Требования к руководителю исследовательского коллектива

 

Руководитель исследовательского коллектива должен:

- относиться к креативному типу личности (обладать находчивостью, творческими способностями, инициативностью, энергичностью);

- уметь на современном уровне организовать свою работу;

- владеть рыночными подходами к решению проблем на позициях инновационной экономики;

- рассматривать выполнение исследовательских работ с точки зрения предпринимателя;

- владеть конкурентоспособными компетенциями;

- быть компетентным в смежных областях знаний;

- обязан быть порядочным и справедливым.

В процессе управления научным коллективом руководитель должен:

- придерживаться нормам и правилам служебной этики;

- понимать логику решения проблем;

- выделять общие и особенные черты в исследованиях и возникающих ситуациях при решении проблем;

- изучать и использовать в работе инновации, передовой опыт;

- уметь «слышать» сотрудников коллектива и других участников исследовательского процесса;

- строить отношения с исследователями на позициях «лидер-последователи»;

- реагировать на поступки подчиненных дифференцировано, учитывая степень значимости проступка;

- владеть этически оправданными методами взаимодействия с подчиненными;

- преодолевать приёмы «самообороны» сотрудников, стремящихся таким способом получить оправдание своей неэффективной деятельности. Приёмы «самообороны» сотрудников – держаться подальше от руководства, как можно больше молчать, не проявляя себя творчески, отказываясь от решения поставленных руководителем задач по причине сложности, тогда как это проявление лени.

Принятие управленческого решения требует от руководителя научного коллектива глубокой проработки вопроса. Даже непродуманная борьба с опозданиями на работу отрицательный эффект. Различные подходы требуются от руководителя научного коллектива при оценке положительной и отрицательной сторон деятельности научного сотрудника. При положительной оценке исследователя руководитель должен учесть следующие факторы, позволяющие выработать правильное суждение: значимость и уровень выполненной работы, результаты апробации проведенных исследований, итоги выполнения работ, в прошлом, отношение к сотрудникам в коллективе. Претензии исследователя, определиться с формой оглашения результатов положительной деятельности исследователя.

Негативная оценка деятельности исследователя требует от руководителя научного коллектива особой взвешенности и чувства меры, психологического такта. Руководитель прежде должен определить последствия допущенной сотрудниками ошибки, степень осознания исследователем своей вины, учитывать переживания работника. Затем руководитель определяет, в какой форме высказать критику, время и обстановку высказывания, форму порицания. Принимаемое руководителем решение не должно зависеть от эмоционального состояния. Беседовать с провинившимся целесообразнее в конце рабочего дня, не в присутствии сотрудников.

Руководителю научного коллектива надо четко признавать свои ошибки, несправедливые действия по отношению к подчиненным.

Психология общения руководителя с подчиненными должна различаться по половому и возрастному признакам, темпераменту, научному потенциалу исследователей. Руководитель научного коллектива должен быть мудрее других членов коллектива.

Производительность и продуктивность научно-исследовательской деятельности коллектива и психологический климат в коллективе находятся в прямой зависимости друг от друга.