Глава 5. НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ

 

Сегодня каждому образованному человеку известен термин «менеджмент». Трактустся он достаточно широко, поэтому рассмотрим это понятие более подробно. Менеджмент понимают как:

1. Вид деятельности по управлеиию людьми и их работоЙ.

2. Умение добиваться поставленных целей, используя интел-лект, способности, навыки, мотивы поведения других людей.

3. Область знания, самостоятельную научную дисциплину, помогающую эффективно управлять людьми.

4. Собирательное от менеджеров, наемных управляюших — определенную категорию людей, социальный слой тех, кто осушествляет работу по управлению. В условиях рыночной экономики этот слой превращается в все ьма влиятельную обществснную силу.

Менеджмент необходим и в спорте, и в шоубизнеес, и в сфере производства. Управлению именно в этой сфере мы посвятим данную главу и поговорим о менеджменте как теории и практике управления организациями.

Действительно, осуществляя деятельность, направленную на удовлетворение потребностей общества в товарах и услугах, люди, как правило, работают не в одиночку, а объсдиняются в организации, которыми надо управлять. Организаиия, по сути, и явнлась тем фактором, который обусловил появление и сушеетвование менеджмента.

Что такое организация и почему ею надо управлять?

Американекие специалисты е области менеджмента М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедуори на основе изучения и анализа мировой практики управления различными организациями малого и большого бизнеса и обобщения теоретических основ науки управления предлагают простые и ясные определения основных понятий современного менеджмента, помогают понять сущность различных концепций и подхопов к управлению, роль и значение психологаи в управлении, раскрывают тайны управленческого труда.

Ученые считают, что организацией может считаться групц людей, которая удовлетворяет трем обязательным требованиям:

1. Наличис по крайней мере двух людей, которые считают себя' частью этой группы. '._:

2. Наличие по крайней мере одной цели, которую пришмают! как обшую члены данной группы.

3. Наличис членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Таким образом, организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координирустся для достижсиия общей цели.

Существуют формальные и неформальные организацни или структуры организаций. Формалыно организация создается по воле руководства. И как только она создана, она становится социальной средой, где люди взаимодействуют не только так, как пред

писано, а на основании личных симпатий, антипатий и жсланий.

Неформалънал организация — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное вэаимодействие для достижения каких-то целей, Наличие целей являстся причиной сушеетвования и формальных, и неформальных организаций. Главное их различие в том, что формальная организация создается сознательно по заранес продуманному плану; образование же неформальных организаций — это порой непреднамеренный процесс, направленный на удовлетворенне личных потребностей. Благодаря наличию формальной организации одни и те же люди собираются каждый день вместе, характер решаемых задач заставляет их много общаться, взаимодействовать. Естествснным следствием этого является образование дружеских групп иа основании личных контактов и общих интересов. Эти группы иачинают жить собственной жизнью, иногда полностью оторванной от трудового процесса, на основс которого они возникли. Неформадьную сфуктуру организаций называют также соииальнопсихологической.

Для эффективной организации учсбного процесса студенты распределяются в группы по спсциальностям, определяется оптимальная для учсбных целей численность групп. Эти группы составляют формальную структуру организации (инетитута, куреа). Но как только студенты познакомятся, лучше узиают друг друга, на основс симпатий и антипатий, общих интересов, вэглядов, ценностей, межлнчностных отношений начиут возникать группы, компании, состоящис из людей, которые по различным причинам хотят обшаться друг с другом, проводить вместе болыис времени,

Сидеть поближе друг к другу в зудитории, ходить вместе в столовую, библиотеку и т. п. Эти компании, взаимоотношенин внутри них и между ними и создают неформальнуго или социальнопсихологическую структуру формальной организации.

Все сложные организации имеют общие характеристики, важные для управления.

Ресурсы. Цель любой организации — использование ресуреов для достижения желасмых результатов. Основные ресуреы организаиии — это люди (прежде всего), материальные средства, технология и информация.

