Передумови формування основ договірного регулювання соціально-трудових відносин

До ідеї договірного регулювання соціально-трудових відносин між працівниками і працедавцями людство йшло впродовж майже всієї своєї історії. Широкий спектр проблем суспільних відносин – від економіки до політики – розв'язувався, головним чином, двома способами: перший – конфліктний: боротьба за владу, класове панування; другий – консенсусний: пошук компромісів, соціального миру, згоди.

Це розділення способів вирішення проблем суспільних відносин, можливо, декілька умовно, але історія підтверджує, що який би те ні було конфлікт переважно закінчувався переговорами, в результаті яких сторони приходили до угоди і укладали певний договір.

Розповсюдження гуманістичних ідей суспільства і усвідомлення прогресивним людством таких понять, як примирення, толерантність, компроміс, консенсус і згода, створило умови для реалізації ідеї соціального діалогу різних соціальних груп, класів, сторін соціально-трудових відносин: власників, працівників і держави.

Основою механізму соціального партнерства є угода, тобто суспільний договір сторін щодо виконання певних умов співіснування на основі узгодження їх інтересів. Суспільний договір розглядався як певний стан соціуму, в який входили люди, що об'єдналися на добровільній основі в його державно-правову форму, що обґрунтовувало легітимність державної влади.

З часом суспільний розподіл праці, формування нових соціальних груп населення спричинило за собою таке новоутворення, як соціальний договір. Його слід розглядати через призму узгодження інтересів різних соціальних груп в найважливіших сферах суспільства: виробництві, обміні, розподілі і споживанні.

Якщо проаналізувати взаємостосунки власника і найнятого робітника (перший – покупець, а другий, відповідно, продавець) по аналогії з такими головними поняттями ринкової економіки, як залежність попиту від пропозиції, то ми побачимо, незалежно від різниці інтересів (продавця і покупця), їх взаємо-обумовленість. Ціна рівноваги, мабуть, і буде тією золотою серединою, яку називають механізмом соціального партнерства.

Зміна попиту на робочу силу впливає на пропозицію, що до певної міри діє і на механізм соціального партнерства (перехід сторін до конфлікту), але не порушує його назавжди. Сторони, які дійшли згоди один раз, майже зможуть це робити знову. За двох умов: розумінні необхідності наявності кожної із сторін (власника і найнятого робітника), і толерантного відношення однієї сторони до іншої.

Вважається, що в практичній діяльності механізм соціального партнерства як принцип регулювання соціально-трудових відносин ґрунтується на досвіді корпоративного суспільства.

За час середньовіччя майже вся господарська діяльність «економічної людини» здійснювалася в межах різноманітних корпорацій: ремісник – в цеху; купець – в гільдії, селянин – в сільській громаді (громаді). Економічна діяльність людей пройшла через певні фази розвитку.

Гільдії, цехи, громади поступилися місцем вільній торгівлі, незалежним промисловим підприємствам, найнятим робітникам, приватній власності на землю, згодом виникли нові форми – синдикати, робочі союзи, товариства і т.п.

Ще молода буржуазія оголосила війну корпоративному пристрою з цеховим виглядом. Цехи з своїми статутами, які раніше сприяли розвитку виробничих сил, почали гальмувати цей розвиток. Інтереси буржуазії, що народжується, проголошували новий принцип – економічну свободу, лібералізм.

Вже через якийсь час буржуазія, особливо її радикальна частина, ініціювала створення своїх коаліцій, синдикатів, трестів. За змістом нові форми об'єднань власників були протилежністю середньовічним корпораціям. Якщо останні пригнічували індивідуальність, то нові об'єднання повинні були сприяти її розвитку. Новий імпульс одержали політичні партії, соціальні союзи, добродійні суспільства, асоціації, клуби. Проте разом з цим виникла заборона робочих союзів і, навпаки, свобода дій підприємництва, що стало головним принципом економічної і соціальної політики європейських держав.

Розвиток промисловості, розширення товарного ринку, збільшення залежності підприємств однієї галузі від іншої, посилення конкуренції примушували підприємців постійно знижувати собівартість вироблюваної продукції. Простим способом впливу на собівартість продукції завжди були і, на жаль, залишаються і нині зміни умов праці працівників: зменшення заробітної платні, збільшення тривалості робочого часу, скорочення тривалості відпустки і т.п.

Економічні умови, що постійно змінюються, не дозволяли підприємцям створити стабільні умови праці. Були спроби, коли трести досягали порівняльної стабільності і одноманітності в умовах праці, коли деяка концентрація виробництва сприяла впорядкуванню чисельності працівників. Це досягалося завдяки індивідуальним контрактам, що нав'язували невигідні умови праці, забороняли об'єднання і угоди між робітниками. Унаслідок таких заборон підприємцям вдавалося досягти певної стабілізації умов праці, і якийсь час перемагати в конкурентній боротьбі. Проте надмірна експлуатація працівників постійно приводила до виникнення трудових конфліктів з підприємцями.

