їх розвиток, трудова мотивація. Найбільшою мірою предмети соціально-трудових відносин обумовлені чотирма блоками проблем: зайнятість, організація і ефективність праці – необхідність забезпечення економічного зростання, винагорода за працю, соціальний захист працівників (рис. 4.5).
Рис. 4.5. Класифікація груп предметів соціально-трудових відносин Перший з цих блоків визначає можливості забезпечення людей засобами існування, а також реалізації індивідуальних здібностей. Другий блок пов'язаний з характером взаємостосунків у виробничих колективах, можливостями для розвитку людини в процесі трудової діяльності, необхідністю забезпечення економічного зростання підприємства (організації) для прогресуючого зростання розмірів оплати праці. Третій блок виникає у зв'язку з умовами праці, процесами відшкодування витрат робочої сили. Четвертий блок служить для реалізації конституційних прав громадян у сфері державних соціальних гарантій, соціального страхування, пенсійного забезпечення і ін. Така структура вельми продуктивна, оскільки дозволяє впливати на предмети соціально-трудових відносин з урахуванням принципів і правил ринкової економіки. Соціально-трудові відносини носять різний характер залежно від того, яким чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері, які принципи лежать в їх основі: рівноправного партнерства; панування / підпорядкування; конфліктної співпраці та ін. Вибір того або іншого типу соціально-трудових відносин на різних етапах політичного і соціально-економічного розвитку в умовах даної країни, його перетворення у зв'язку з об'єктивними потребами залежить, мабуть, від історичних, соціокультурних умов, національних особливостей народу, змін в менталітеті різних груп і верств населення і багатьох інших обставин. Типи соціально-трудових відносин характеризують етичні, психологічні і правові форми взаємостосунків в процесі трудової діяльності. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин грають певні принципи, пріоритетність конкретних принципів, їх комбінація в процесі вирішення проблем. Основний принцип системи соціально-трудових відносин – законодавче забезпечення має рацію в соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їх взаємодій, обхват сфер взаємостосунків суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав. По організаційних формах виділяють наступні типи соціально-трудових відносин: партнерство, патерналізм, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація і конфлікт. У країнах з розвиненою ринковою економікою переважаючим типом соціально-трудових відносин є в даний час механізм соціального партнерства у формі трьохпартізма і двохпартізма. У Україні його розвиток одержав поштовх з початку 1990-х років значною мірою стихійно по всій вертикалі в системі управління господарським комплексом країни. Його привабливість для представників різних суспільних сфер, профспілкових і політичних об'єднань, союзів підприємців, полягає у тому, що в основі механізму соціального партнерства лежить не тільки ідея розподілу відповідальності між представниками найнятих робітників, працедавців і урядом за результати прийнятих і реалізованих рішень, яка на практиці в Україні поки здійснюється своєрідно, односторонньо, але і механізм ослаблення монополії органів законодавчої і виконавчої влади на управління економікою, їх опіку над всіма сферами суспільства. Партнерство найбільш характерне для Німеччини. Економіка цієї країни заснована на системі детально розроблених правових документів, відповідно до яких найняті робітники, працедавці і держава розглядаються як партнери в рішенні економічних і соціальних задач. При цьому профспілки виступають з позицій не тільки захисту інтересів найманого персоналу, але і ефективності виробництва на підприємствах і національної економіки в цілому. Солідарність припускає загальну відповідальність і взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів групи людей. Згуртованість дозволяє виявляти і оцінювати однакові інтереси, типові для тієї або іншої групи населення, схожий соціальний або економічний ризик. Це в свою чергу утворює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці і ризику. Частіше всього говорять про солідарність членів профспілок при відстоюванні інтересів найманого персоналу. Солідарність проявляють і члени союзу працедавців, а також члени інших союзів. Принцип солідарності може декілька втрачати своє значення при розвитку систем захисту від можливих економічних, соціальних і суспільних ризиків, що надаються державою. Для солідарності як типу соціально-трудових відносин умова понад-активності на ринку праці не обов'язкова. Державний патерналізм припускає домінуючу роль держави в соціально-трудових відносинах, або практично повну їх регламентацію. Вона здійснюється під прапором турботи держави про потреби населення. Прикладом державного патерналізму може служити колишній СРСР. Патерналізм на рівні підприємства здійснюється на основі використовування жорсткої регламентації соціально-трудових відносин, і має на меті турботу адміністрації підприємства про його співробітників. Патерналізм на рівні невеликих підприємств, як свідчить досвід Японії, Італії, Іспанії, Німеччини, Австрії і деяких інших країн, може виявитися високоефективним. Разом з тим, відомі і якісно інші слідства цього типу відносин: обмеження самостійності суб'єктів відносин, пасивність в трудовій поведінці, мінімізація рівня домагань до якості життя в цілому і якості трудового життя зокрема. Субсидіарність [1] зобов'язує державу і суспільство до створення умов для повноцінного розвитку особи, зокрема, забезпечення соціально-економічних прав людини. Держава зобов'язана поважати незалежність окремих людей і організацій, але при цьому повинна сприяти встановленню зв'язків між ними. Хоча вона не має права накладати обмеження на справедливі вимоги особи, вона повинна захищати одних членів суспільства від шкоди, пов'язаної з приватними інтересами інших. Принцип субсидіарності виходить з автономії осіб і відчуття власної гідності. Делегування владних повноважень вищим рівням повинне здійснюватися виключно в міру необхідності. Зокрема, держава може використовувати свою владу тільки в тій мірі, в якій це необхідно для загального блага. Субсидіарність