Зависимость от внешпей среды. Каждая организация зависит от внешней среды, из которой она черпаст ресуреы. Каждая организация работает на потребителя — Представителя внешней среды. К внешней среде отноеят экономические, политические, социальные, экологаческие и другис условия, в которых действует организация. Большинство факторов внешней среды, от которых эависит организация, находятся вне пределов непосредствснного влияния руководителей организации.

Разделеиие труда по горизонтали. Это сущеетвенная и очевидная характеристика: если хотя бы два человека работают вместе, они должны делить работу между собой.

Подразделеиия. Каждая организация имеет различные отделы, службы и т. п. для решения конкретных задач. В этом смысле каждая сложная организация — совокупность более мелких организаций. Кроме того, как нам уже извсе тно, организация имест формальную и неформальную структуры.

Разделепие труда по вертикали. Поскольку организация состоит из подразделений, решаюших конкретные задачи, кто-то лол-жен координировать работу этих подразделений, направляя их действия для достижения общих иелей. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

Директор маленькон фирмы по строительству дачных домиков, будучи архитектором, может сам значительную часть времени звниматься проектированием. Однако по мере увсличенин объ-емов строительства, разрастания органиэаиии, управление начинаст занимать все больше времени и, чтобы работа была успсшной, управление должно быть отделено от других видов деятельности (коммерческой, технической и т. п.).

Многис люди, в том числе и сами руководителипрактики, думают, что повсе дневная работа начальника цеха не сильно отличается от работы тех, ксм он руководит, тем более, что они постоянно взаимодействуют и получают за свою работу примерно одинаково. Но исследования показывают, что управленческая работа по своей сути очеш, отлнчается от неуправленческой. Работа начальника исха имест гораздо большс обшего с работой директора объсдинения, чем с работой его подчиненных. Инжсиер может потратить месяцы на разработку важной детали конетрукции. Программист может гюлгода создавать компьютерную программу. Работа руководителя не бываст такой однородной. Для нее харакгсрны кратковременность, разнообразие, фрагментарность вынол-пяемых действий. Подечитано, что маетера выполняют в день в среднем 583 операции по управлению.

Всртикальное разделение труда приводит к формированию уровней управления. Обычно в организации можно определнть, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другим. Организаши могут иметь разное число уровней управления в зависимости от ислей, задач, размеров, формальной структуры и других внешних и внутренних факторов. Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления в конкретной организации, руководителей традиционно делят на 3 категории.

Руководитель низового звена — этот уровснь управления находится непосредственно над конкретными исполнителями работ. Большая часть руководителей вообшс и инженеров в частности — это руководители низового звена. Работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Она характеризустся частыми переходами от одной задачи к другой, краткостью действий. Временной период для реализации решений, принимаемых маетером, также очень короткнй. Более половины рабочего времени руководители низового звеиа проводят в обшении. Больше всего они общаются со своими подчиненными, немного с другими руководителями низового звена и намного меньше со своим начальством.

Руководитель среднего звена координируст и контролирует работу низовых звеньев. За последнее время среднее звено значительно выросло по численности и значимости.

Характер работы среднего звена значительно варьируст от организации к организации, но в основном эти руководители участвуют в процессе принятия решений: определяют проблемы, начинают обсуждение, дают рекомендации по организации деятельности. Руководители среднего звена часто возглавляют подразделения организаиии — начальники служб, главные специалисты.

По данным исследований, около трети рабочего времени руководители среднего звена проводят в одиночествс. Большая часть обшения у них проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньсв.

Выеший организационный уровень — руководители высшего звена. Этот уровень гораздо малочисленнее другах. Даже в самых крупных органиэациях их всего несколько человек. Они отвечают за принятие решений, важнейших для организации. Сильные руководители высшего звена часто определяют облик организации. Работа руководителя высшего звена характеризустся большой напряженностью, высоким темпом и огромным объемом. Она не имеет четкого завершения: организация продолжаст действовать, внешняя среда продолжаст меняться, всегда сушествует риск неудачи. Успешно действуюшие руководители выешего звена в сложных организациях во все м мире ценятся очень высоко.

