Студопедия — Трудові суперечки і конфлікти в розвинених країнах Заходу
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Трудові суперечки і конфлікти в розвинених країнах Заходу






Виходячи з сучасної концепції соціально-трудових відносин, можна стверджувати, що суперечки і конфлікти між працівниками і працедавцями є нормальним діалектичним процесом в умовах розвитку ринкової економіки.

Конфлікт є крайнім виразом суперечностей в соціально-трудових відносинах. Суперечності в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі і, за певних умов, необхідні для розвитку економічних систем. У цьому значенні конфлікти можуть бути корисні, оскільки вони найбільш явно виражають інтереси протиборчих сторін. Проте затяжні конфлікти приводять до значних втрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Цим визначається необхідність розробки способів раціонального управління конфліктними ситуаціями в рамках регулювання соціально-трудових відносин.

Задача кожної держави полягає в тому, щоб усілякими шляхами пом'якшувати соціальні потрясіння і, по можливості, запобігати їм. З цією метою використовуються різноманітні форми і методи врегулювання трудових суперечок і конфліктів, включаючи колективно-договірний процес, соціальне законодавство, спеціальні процедури примирення і посередництва (третейський розгляд) і, нарешті, судочинство.

Найпоширеніші форми, в які виливаються трудові конфлікти між працівниками і підприємцями – це страйки і локаути.

Страйк – це припинення роботи зайнятих на підприємстві людей. Страйк супроводжується вимогами, адресованими працедавцю. Інтереси страйкуючих звичайно представляють профспілки як соціальні партнери працедавців.

Західне законодавство проводить чітку відмінність між законними і незаконними («дикими») страйками трудящих. Так, в приватному секторі економіки Франції для визнання страйку законним вимагається, щоб були виконані три умови: 1) колективне припинення роботи; 2) участь самих зацікавлених осіб; 3) зв'язок страйку безпосередньо з соціально-трудовими відносинами, тобто страйк не повинен носити політичний характер.

У Німеччині незаконним вважається будь-який страйк, якщо він проводиться без участі відповідної профспілки або ж ініціативи ради підприємства. Також незаконним признається страйк в період узгодженого сторонами примирливо-третейського розгляду конфлікту. Останнє правило характерне для більшості західних країн.

В ужитку локаут іноді називають «страйком навпаки». У перекладі з англійського термін «локаут» означає буквально «бути зовні або без місця». Як соціальне явище локаут є тимчасовим закриттям якого-небудь підприємства або установи його власником з приводу економічних труднощів, але найчастіше це відбувається у відповідь на страйковий рух персоналу. У адміністративному значенні вказана міра супроводжується звільненням всіх найнятих робітників на невизначений термін. У юридичному відношенні локаут, на відміну від страйку, в більшості країн не припиняє, а перериває дію індивідуальних трудових договорів (контрактів) робітників і службовців, що звільняються.

На Заході страйк і локаут об'єднані в одне поняття – «трудові конфлікти» і, тим самим, придбали однакове формальне виправдання з погляду цивільного суспільства. У офіційній статистиці більшості західних країн локаути підприємців як би розчинилися в страйках трудящих. Не становлять винятки в цьому плані і статистичні публікації Міжнародного бюро праці, в яких фігурує єдина графа «страйку і локаути».

Всі види трудових суперечок і конфліктів розв'язуються або мирним шляхом до судового розгляду, або за допомогою судових процедур цивільного характеру.

Трудові конфлікти в розвинених країнах Заходу фахівці умовно ділять на юридичні (з приводу застосування наявних норм права) і на економічні, або по інтересах (направлені на встановлення нових або зміну діючих норм права). З даної точки зору страйк перед укладанням нового колективного договору відносяться до категорії «економічних», а страйк з приводу невиконання умов колдоговору – до «юридичних».

Трудові конфлікти колективного характеру на підприємствах України в багатьох випадках не можна віднести ні до тієї, ні до іншої категорії, бо вимоги учасників страйку виходять часом далеко за межі статі колдоговорів і придбавають політичне звучання.

У державному секторі країн з розвиненою ринковою економікою (суспільні служби і націоналізовані підприємства) регулювання трудових конфліктів відрізняється частішим втручанням адміністративних органів, а ряд категорій трудящих, зайнятих в так званих «секторах життєзабезпечення» національної економіки (транспорт, зв'язок, енергетика, постачання водою, газом і електрикою, медобслуговування) взагалі позбавлені права на страйк. Проте на практиці ця заборона часто ігнорується профспілковими організаціями. Схоже положення спостерігається і в Україні.

У багатьох країнах світу, що ратифікували Конвенцію МОП № 98 (1949 р.) щодо права на організацію і на ведення колективних переговорів, були прийняті відповідні законодавчі акти і передбачені правові процедури (включаючи судовий розгляд) для врегулювання суперечок і конфліктів, що виникають з приводу дискримінації профспілок і їх членів. Проте в міжнародному плані (на рівні МОП) ще не вироблені загальноприйняті норми (у формі конвенцій або рекомендацій) про регулювання трудових конфліктів у вигляді страйків. Мабуть, через великі відмінності в національній практиці багатьох держав і опору підприємців подібні норми будуть розроблені ще не скоро.

