Порядок и условия установления окладов работниковВ соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, а тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Руководитель федерального бюджетного учреждения определяет размеры окладов (должностных окладов), ставки заработной платы на основе группировки должностей специалистов по категориям различных работ, являющихся равноценными, по следующим параметрам: · набору исполняемых трудовых функций; · сложности труда; · интенсивности труда; · результативности труда, а также с учетом: · требований к профессиональной квалификации (наличию специального образования и профессионального опыта, в том числе с учетом требований, отраженных в порядке лицензирования отдельных видов деятельности) в соответствии с профессиональной квалификационной группой; · уставных целей; · требований к стандартам оказываемых федеральными бюджетными учреждениями государственных услуг и работ.
Профессиональные квалификационные группы должностей медицинских и фармацевтических работников 1. Профессиональная квалификационная группа " Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня"
2. Профессиональная квалификационная группа " Средний медицинский и фармацевтический персонал"
3. Профессиональная квалификационная группа " Врачи и провизоры"
4. Профессиональная квалификационная группа " Руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским и фармацевтическим образованием (врач-специалист, провизор)"
Минимальные размеры окладов (ставок) работников по соответствующим ПКГ рекомендуется устанавливать с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе Единой тарифной сетки. Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ (повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям) рассчитываются на основе осуществления дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание бюджетных учреждений, соответствующих уставным целям федеральных бюджетных учреждений и содержащихся в соответствующих разделах Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ по учреждению (структурному подразделению) не применяется к должностному окладу руководителя учреждения и окладам (должностным окладам) работников, у которых они определяются в процентном отношении к должностному окладу руководителя. Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. При расчете средней заработной платы учитываются оклады (должностные оклады), ставки заработной платы и выплаты стимулирующего характера работников основного персонала учреждения Расчет средней заработной платы работников основного персонала учреждения осуществляется за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя учреждения.
где Оi - оклад i – ого работника основного персонала учреждения за отработанное время в предшествующем календарном году, Сj – ставка заработной платы j – ого работника основного персонала учреждения за отработанное время в предшествующем календарном году, Вс – выплаты стимулирующего характера
Среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, исчисляется путем суммирования численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая выходные и нерабочие праздничные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за выходные или нерабочие праздничные дни принимается равной численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за рабочий день, предшествовавший выходным или нерабочим праздничным дням. Работники основного персонала учреждения, работавшие на условиях неполного рабочего времени в соответствии с трудовым договором или переведенные на работу на условиях неполного рабочего времени, при определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитываются пропорционально отработанному времени. Расчет средней численности этой категории работников производится в следующем порядке: а) исчисляется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, путем деления общего числа отработанных человеко-часов в отчетном месяце на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели, например: 40 часов - на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 6, 67 часа (при шестидневной рабочей неделе); 39 часов - на 7, 8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6, 5 часа (при шестидневной рабочей неделе); 36 часов - на 7, 2 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе); 33 часа - на 6, 6 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 5, 5 часа (при шестидневной рабочей неделе); 30 часов - на 6 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 5 часов (при шестидневной рабочей неделе); 24 часа - на 4, 8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе); б) затем определяется средняя численность неполностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость путем деления отработанных человеко-дней на число рабочих дней в месяце по календарю в отчетном месяце. Перечень выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях: 1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. 2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями. 3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных). Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации. Учитывая, что в описываемой системе оплаты труда оклады работников будут самостоятельно устанавливаться руководителем федерального государственного учреждения здравоохранения или социальной защиты населения в пределах диапазона окладов соответствующего квалификационного уровня профессиональной квалификационной группы работников, то в качестве компенсационных выплат могут быть использованы либо компенсационные доплаты, либо компенсационные надбавки, а также выплаты по районному регулированию оплаты труда. В них надо будет трансформировать применяемые в настоящее время компенсационные повышения окладов, т.