Понятие высвобождения персонала

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда оз­начают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых, технологий прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги, могут привести, к сокращениюспроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

Высвобождение персонала - представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально - квалификационного состава.

Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации. Если высвобождения избежать не удается, возникает необходимость принятия целого ряда решений, связанных с организацией данной работы, которая включает в себя три направления:

1. Увольнение работников;

2. Поддержка увольняемых работников;

3. Работа с оставшимся персоналом.

В практике современного управления, отработан способ оценки экономической эффективности ме­роприятий по борьбе с излишним перемещением персонала или его уходом. Он строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, получаемой в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников. Эти потери складываются за счет:

o падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);

o потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом — до 2-3 месяцев);

o потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и по­ступлением на работу (от 25 дней и более);

o потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают и, более того, его надо учить снова) и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т. п.).

Эти факторы можно количественно оценить. Вместе с тем, пока еще не представляется возможным оценивать такие социальные явления, как изменение жизненных планов в результате перехода с места на место, влияние на производственную отдачу работников моральной травмы, связанной с решением об уходе, и т. п.

Эффект определяется опытным путем (опросом, сравнением статистических данных), и характеризует, насколько улучшилось положение в результате проведения того или иного мероприятия, что позволяет перейти к денежной оценке и рассчитать годовой экономический эффект и срок окупаемости. Как правило, эти мероприятия высокоэффективны.