Сложность работы

Взаимозависимость работ может быть:

• складывающейся (когда не требуется взаимодействие с дру­гими работниками), рис.16;

• последовательной (начало работы одного зависит от успеш­ного завершения работы другого, например производство ав­томобилей на конвейере), рис.17;

• связанной (конец работы одного сотрудника становится на­чалом работы другого с повторением процесса наоборот (вза­имодействие хирурга с ассистентами во время операции)), рис.18;

• групповой (одновременное участие всех сторон в рабочем действии), рис.19.

 

В проектировании работы и совершенствовании организации труда менеджер должен найти ответы на следующие вопросы:

• целесообразно ли расширение масштаба работы для конк­ретного работника (много трудовых операций с редкой их по­вторяемостью);

• целесообразна ли ротация работы (перемещение работни­ков с одной трудовой операции на другую и как часто);

• целесообразно ли обогащение работы и как этого добиться (через повышение разнообразия навыков и умений, через са­мостоятельность в планировании работ, через самостоятель­ность в определении ритма работы, через самостоятельность в принятии решений, через уменьшение степени контроля за работой, через усиление связи между результативностью ра­боты и вознаграждением);

• какая форма взаимодействия наиболее оптимальна для дан­ных целей и задач.

Для решения этих проблем требуются исследование работы, прове­дение ее диагностики, к примеру по методике Дж. Хакмана и Г. Олдхэма. Данная методика требует ответа на следующие вопросы.

1. Какова степень автономности вашей работы (в какой степе­ни работа дает сотруднику возможность самостоятельно оп­ределить порядок ее выполнения)?

2. Какова степень цельности (законченности) работы в общем технологическом (трудовом) процессе?

3. Насколько разнообразна работа (в какой степени она требует выполнения различных операций и задач, а также знаний и умений)?

4. Насколько значительна или важна работа в целом (влияют ли результаты работы на жизнь или благосостояние других людей)?

5. В какой мере сотрудник ощущает связь личного вклада с ре­зультатами труда всего коллектива (уровень обратной связи)?

Дж. Хакман и Г. Олдхэм предложили формулу, по которой можно рассчитывать общий балл обогащения содержания работы (моти­вирующий потенциальный балл):

При организации работ очень важно согласовать (гармонизиро­вать) технологическую и социальную системы. Эффективность ра­боты технологической системы зависит от:

• технологических (производственных) процессов;

• физических условий работы;

• сложности производственных процессов;

• скорости (ритма) исполнения работы.

Социальная система включает:

• индивидов;

• рабочие группы;

• руководство;

• коммуникации и кооперацию субъектов системы.

Очевидно, что нецелесообразно внедрение самоуправления в груп­пе, отношения между членами которой характеризуются недовери­ем и грубостью. Часто технология труда не соответствует отноше­ниям в коллективе, и наоборот. Согласование (уравновешивание) технологической и социальных систем возможно с помощью моде­раторов. Модераторы — средства, позволяющие менеджеру при­вести в равновесие технологическую и социальную системы. Реше­ние данной задачи предполагает:

• установление ролей (ожидаемого поведения для каждого ра­ботника с целью сглаживания возникающих противоречий в процессе труда);

• установление реалистичных целей для каждого работника, позволяющих сочетать его желания и технологическую необ­ходимость;

• максимальный учет индивидуальных качеств человека, его умений и способностей (каждый работник должен быть на «своем» месте).

К факторам, влияющим на структуру организации (по Гелбрейту и Чандлеру), относятся:

• внешняя среда;

• технология работы;

• стратегический выбор (ориентация на потребителя или на собственный бизнес);

• стратегический выбор рынков сбыта и принципы размещения производства;

• выбор идеологии управления (количество уровней иерархии, число звеньев системы, централизация и децентрализация);

• качество персонала (потребности, квалификация, мотивированность).

Внешняя среда характеризуется степенью динамизма и уровнем сложности окружения (рис.20).

Технология исполнения, как уже было сказано, может быть:

• складывающейся (наименее сложная организация);

• последовательной (организация средней сложности);

• связанной (организация средней сложности);

• групповой (наиболее сложная организация).

Выбор технологии зависит от знания:

• степени структурированности работы (высокая, низкая);

• ритма поступления работы (известный или неизвестный, как при ремонтных работах, в отделе кадров и т.д.);

• определенности места ее выполнения (точно знаем, прибли­зительно знаем, не знаем).

Эффективное функционирование организации предполагает:

• определение степени централизации управления;

• осуществление департаментализация;

• решение вопросов масштаба управляемости и контроля;

• решение вопросов соотношения уровней иерархии и масшта­ба управляемости;

• разделение и специализацию труда;

• эффективные коммуникации и координацию усилий;

• распределение прав и ответственность;

• определение соотношения дифференциации и интеграции подразделений организации.

Рассмотрим каждое из направлений.

ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ. Централизация означает концентрацию власт­ных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации — увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негатив­ные стороны централизации заключаются в снижении оперативнос­ти управления, уменьшении возможностей адаптации к новым ус­ловиям работы.

ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ. Децентрализация — это передача или де­легирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации — облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления, оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децент­рализации — эмерджентность, обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях. Проблема выбора между централизацией и децентрализацией весьма сложна, так как решение определяет все структуры органи­зации. На решение менеджмента влияют следующие факторы:

• размеры организации;

• вид бизнеса (предпринимательства);

• качество кадров;

• степень разделения труда;

• стремление частей организации к самостоятельности;

• долевое распределение капитала и финансовые интересы;

• организационная культура;

• государственная политика в области демонополизации, нало­гообложения и т.д.

ДЕПАРТАМЕНТАЛИЗАЦИЯ. Департаментализация есть процесс организационного обособления. Посредством департаментализации организация может расширяться практически беспредельно (такие корпорации-гиганты, как Еххоп, Jeneral Motors, IBM и т.д.). Департаментализация может осуществляться:

• по численности (в армии, в учебных заведениях и др.);

• по времени (работы, связанные со сменностью, сезонностью, вахтовые методы работы);

• по территории (работы, связанные с географией производ­ства и распространения продукта);

• по функциям (например, типовая функциональная структура «кадры», «финансы», «снабжение», «разработка продукта», «маркетинг», «планирование», «производство», «сбыт»; основ­ной ее недостаток — возможность возникновения «эффекта бутылочного горла», когда руководитель сконцентрирован на оперативной работе, он не уделяет должного внимания вопро­сам стратегии развития);

• по типу производства (штучное, мелкосерийное, крупносе­рийное, массовое, непрерывное);

• по типу оборудования (участки с обычными станками, робо­тами, участки ГАП, конвейеры);

• по технологии производства (заготовительные цеха, цеха механообработки, цеха сборки, цеха настройки и т.д.);

• по продукту (отделения фирмы: производство холодильни­ков, производство пылесосов, производство кондиционеров);

• по потребителю (например, отделения фирмы: производство товаров для армии, для промышленности, для дома и т.д.);

• по рынку (маркетинговая фирма распределяет свои усилия и обособляется по четырем направлениям: рынок рабочей силы, рынок потребителей, рынок товаров, рынок услуг);

• матричная департаментализация (строки матрицы — про­дуктовые подразделения, столбцы — функциональные подраз­деления; недостатки — система двойного подчинения трудна и связана с высокими затратами при внедрении, не отличает­ся гибкостью в кризисные периоды);

• комбинированная (сочетающая в себе некоторые из перечис­ленных типов);

• инновационная (количество, размеры и связи подразделе­ний-департаментов оперативно изменяются во времени под новые цели, задачи и факторы внешней среды);

• бесструктурная (части организации могут обособляться и вза­имодействовать между собой по принципу «каждая с каждой»).

МАСШТАБ УПРАВЛЯЕМОСТИ. Масштаб управляемости — это величина, определяющая количество сотрудников или работ, объе­диненных под единым руководством. В организации каждый из ру­ководителей способен эффективно работать только с определенным количеством подчиненных. В 1933 г. В. Грейкюнас определил на ос­нове проведенных исследований, что руководитель в состоянии иметь не более 12 контактов с непосредственными подчиненными. В ходе обследования ряда предприятий Д. Вудвор получил следую­щие данные по масштабу управляемости (см. табл.1).

Таблица 1

Уровень организации	Штучное производство	Массовое производство	Опытное производство
Высшее звено управления
Нижнее звено управления

Многие специалисты в качестве ориентира для определения мас­штаба управляемости рекомендуют некие усредненные величины. Считается, что для высшего звена управления число подчинен­ных у одного руководителя должно подчиняться «закону 7 плюс-минус 2», т.е. не менее пяти и не более 9 (в среднем 7). В целом организации могут иметь узкий и широкий масштабы управляемо­сти (см. рис. 21а, 216).

Соотношение уровней управления (иерархии) и масштаба управ­ляемости можно выразить матрицей (см. рис.22).

Каждая организация должна выбрать зону соотношения уровней и масштаба управления, которая, как правило, связана со специали­зацией и разделением трудового (технологического) процесса на от­дельные операции.

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ И РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА. Разделение труда идет по двум направлениям:

• горизонтальному (например, последовательно «снабже­ние—планирование—производство—сбыт»);

• вертикальному (по уровням иерархии организации).

Сверхспециализация может привести к следующим негативным по­следствиям:

• затрудняет видение общей цели организации;

• приводит к возрастанию роли координационных механизмов и бюрократического аппарата;

• порождает различия микрокультур труда.

Одновременно специализация и разделение труда способствуют повышению производительности труда.

