Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Тема 12. Деловая оценка персонала




12.1. Теоретические аспекты оценки персонала.

В системе управления персоналом оценка играет значительную роль. Она выступает своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, так как сопутствует реализации каждой технологии работы с персоналом. Оценка:

- используется на стадии подбора персонала, где отбор по сути является оценочной процедурой;

- помогает выявить потенциальные возможности сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования (назначение на другую должность, выдвижение в резерв, увольнение);

- определяет эффективность деятельности работника (например, соответствие занимаемой должности);

- помогает определить направления развития деловых и личных качеств сотрудников и разработать на этой основе программы обучения;

- лежит в основе материального вознаграждения работников;

- позволяет обеспечивать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, совместимость сотрудников;

- способствует удовлетворению потребности в оценке собственного труда и качественных характеристик;

- побуждает сотрудников работать более результативно, развивает инициативу и чувство ответственности.

Под оценкой персонала понимается целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

По своей сущности она представляет собой соотнесение какой-либо идеальной модели (желаемого состояния) объекта оценки с его реальным состоянием.

Основная цель оценки персонала состоит в объективном определении степени соответствия работника занимаемой или проектируемой должности.

Помимо этого, оценка преследует еще три немаловажные цели.

1. Административные цели предусматривают принятие разнообразных кадровых решений на основе результатов оценки деятельности работников (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение).

2. Информационные цели заключаются в получении объективной и достоверной информации о работе подчиненных, а также обеспечивают удовлетворение потребности человека в оценке своего труда для возможности его корректировки.

3. Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей. Так, если труд человека будет оценен не соответственно его ожиданиям, не справедливо, в дальнейшем это приведет к снижению производительности труда работника, потере интереса к выполняемой работе. И, наоборот, адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работника.

Оценка персонала – это всегда система - совокупность различных элементов (субъектов, объекта, предмета, критериев, методов). Наиболее известен подход Бизюковой, согласно которому в составе оценки выделяют содержание оценки (личные качества, процесс труда, результативность труда); методы оценки; процедуру оценки (субъект оценки, место оценки, периодичность оценки, последовательность оценки).

Рассмотрим элементы оценки более подробно.

Субъект оценки – то лицо, которое оценивает.

Оценщиком могут выступать:

1. Непосредственный руководитель. Традиционно именно он является главным действующим лицом в процессе оценки. В ряде случаев в качестве оценщиков могут выступать руководители более высоких уровней управленческой иерархии.

2. Работники службы управления персоналом.

3. Коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемым.

4. Подчиненные оцениваемого.

5. Лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Это могут быть различные независимые эксперты, специалисты оценочных центров.

6. Оценщиком может выступать и само оцениваемое лицо. Это будет самооценка. Но данный субъект является не основным, а вспомогательным. Такая оценка используется в большей степени с целью развития у работника навыка самоанализа.

Все субъекты оценки подразделяются на формальных и неформальных субъектов оценки. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников кадровых служб, так как именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки. Неформальные субъекты оценки – коллеги, подчиненные, независимые эксперты, само оцениваемое лицо - дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческого решения.

В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько. Наиболее ярким примером в данном случае является круговая аттестация, когда работника одновременно оценивают руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты, независимые эксперты.

Следующим элементом оценки выступает объект оценки. Объект оценки – тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки выступают либо отдельный работник, либо их группа, причем можно выделить определенную категорию работников в зависимости от уровня в организационной иерархии (например, руководителей) или по профессиональному признаку (например, государственные служащие).

При проведении оценки никогда нельзя получить информацию абсолютно обо всех качествах объекта оценки, да в этом и нет необходимости, поэтому в нем принято выделять предмет оценки.

Предмет оценки – продиктованная и востребованная практикой часть объекта оценки. Например, в качестве предмета оценки могут выступать личные качества работника, процесс труда, результативность труда.

Основное содержание предмета оценки сотрудника во многом определяется содержанием и характером его деятельности. Поэтому достичь объективных результатов оценки можно только в случае, если она будет производиться по основному содержанию деятельности работника, то есть по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией работника.

Для обеспечения эффективности оценки персонала необходимо также выбрать оптимальную периодичность оценки. В целом существует множество подходов к выбору времени проведения оценки. Она может быть запланированной (текущей) и внеплановой, то есть проводимой для решения определенных оперативных задач. Планируемая оценка может осуществляться с различной частотой. Количество оценок зависит от того, в каком состоянии находится организация. Если положение фирмы стабильно, то оценка может проводиться один раз в полгода, если положение неустойчивое, то оценивают ежемесячно, а некоторых случаях и еженедельно. Внеплановые оценки могут использоваться при отборе кандидатов на вакантную должность, при выявлении потенциальных возможностей сотрудников для выполнения определенных функций.

В зависимости от задач, стоящих перед оценкой, определяется место оценки, то есть то, где будет получаться необходимая информация. Например, если необходимо оценить процесс труда, местом оценки будет выступать рабочее место сотрудника.

Последовательность оценки – набор мероприятий, проводимых для получения сведений об объекте оценки.

Таким образом, четкое определение объекта и предмета оценки, оптимальный подбор субъектов, своевременность и разумная периодичность оценки персонала могут значительно повысить ее объективность и эффективность.

Основная задача оценки персонала состоит в том, чтобы обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках. Она может быть решена только путем учета и оптимизации целого ряда факторов, среди которых существенную роль играет установление четких и продуманных критериев оценки персонала. Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Устанавливаемые критерии могут быть самыми разнообразными, но они всегда должны быть привязаны к предмету оценки, то есть быть целенаправленными.

Например, при оценке результативности труда работников используется две группы критериев: «жесткие» и «мягкие» показатели.

«Жесткие» показатели легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее. Именно на их основе определяется степень достижения поставленных целей.

«Мягкие» показатели из-за невозможности своего количественного определения отличаются некоторой зависимостью от субъективного мнения оценщика. Они характеризуют факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов (например, оперативность и интенсивность работы, сложность труда).

Часто в литературе можно встретить попытки сгруппировать критерии оценки персонала по определенным признакам и представить их в виде системы. Это можно объяснить потребностью организаций в создании единых, комплексных внутриорганизационных систем оценки персонала, которые они могли бы использовать на разных стадиях кадровой работы для оценки различных категорий сотрудников, внося лишь небольшие коррективы.

Одна из подобных предлагаемых систем включает в себя четыре группы критериев. Первая группа – профессиональные критерии – содержит характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда. Ко второй группе деловых критериев авторы отнесли такие характеристики, как организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость. В группу морально-психологических критериев включаются показатели таких свойств человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость. И в последнюю четвертую группу интегральных критериев относятся характеристики, которые образуются на основе целого ряда присущих человеку качеств и говорят о его авторитете, состоянии здоровья, развитости мышления и речи.

В любом случае все используемые при оценке персонала критерии должны отвечать нескольким требованиям. Во-первых, предпочтения, отдаваемые тем или иным критериям, должны определяться тем, для решения каких именно конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение). Во-вторых, нужно четко определить, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии. При этом важно учитывать, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. В-третьих, никогда нельзя отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю из группы, так как это ведет к пренебрежению со стороны сотрудников к остальным, зачастую не менее важным аспектам деятельности. В-четвертых, необходимо всегда определять достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны предмета оценки, но, с другой стороны, не перегружали ее.

 







Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 1006. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.003 сек.) русская версия | украинская версия