Створення синдикатів, трестів, коаліцій підприємців з метою врегулювання виробництва вплинуло на пом'якшення умов конкуренції, але не припинило зіткнень між підприємцями і робітниками. На початку розвитку капіталістичного виробництва підприємці були зацікавлені в «екстенсивній» експлуатації робітників. Найістотнішою умовою оплати праці була поденна виплата заробітної платні, що давало можливість подовжити робочий день без відповідного її збільшення. Наприклад, на підприємствах Англії, Німеччини, Франції з працівниками полягали індивідуальні угоди, необхідні як зважаючи на технічних, так і соціальних умов виробництва.

З розвитком капіталістичного виробництва концентрація на одному підприємстві великого числа працівників, значна спеціалізація окремих технологічних процесів, типовість і одноманітність, монотонність операцій зумовили заміну поденної оплати праці підрядної. Коливання попиту впливало на термін найму працівників. Часті зміни складу працівників робили небажаними індивідуальні угоди з кожним окремим працівником.

Система підрядної оплати праці давала можливість підприємцю встановлювати загальну норму заробітної платні на всьому виробництві. Встановлення на підприємстві однакової тривалості робочого часу, підпорядкування одному розпорядку дня – все це вело до типізації і деякої стандартизації умов праці.

З метою спрощення організації виробництва, досягнення стійких умов праці підприємцям було вигідно укладення угод не з кожним окремим працівником, а з професійними союзами працівників. Такі угоди одержали назви колективних. Вони укладалися між підприємцем і профспілкою робітників, в який входили майже всі працюючі на підприємстві робітники однієї професії, а також ті, які були тимчасово звільнені.

Нові умови праці встановлювалися за угодою з робітниками після переговорів, а для узгодження загальних умов для всіх працівників підприємства велися переговори зі всіма робітниками або з їх представниками з метою висновку колективних угод. Таким чином, створювалися об'єктивні умови для об'єднання робітників в союзи. Проте це супроводжувалося жорстокою боротьбою робітників за соціально-економічні права.

Тільки в кінці ХIX сторіччя в результаті нещадної боротьби робочих союзів з підприємцями у останніх почали змінюватися погляди. Практика соціально-трудових відносин доводила не тільки можливість, але і необхідність встановлення партнерських відносин між підприємцями і робітниками. У Англії були проголошені позиції підприємців, що саме тред-юніони надають сприятливу дію на промисловість. Поки робітники і підприємці стоятимуть один проти іншого неорганізованими, зіткнення між ними переходитимуть в страйки або локаути. Тільки тоді, коли вони будуть організованими, кожна сторона визнає організацію іншої, підприємці вестимуть переговори з представниками робітників, – тільки тоді можливо залагоджувати суперечки без проявів насильства.

Як свідчить історія трудових відносин, це було вигідно і для підприємців, і для робітників, тому саме робочі союзи наполягали на висновку колективних угод як однієї з умов стабілізації трудових відносин.

Розвиток капіталістичного виробництва створив умови для укладення колективних угод, які були неможливі без організацій робітників. Колективні переговори укріплювали солідарність, дисципліну серед робітників, покращували організацію робочих союзів, робили останні сильнішими, могутнішими.

Разом з тим, практика підтверджувала, що регулювання роботи підприємств зажадає як організацію робочих союзів, так і, в тій же мірі, організації підприємців. Головною умовою досягнення соціального миру став той факт, що організації як робітників, так і підприємців повинні бути професіонально організованими.

Кількісне і якісне зростання профспілок і інших суспільних організацій сприяло виникненню суспільного корпоративізму. У країнах, де суспільний розвиток відбувався еволюційним шляхом, зростання корпоративізму суспільства йшло поволі, поступово. Профспілки стали соціальною базою для прогресивних політичних рухів.

Таким чином впродовж останньої чверті ХIX сторіччя з Європи теорія класової боротьби між буржуазією і пролетаріатом поступово почала переміщатися на схід, до Росії, залишивши замість себе цивілізовані підходи до вирішення протиріч між працею і капіталом, що в недалекому майбутньому назвуть соціальним партнерством.