КОММУНИКАЦИИ И КООРДИНАЦИЯ. В соответствии со струк­турой, отношениями и культурной средой образуются и коммуника­ции-связи в организации:

• рабочие горизонтальные (на одном уровне иерархии);

• рабочие вертикальные (с одного уровня иерархии на другой);

• линейные (реализующие отношения «начальник—подчинен­ные»);

• функциональные (штабные), несущие совещательные или рекомендательные функции;

• косвенные (например, инспектор отдела кадров—начальник цеха или главный бухгалтер—начальник цеха; эти связи час­то имеют место через «голову руководителя организации», вредят делу и не подкрепляются полномочиями);

• формальные (связи координации, подкрепляемые принятыми в организации полномочиями, правилами, нормами и проце­дурами);

• неформальные (на основе личных взаимоотношений, друж­бы, родственных связей и т.д.).

Часто в организации устанавливаются правила взаимодействий ее членов, например (рис.23, 24, 25):

Большое место в организации занимают и коммуникативные стили общения индивидов (рис.26).

Для менеджера очень важно знать, в какой зоне находится он сам и его собеседник и регулировать свое поведение в зависимости от ситуации. Имеющие большое значение невербальные коммуника­ции. Они характеризуются:

• движениями и пластикой тела (жесты, мимика, позы и т.д.);

• личными физическими данными (строение тела, вес, рост, цвет волос, глаз, запах тела, мускулатура);

• речью (дикция, тембр, мощность ударения и др.);

• манерой поведения;

• внешней средой (дизайн помещения, мебель, чистота, опрятность, освещенность, шум);

• организационной культурой (опоздания, ранний приход, склон­ность заставлять себя ждать и т.д.).

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ПРАВ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ. Возможны два варианта распределения прав и ответственности система «елоч­ка» и система «матрешка» (рис.27).

В системе «елочка» права и ответственность вышестоящего руко­водства поглощают только часть прав и ответственности (полномо­чий) нижестоящего руководителя. В данном случае имеет место бюрократическая организация М. Вебера с высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня.

Система «матрешка» является системой двойного или множествен­ного подчинения, в ней права и ответственность вышестоящего руководителя полностью поглощают права и ответственность (пол­номочия) всех нижестоящих руководителей. В этой системе очень сложно найти «крайнего» в силу распыленности прав и ответствен­ности всех нижестоящих уровней.

СООТНОШЕНИЕ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ И ИНТЕГРАЦИИ ПОД­РАЗДЕЛЕНИЙ. Дифференциация характеризуется степенью различия между подразделениями, а интеграция — уровнем тре­буемого от них сотрудничества. Для оценки степени дифференциа­ции подразделений в организации П. Лоуренс и Дж. Лорш предлага­ют использовать четыре параметра:

• ясность и четкость поставленных перед подразделениями целей;

• формальность структуры (высокоорганическая, органи­ческая или механистическая);

• тип взаимодействия (с ориентацией на людей или на задачи);

• скорость обратной связи с результатами работы (очень низкая, низкая, высокая).

Чем больше подразделения организации отличаются друг от друга по этим четырем переменным, тем более дифференцированной она является. Работу высокодифференцированных организаций очень трудно координировать, поэтому необходимы специальные интегра­ционные механизмы (институт заместителей, советы, специальные подразделения). Анализ степени дифференциации частей организа­ции позволяет определить уровень потенциального конфликта меж­ду ними, а нахождение соответствующего интеграционного меха­низма создает условия для снижения конфликтности (см. рис.28).

Изменения внешней среды, целей, задач, стратегий обусловливают необходимость проведения организационных изменений.

Организационные изменения могут включать в себя:

• изменения в кадровой политике фирмы (найм, отбор, пере­мещение, сокращение, переподготовка и переквалификация персонала);

• изменения в структуре управления организацией;

• изменения во взаимодействии подразделений;

• изменения в технологиях трудовых процессов;

• изменения в трудовых отношениях фирмы (стимулирова­ние и мотивация труда, система кадровой ротации, участие персонала в управлении организацией);

• изменения в методах управления.

В крупных компаниях, как правило, не реже одного раза в год осуще­ствляются те или иные реформы, а не реже одного раза в 4-5 лет — коренная реорганизация.

Методика организационных изменений в соответствии с моделью Л. Грейнера:

1. Проводится анализ внешней среды и мер влияния внешних и внутренних факторов.

2. С помощью независимых экспертов и консультантов концен­трируется внимание руководства на новых целях, задачах, проблемах; проводится сбор информации и ее аналитическая обработка.

3. Осуществляется диагностика организации (сбор информа­ции, социологические опросы) и разработка возможных сце­нариев развития ситуации.

4. Вырабатывается единое решение руководства по сценарию организационных изменений, даются финансовые обяза­тельства и гарантии.

5. Формируется благоприятное общественное мнение (собра­ния, гласное обсуждение проблем организации, пропаганда), процесс идет сверху вниз.

6. Проводится организационный эксперимент, выявляются трудности и проблемы.

7. Вырабатываются стимулы к изменениям, обеспечивается согласие сотрудников.

8. Работники начинают участвовать в осуществлении перемен, процесс начинает идти снизу вверх.