Певний інтерес представляє практика примирення в країнах з розвиненою ринковою економікою. У разі зіткнення інтересів двох сторін у вирішення конфлікту вступає третя сторона, нейтральна по відношенню до конфлікту і незалежна від вимог сторін. Історично склалося, що функції посередника в колективних трудових конфліктах виконують приватні особи. Наприклад, у Франції посередником може бути представник науки, діяч церкви, журналіст, парламентарій, словом, неупереджена і компетентна особа. Сьогодні посередництвом займаються і державні органи. Урядовці з міністерства праці або соціального примирливого відомства, що має автономний статус, разом з представниками сторін утворюють примирливі комісії або колегії.

Задача сформованого таким чином органу полягає спочатку в розборі конфлікту, його причин і обставин. При цьому посередник не висуває яких-небудь умов і рекомендацій, обов'язкових для сторін. Тільки у випадку, якщо не вдасться досягти угоди на основі вимог, що висуваються, передбачається розробка посередником власних пропозицій для обговорення їх сторонами.

Форми здійснення посередництва в трудових конфліктах на колективній основі в країнах з розвиненим ринком праці вельми різноманітні. Різний і ступінь участі держави у вирішенні конфлікту. У США, наприклад, існує спеціальний державний орган – федеральна служба посередництва, і ряд неурядових організацій по врегулюванню трудових конфліктів, що здійснюють посередництво по проханню конфліктуючих сторін. У Швеції посередницькі функції здійснює Державне бюро посередництва і арбітражу. У Великобританії консультативна служба примирення і арбітражу утворена на трибічній основі.

В розв’язуванні конфліктів важливою є підтримка можливої рівноправності сторін, пошана вимог і взаємних претензій і забезпечення нейтральності і незалежності посередника.

Існування посередницького інституту врегулювання трудових конфліктів не виключає звернення в ряді випадків до трудового арбітражу, причому як на добровільній, так і на примусовій основі. Арбітр ухвалює рішення, що зобов'язує підкорятися йому відповідно до певних правових норм. Він вирішує суперечку на свій розсуд, і не пов'язаний з позиціями сторін. У якості арбітрів виступають не тільки державні урядовці, але нейтральні особи. Найпоширенішим є добровільний арбітраж.

Якщо на Заході конфлікти колективного характеру у формі страйків стають часом як би продовженням колективних переговорів, і розв'язуються, головним чином, мирним шляхом, то цього не можна сказати відносно суперечок окремих працівників з своїм підприємцем з приводу виконання умов індивідуального трудового контракту (договору). У Північній Америці, як і в Західній Європі, подібна суперечка має своєю підставою порушення (на думку працівника) деяких умов контракту або колективного договору, тобто, пов'язана із зміною вже наявних норм права (юридичні конфлікти) і розв'язується, як правило, через суд або арбітраж.

На думку західних фахівців, питання про оперативність врегулювання трудових суперечок і суперечок у справах соціального забезпечення має життєве значення для трудящих, особливо тоді, коли йдеться про звільнення і страйки. Звідси загальна турбота про прискорений розгляд конфліктів по соціальних справах, що знаходить свій вираз в організації спеціалізованих судів, з одного боку, і у встановленні більш оперативного цивільного судочинства, з іншою. В результаті з'являються галузеве правосуддя у вигляді самостійного судового механізму, як у ряді країн Європи, і примирливо-третейські процедури, як в США і Японії. В цілому в розвинених країнах світу спостерігається декілька підходів до організації юстиції з соціальних питань і, в першу чергу, по трудових суперечках і конфліктах.

Можна виділити чотири підходи до організації трудової юстиції, на функціонування якої впливають регіональні правові системи:

– спеціалізовані трудові суди з широкою юрисдикцією створені в Німеччині, Франції, Бельгії, Польщі, Австрії, Люксембурзі, Данії, Ізраїлі;

– спеціалізовані суди з обмеженою юрисдикцією діють у Великобританії, Іспанії, Швеції, Норвегії;

– трудові суперечки розглядають загальні цивільні суди в Італії, Нідерландах і у ряді інших країн Європи;

– трудові суперечки розглядають у порядку третейського розгляду, включаючи деколи обов'язковий арбітраж, спеціалізовані адміністративні органи в США, Канаді і Японії.

Таким чином, трудова юрисдикція у формі самостійного судочинства і спеціалізованих цивільних судів з питань соціально-трудових відносин діє в більшості країн Європи. В той же час, в Північній Америці і Японії віддають перевагу примирливо-третейському розгляду за допомогою спеціальних адміністративних установ.







Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 744. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Машины и механизмы для нарезки овощей В зависимости от назначения овощерезательные машины подразделяются на две группы: машины для нарезки сырых и вареных овощей...

Классификация и основные элементы конструкций теплового оборудования Многообразие способов тепловой обработки продуктов предопределяет широкую номенклатуру тепловых аппаратов...

Именные части речи, их общие и отличительные признаки Именные части речи в русском языке — это имя существительное, имя прилагательное, имя числительное, местоимение...

Принципы и методы управления в таможенных органах Под принципами управления понимаются идеи, правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются общие, частные и организационно-технологические принципы...

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМОВОСПИТАНИЕ И САМООБРАЗОВАНИЕ ПЕДАГОГА Воспитывать сегодня подрастающее поколение на со­временном уровне требований общества нельзя без по­стоянного обновления и обогащения своего профессио­нального педагогического потенциала...

Эффективность управления. Общие понятия о сущности и критериях эффективности. Эффективность управления – это экономическая категория, отражающая вклад управленческой деятельности в конечный результат работы организации...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.01 сек.) русская версия | украинская версия