В кінці ХIX – початку ХХ сторіччя в країнах, де були сформовані найактивніші професійні організації робітників і об'єднання підприємців, існував політичний плюралізм – закладалися умови для становлення механізму соціального партнерства. Разом з цим, в різних країнах, зокрема в Росії, виникали нові форми взаємостосунків власників (працедавців) з найнятими робітниками, за допомогою яких були зроблені спроби не тільки узгодження інтересів, але і взаємодопомоги. До таких форм співпраці відносяться організації споживацьких суспільств, каси взаємодопомоги, фабричні комітети, органи арбітражу, третейські суди і т. п., які майже без змін існують і сьогодні.

Соціальне партнерство – це суспільні відносини, які базуються на принципах політичної демократії, соціальної ринкової економіки, плюралізму мислення всіх сторін процесу виробництва, розподілу, обміну і споживання. Сторони можуть мати різні інтереси, але для отримання певного задовільного для всіх результату вони вступають у договірні відносини, прагнуть діяти конструктивно, співробітничати в розв'язуванні спірних питань.

Україна на рубежі ХХ–ХХI сторіч виходить з системи авторитарної особистої влади з її патерналістськім підходом до обов'язків і очікувань, коли вирішальне значення мали зв'язки і особиста «дружба».

Крах цієї системи і поспішна приватизація (а це, дійсно, дуже часто була передача державної власності влада імущим і їх друзям за безцінь) не зуміли створити що-небудь, що нагадує ринкову економіку. Натомість розширилися можливості для великомасштабної крадіжки, і у багатьох випадках виникло корпоративне управління, що ще гірше. Засилля корупції завдало збитку суспільству в цілому.

Боротьба з корупцією і зростання прозорості вимагають політичної волі, широко прийнятого і стійкого правового оформлення, а також ефективних заходів їх здійснення. Застосування корумпованого державного механізму для повного викорінювання корупції приречене на провал. Так само не залишається надії на те, що ті, хто знайшов особисте благополуччя завдяки ренті, корупції і крадіжці, побажають брати участь в будівництві прозорішої системи, заснованої на верховенстві закону і конкурентному ринку.

Змагання, довіра і співпраця – ось основні вимоги добре функціонуючої ринкової економіки. Довіра і співпраця – не розкіш, це дуже важливі складові належної економічної діяльності. Вони не можуть, проте, бути спущені наказом, їх треба розвивати. Це має відношення не тільки до культури бізнесу, але також і до виробничих відносин на рівні компанії і суспільства в цілому. Активізація участі співробітників підприємства життєво важлива для подолання зовсім непродуктивного, але все ще широко поширеного авторитарно-командного стилю управління, успадкованого від радянського минулого. Без поліпшення виробничих відносин українські підприємства не зможуть істотно збільшити продуктивність і якість роботи, і не зуміють відповісти на виклик динамічної глобальної конкуренції.

Соціальне партнерство в Україні дуже відрізняється від класичної західноєвропейської моделі. У країнах Західної Європи це конфліктне партнерство незалежних учасників, які у принципі визнають один одного, але при цьому постійно прагнуть змінити баланс сил в свою користь.

Соціальний діалог може одержати визнання трудящих тільки в тому випадку, якщо він забезпечує соціальний мир, сприяючи:

– справедливому розподілу доходів;

– економічної ефективності;

– безпечним і здоровим умовам праці;

– виробничої демократії;

– розвитку людських ресурсів;

– прозорості прийняття рішень.

Виходячи з цих критеріїв, формально введений в Україні механізм соціального діалогу не можна вважати задовільними. Різка диференціація в розподілі доходів, подальше погіршення стандартів здоров'я і безпеки (не дуже високих і в радянські часи), звільнення і погіршення загального положення працівників розширяються, заробітна платня у ряді випадків не виплачується, прийняття рішень на рівні підприємства носить прихований і сумнівний характер, низька економічна ефективність більшості українських підприємств. Щоб соціальний діалог став надійною основою для подальшого розвитку у напрямі суспільства демократії і соціальної ринкової економіки, він потребує істотного вдосконалення.

Система соціального партнерства договірного типу не працюватиме без сильних організацій трудящих і працедавців і дієвих механізмів втілення законів в життя. Поки зберігається організаційна слабкість соціальних партнерів, захисну функцію слід здійснювати законодавчими заходами. Існує протилежно-пропорційний зв'язок між стійкістю соціальних партнерів і потребою в докладній правовій регламентації. У будь-якому випадку держава не може звільнити себе від відповідальності за забезпечення і проведення в життя основних заходів по захисту інтересів всіх трудящих, особливо на тих підприємствах, де профспілки недостатньо сильні або зовсім відсутні. У міру економічного зростання і зміцнення соціальних партнерів загальні поліпшення умов праці можна буде регулювати за допомогою колективних угод різного рівня. Це дозволить приймати гнучкіші і динамічніші рішення.