можна розглядати як протилежність патерналізму. Якщо людина для досягнення своїх цілей вступає в професійний або інший союз, то субсидіарність може реалізуватися у формі солідарності. При цьому людина діє солідарно при повній свідомості своїх цілей і своєї особистої відповідальності, не піддававшись впливу натовпу. Конфлікт є крайнім виразом суперечностей в соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення (локаути). Суперечності в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі і, за певних умов, необхідні для розвитку економічних систем. У цьому значенні конфлікти можуть бути корисні, оскільки вони найбільш явно виражають інтереси протиборчих сторін. Проте затяжні конфлікти приводять до значних втрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Тому в парі з трудовим конфліктом повинен виступати механізм соціального партнерства, необхідні методи раціонального управління конфліктними ситуаціями. Дискримінація – це засноване на свавіллі незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. Як тип соціально-трудових відносин дискримінація перегороджує доступ суб'єктам цих відносин до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінація може бути по статевим ознакам, віку, расі, національності, концесії і ін. Прояв дискримінації можливі при виборі професії і надходженні в учбові заклади, наймі на роботу, просуванні по службі, оплаті праці, наданні послуг підприємства працівникам, звільненні. Для нашої країни безперечну актуальність мають питання рівності можливостей чоловіків і жінок на ринку праці, а також вирішення питань дискримінації на національній основі в умовах загострення міжнаціональних відносин. Рівність можливостей в соціально-трудових відносинах забезпечується, перш за все, системою законодавства. Для України це, перш за все, Конституція України (статті 21 і 24), КЗпП України (стаття 22), Закон України «Про зайнятість населення». Україна ратифікувала конвенції Міжнародної організації праці (МОП) № 100 (1951 р.) про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності і № 111 (1958 р.) про дискримінацію у області праці і занять. Названі вище типи соціально-трудових відносин, звичайно, не існують в чистому вигляді. У реальності в рамках певного рівня (держави, підприємства, структурного підрозділу) і часу соціально-трудові відносини виступають у формі моделей, що комбінують властивості охарактеризованих вище основних типів цих відносин (як, втім, і неназваних, оскільки існують і інші типи соціально-трудових відносин: бюрократизм і ін.). Отже, соціально-трудові відносини – продукт, народжений поєднанням специфічних обставин і конкретних чинників, що впливають на них. По характеру впливу на результати економічної діяльності і якість життя людей, соціально-трудові відносини бувають двох типів: 1) конструктивними, сприяючими успішній діяльності підприємства і суспільства; 2) деструктивними, що заважають успішній діяльності підприємства і суспільства. Конструктивними можуть бути відношення або співпраці, взаємної допомоги, або конкуренції, організованої так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Деструктивні взаємостосунки виникають тоді, коли загальна спрямованість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідає цілям підприємства. Інтереси працівників підприємства можуть розрізнятися по ряду ознак: психофізіологічні параметри (стать, вік, здоров'я, темперамент, рівень здібностей т. д.); національність; сімейний стан; освіта; відношення до релігії; соціальне положення; політична орієнтація; рівень доходів; професія; місце в ієрархії підприємства та ін. Сама по собі відмінність працівників підприємства по цих і інших ознаках необов'язково веде до деструктивних взаємостосунків. Відома безліч прикладів ефективної співпраці самих різних людей. Основною умовою такої співпраці є наявність об'єднуючої ситуації або ідеї, перед якими індивідуальні і групові відмінності стають неістотними. Конструктивна взаємодія співробітників підприємства ґрунтується на авторитеті керівників, системі довічного найму, високому рівні доходів, раціональному стилі управління, психологічній атмосфері в колективі. Ефективна система управління персоналом повинна враховувати відмінність характеристик і інтересів співробітників. Зокрема, необхідно враховувати особливості роботи жінок, людей передпенсійного віку, інвалідів і молоді. Необхідно поважати релігійні відчуття і національні звичаї. До числа найважливіших соціальних взаємостосунків відносяться взаємостосунки між керівниками і підлеглими. У Україні економіка десятиліттями функціонувала на основі адміністративних методів. Досвід розвинених країн показує, що відносини партнерства більш ефективні, ніж відносини, засновані на адміністративному примушенні. Майнова нерівність може бути будь-якою, але на роботі всі співробітники повинні відчувати себе партнерами. Контрольні питання і індивідуальні завдання 1. Хто виступає як суб'єкти соціально-трудових відносин? 2. Хто вважається найнятим робітником? 3. Хто може бути працедавцем? 4. Яка роль держави в регулюванні соціально-трудових відносин? 5. Які виділяються рівні соціально-трудових відносин і системи їх регулювання? 6. Що виступає як предмети соціально-трудових відносин? 7. Чим відрізняються основні типи соціально-трудових відносин – механізм соціального партнерства (соціальний діалог) і патерналізм? 8. Що розуміється під конструктивним типом соціально-трудових відносин? 9. У чому суть деструктивного типу соціально-трудових відносин? 10.Що позначає термін «соціальний діалог»? 11.У чому суть і зміст соціально-трудових відносин? 12.У чому суть європейської соціальної моделі системи регулювання соціально-трудових відносин? 13.Чим відрізняється американська ліберальна модель системи регулювання соціально-трудових відносин? 14.Які особливості японської економічної моделі системи регулювання соціально-трудових відносин? 15.Що слід розуміти під соціальною політикою? 16.Хто є суб'єктами соціальної політики? 17.У чому суть глобалізації економіки? 18.Які основні стадії життєвого циклу людини? 19.Який зв'язок розвитку системи соціально-трудових відносин із стадіями життєвого циклу розвитку підприємства? 20.Які основні чинники впливають на формування соціально-трудових відносин?
|