к. в случае установление оклада работника в максимальном размере, предусмотренном диапазоном окладов квалификационного уровня профессиональной квалификационной группы работников осуществить дополнительное повышение будет невозможно. В связи с этим необходимо трансформировать в компенсационные доплаты и надбавки применяемые в настоящее время повышения окладов работников: · учреждений (структурных подразделений) для лечения больных СПИД, ВИЧ-инфицированных, лепрозных, психически больных, больных туберкулезом и других учреждений (структурных подразделений) с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда по Перечню, утверждаемому Минздравсоцразвития России по согласованию с ЦК профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации; · госпиталей для ветеранов войн и специальных отделений больниц (при условии использования этих отделений для лечения ветеранов войн и лиц, приравненных к ним по льготам), а также Центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов; · работников домов ребенка, а также медицинских работников детских домов и школ-интернатов для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в том числе медицинских работников, состоящих в штате лечебно-профилактических учреждений, занятых исключительно обслуживанием детей в этих учреждениях образования; · энтомологов и помощников энтомологов центров гигиены и эпидемиологии Госсанэпиднадзора, расположенных в районах массового распространения гнуса и других опасных насекомых и клещей. Кроме того, сохранены применяющиеся в действующих системах оплаты труда работников федеральных учреждений здравоохранения и социальной защиты населения компенсационные доплаты и надбавки. Выплаты стимулирующего характера – выплаты, предусматриваемые системами оплаты труда работников федеральных государственных учреждений здравоохранения и социальной защиты населения с целью повышения мотивации качественного труда работников и их поощрения за результаты труда. Стимулирование работников в новых системах оплаты труда может осуществляться в виде установления ему надбавок стимулирующего характера или с помощью премиальных выплат. Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях 1) Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. 2) Выплаты за качество выполняемых работ. 3) Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет. 4) Премиальные выплаты по итогам работы. Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях согласно приложению № 1 в пределах фонда оплаты труда. При этом следует учитывать, что, начиная с 1 января 2010 года, объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Таким образом, решение, какие из выплат использовать остается за руководителями учреждений. Например, если руководитель посчитает нецелесообразным применение надбавки за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения, то «сэкономленные» средства он сможет использовать для введения премиальной выплаты по итогам работы за месяц (учитывающий объем и качество выполняемой работы) и т.п. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом. Фонд оплаты труда федеральных государственных учреждений здравоохранения и социальной защиты населения формируется на календарный год, как за счет средств федерального бюджета, так и за счет средств, поступающих из внебюджетных источников. При введении систем оплаты труда работников федеральных государственных учреждений здравоохранения и социальной защиты населения в федеральном бюджете фиксируется объем финансовых средств, выделяемых на оплату труда. Соответствующие лимиты доводятся до учреждений. При сокращении численности работников федеральных государственных учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, предельныелимиты средствна оплату труда работников и размеры средств по другим статьям расходов на их содержание, исчисленные исходя из установленной на момент их перехода на отраслевые системы оплаты труда, предельной численности работников, сохраняются. Исчисление размеров фонда оплаты труда работников федеральных государственных учреждений здравоохранения и социальной защиты населения и размеров средств по другим статьям расходов на их содержание осуществляется, исходя из установленной на дату перехода предельной численности работников по видам экономической деятельности и увеличения (индексации) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий года с учетом уровня инфляции (потребительских цен) размеров окладов (заработной платы) работников, установленных Правительством Российской Федерации. Средства фонда оплаты труда работников и средства по другим статьям расходов на их содержание, высвободившиеся в результате сокращения штатной численности работников, остаются в распоряжении руководителей федеральных государственных учреждений здравоохранения и социальной защиты населения и могут использоваться ими на выплату работникам премий по результатам работы. При этом, учреждение обязано выполнять в полном объеме те функции и задачи, которые перед ним поставил учредитель. Должностные и рабочие инструкции, определяющие содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте, утверждаются руководителем учреждения в соответствии с квалификационными (профессиональными) требованиями и профессиональными стандартами. Наименования должностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, которые утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Руководитель федерального государственного учреждения здравоохранения или социальной защиты населения самостоятельно определяет фонд оплаты труда на соответствующий финансовый год. В обязательном порядке в фонд оплаты труда включаются бюджетные ассигнования, предусмотренные на оплату труда работников учреждения законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При наличии в нормативных правовых актах Российской Федерации норм, предусматривающих возможность использования для оплаты труда работников части из средств, полученных учреждением из определенных источников или в рамках программ и проектов, по решению руководителя учреждения определяется конкретный объем средств, включаемых в фонд оплаты труда в пределах соответствующих диапазонов. Решение о включении в фонд оплаты труда иных средств, полученных учреждением (в том числе из внебюджетных источников, а также от предпринимательской и иной, приносящей доход, деятельности), принимаются руководителем учреждения самостоятельно. В ходе обсуждений недостатков оплаты труда на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений с представителями медицинского сообщества, чаще всего называется низкий размер тарифной ставки (оклада) первого разряда. В результате большинство тарифных ставок (окладов) по разрядам Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений оказываются ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. Более того, сложилось общее мнение, что для повышения эффективности оплаты труда по Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, повышении конкурентоспособности федеральных государственных учреждений на рынке труда и решения кадровых вопросов необходимо провести увеличение тарифной ставки первого разряда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения по Российской Федерации. Однако увеличение тарифной ставки первого разряда (оклада) Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений до величины прожиточного минимума трудоспособного населения по Российской Федерации потребует принятия серьезных мер государственного регулирования ценообразования и расходов бюджетов, что нецелесообразно. Более перспективным представляется поэтапное в течение 2-3 лет повышение заработной платы по отраслям (так же как это было в советское время). Это позволит избежать резкого скачка потребительского спроса и значительно смягчить инфляционные процессы. Второй серьезной проблемой оплаты по Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, является ее применение в условия значительных региональных различий в размерах оплаты труда работников. Дифференциация средней заработной платы обусловлена не только применением районных коэффициентов (коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях) с целью компенсации повышенной стоимости проживания в неблагоприятных природных климатических условиях, но и значительной разницей в социально-экономическом развитии регионов. В этих условиях при увеличении размеров тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений конкурентоспособность рабочих мест в бюджетных учреждениях будет повышаться неравномерно. В одних субъектах Российской Федерации на должность санитарок можно уже будет принимать по конкурсу, а в других эти вакансии так и останутся малопривлекательными для работников. Частично ситуацию можно попробовать скорректировать меняя размеры районных коэффициентов. Однако за последние 15 лет они стали применяться не только к зарплате, но и к пенсиям, стипендиям, иным социальным выплатам, учитываться при расчетах различных трансфертов, что значительно снизило их роль как элемента районного регулирования оплаты труда. Таким образом, для повышения эффективности оплаты труда по Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений потребуется либо экстренное выравнивание социально-экономического развития регионов, либо создания дополнительной (к районным коэффициентам) системы специальных надбавок или доплат, позволяющей дифференцировать оплату труда в современных условиях. При этом, средства на повышение заработной платы будут использованы для увеличения надтарифной части заработной платы, а размер тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений сохранится на низком уровне. В системе оплаты труда по Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений размеры тарифных ставок и применение большинства надтарифных выплат жестко регламентированы. В современных же условиях, система оплаты должна быть гибкой. Руководителя учреждения, необходимо наделить полномочиями, позволяющими ему оперативно реагировать на ситуацию на рынке труда, соответственно оплачивать труд работника с учетом его рыночной стоимости. Кроме того, руководитель учреждения должен иметь возможность стимулировать работника к повышению качества выполняемой работы. Однако при оплате труда по Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, на стимулирование работника по решению руководителя предусматривается всего лишь до 10% от фонда оплаты труда, также на эти цели он может использовать средства от экономии фонда оплаты труда и внебюджетные средства (только