Важнейшей характеристикой организации, по мнению Р. Л. Кричевского, является организационная культура. Этот термин охватываст большую областъ явлений духовной и материальной жизыи коллектива: доминируюшие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру сотрудников одеваться и установленные стандарты качества выпускасмой продукиии и т. д. С проявлениями организаиионной культуры члены социальной организации сталкиваются практнчески на каждом шагу, едва переступив порог предприятия, фирмы, учреждения. Она обусловливаст адаптацию новичков и поведение встеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего выеших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Одним из признаков развитой организационной культуры являстся наличис у коллектива своеобразного делового кредо — некоторой совокупности основных целей, стоящих перед ними. Фактически деловос кредо организации — это концентрированное выражение ес философии и политики, в первую очередь провозглашаемых и реализуемых, конечно, админиетрацией, выешим руководством. Важная составляющая делового кредо — поведенческий кодекс, ориентирующий человека в организации на вполне определенное отношение к ней, к работе, коллегам, самому себс. Деловое кредо излагается в специальных брошюрах, его основные положения регулярно повторяются на соораниях, вывешиваются на стенах админиетративных и производствснных помещений.

Вот, например, принципы, составляющис стержень всей деятельности компании «ИБМ»:

1. Каждый человек заслуживаст уважения.

2. Каждый покупатель имест право на самое лучшее обслуживание, какое только воэможно.

3. Добиваться совершенетва во все м.

Эти принципы просты и понятны, они доступны любому служашему компании и окружены столь глубоким почитанием, что оказывают самое непосредствснное влияние на каждый шаг и всю политику компании.

Формирование организационной культуры, включение основных ее элементов в психологию сотрудников требуют от менеджеров различных рангов не меньше усилий, чем внедрение новой технологии или проведение структурных преобразований.

Ситуационная теория определяет лидеретво как продукт ситуации. Человек, став лилером вследствие благоприятного стечения обстоятельств, в одном случас приобретаст авторитет лшера. Потом этот авторитет начинаст «работать» на него благодаря воздействию стереотипов, и человек может рассматриваться группой как лидер «вообше».

Для целей менеджмента наиболее продуктивным оказался подход, направленный на исследование особенностей поведения лидера (руководителя) при взаимодействии с группой. Основным для этого подхода является понятие «стиль руководства». Проанализировать и оценить эффективность руководства позволяет концепция, разработанная американекими психологами Р. Блейком и Д. Мутон и названная «решеткой менеджмента».

Предложенная схсма включаст 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжируст «эаботу о людях» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжируст «заботу о произвоастве» по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определястся обоими критериями. Р. Блейк и Д. Мутон так описывают средние и чстыре крайние позиции решетки.

1.1— страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которос позволит иэбежать увольнения.

1.9 — дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, тегшых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1 — авторитет — подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращаст мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5.5 — организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя балане эффективности и хорошего морального настроя.

9.9 — команда. Благоларя усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспсчиваст высокий моральный настрой и высокую эффективность.

Блейк и Мутон исходшш из того, что самый эффективный, оптимальный стиль обеспсчиваст поведение руководителя в позиции 9.9. Этот стиль состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Стиль 9.9 — это, конечно, вдеал. К нему должен стремиться каждый менеджср, но не следует забывать и о том, что в Сегодняшнем быстро меняющемея мире «самым лучшим» является стиль руководства, ориентированный на реальность.

Почти все люди и все организации стремятся добитъся успеха. А что такос успех? Как его можно определить? Размер и прибыльность не всегда могут считаться критериями успеха. Организация существует для реализации определенных целей. Цель инетитутекой столовой — обеспечить студентов вкусным гюлноценным питанием по доступным ценам. Если эга цель достигается, то данная столовая может считать себя не менее успсшной организацией, чем корпорация «МакДональде», неемотря на сушественно меньщую прибыль.