при условии их наличия). Кроме того, перспективы применения Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений при переходе на одноканальное финансирование учреждений здравоохранения (оплаты медицинских услуг только на основе тарифов с полным отказом от сметного финансирования) и введения принципа «деньги следуют за потребителем» в целом неблагоприятные. При оплате труда работника по Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений предусматривается увеличение заработной платы по мере повышения его квалификации. Кроме того, размер заработка медицинских работников увеличивается по мере выработки стажа непрерывной работы в учреждениях здравоохранения. При этом работник (имея высшую квалификационную категорию, степень кандидата медицинских наук и продолжительный стаж непрерывной работы) может по-прежнему выполнять ту же самую работу, что и в начале своей профессиональной деятельности. Одноканальное финансирование предполагает формирование тарифа на оказание медицинской услуги, в котором естественно будет учитываться и расходы на оплату труда. Учреждение в свою очередь должно будет выполнить стандарт по оказанию услуги, в котором будет установлены требования к персоналу, участвующему в ее оказании (включая квалификацию). Таким образом, объем средств на оплату труда в тарифе, будет напрямую зависеть от трудоемкости предоставления услуги (временем, необходимым на предоставление услуги), и сложностью предоставления услуги (требованиями к квалификации специалистов, участвующих в оказании услуги). Соответственно, повышение заработной платы работника будет увязано не только с повышением квалификации, но и с его участием в оказании более сложных услуг, требующих высокого уровня квалификации, следовательно, оплачиваемых по более высокому тарифу. Основная проблема систем оплаты труда на основе тарифных сеток состоит в том, что система коэффициентов сложности выполняемой работы и квалификации работника не дает возможности организации быть гибкой в связи с изменением ситуации на рынке труда. Например, на рынке труда дефицит водителей, соответственно стоимость их труда возрастает. Для привлечения (удержания) работника учреждению нужно повысить его оклад. Но это потребует повышения окладов всех работников оплачиваемых по тарифной сетки, т.е. дополнительных неоправданных расходов. В противном случае учреждение потеряет необходимого ему работника, что в свою очередь приведет к невыполнению работы. При этом на следующий год дефицит водителей на рынке труда может уменьшится, в результате стоимость их труда снизится. Однако за это время может возникнуть дефицит других специалистов. Таким образом, ЕТС обладает рядом недостатков, в числе которых: · низкий размер тарифной ставки первого разряда ЕТС; · отсутствие стимулов к оказанию качественных услуг; · малая дифференциация между разрядами тарифной сетки; · недостаточная реакция на ситуацию на рынке труда; · наличие параллельных систем оплаты труда; · ограничение при установлении вознаграждения для высококвалифицированных работников; · невозможность учета отраслевых особенностей. Перечисленные недостатки ЕТС обусловливают необходимость разработки новой системы оплаты труда для учреждений, в которых возможно введение финансирования по принципу направленности на результат (в форме оплаты за выполнение государственного заказа и государственного задания). В учреждениях, в которых принцип направленности на результат ввести нельзя (сохранение сметного финансирования), целесообразнее использовать тарифные сетки, максимально учитывающие отраслевые особенности; при разработке этих сеток следует существенно нивелировать недостатки, присущие ЕТС. Резюмируя вышеизложенное можно сказать, что системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений слишком централизованы для современной рыночной экономики. Применение Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений не позволяет значительно поднять размер заработной платы работников бюджетной сферы, а руководителю оперативно реагировать на ситуацию на рынке труда. В связи с этим более целесообразным представляется введение новой системы оплаты труда, учитывающей отраслевую специфику, а также позволяющее осуществить поэтапное (в течение 2-3 лет) значительное повышение заработной платы работников бюджетной сферы (минимизировав при этом дополнительный инфляционный скачок). И одной из таких систем должна стать система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений здравоохранения и социальной защиты населения. Сравнение систем оплаты труда на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений и отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений здравоохранения Нижегородской области Алгоритм тарификации учреждений здравоохранения на основе Единой тарифной сетки
Алгоритм тарификации учреждений здравоохранения на основе отраслевой системы оплаты труда
Для более наглядного сравнения рассматриваемых систем оплаты труда можно рассмотреть несколько практических примеров. 1. Пример расчета для участкового врача-терапевта
2. Пример расчета для врача высшей категории, работающего в психиатрической больнице
|
Расчет средней заработной платы работников основного персонала осуществляется по формуле:
- сумма среднемесячной численности работников основного персонала учреждения за все месяцы календарного года, предшествующего году установления должностного оклада руководителя учреждения.
