КАК ПРИНИМАТЬ НА РАБОТУ

Если вам по долгу службы приходится заниматься подбором кадров, то есть смысл обратить особое внимание на предрасположенность к тем или иным видам деятельности людей, относящихся к разным психотипам.

Самые хорошие исполнители - психастеники. Они способны работать изо дня в день, не предъявляя повышенных требований к руководству, не требуя повышения по служебной лестнице или же повышения зарплаты. Из них получаются самые лучшие секретарши, охранники.

На более кропотливую, даже скучную работу можно пригласить эпи­лептоида. Он аккуратен, работоспособен, энергичен.

Если работа требует оригинального подхода к решению проблем - ее можно доверить шизоиду. Но необходимо при этом учесть то обстоя­тельство, что у шизоидов часто возникают трудности в общении с людь­ми.

Гипертимы хороши там, где нужно руководить другими людьми, отс­таивать интересы фирмы, вести переговоры с серьезными партнерами. Но они склонны рваться к власти.

Истероиды хороши там, где требуется представительность, яр­кость, броскость, блеск. Работа на публику - это для истероидов.

Опытные кадровики обычно сразу выясняют истинные причины и ню­ансы обращения клиента в кадровое агентство. Это дает им возможность не терять время и остановить выбор на той кандидатуре, которая точно устроит заказчика. К примеру, если им поступила заявка на секретар­шу, они сходу выясняют, действительно ли заказчик нуждается в про­фессиональном работнике или ему нужна просто для интерьера высокая блондинка с длинными ногами.

А работа с кандидатами на серьезную работу ведется далее в нес­кольких направлениях.

Перво-наперво критично прочитайте его резюме. Имейте в виду, что на примерно восемьдесят процентов написанного - блеф. Но двад­цать могут дать вам предварительно полезную информацию.

Обратите внимание на внешний вид человека, пришедшего устраи­ваться к вам на работу. Если он пришел в грязных ботинках и помятой сорочке, в дурном настроении, это значит, что и к работе он будет относиться без особого интереса, будет неаккуратен, необходителен с людьми.

У одного французского менеджера спросили, как он работает с кадрами. “Очень просто, - последовал ответ. - Я всегда помню, что из неприятного человека никогда не удаствся сделать симпатичного и доб­рожелательного. А вот обаятельную девушку мы за две недели превраща­ем в хорошую продавщицу.”

При личной встрече проверьте внимательность кандидата. Попроси­те дать точное название вашей фирмы. Если этот человек действительно имеет намерения работать именно у вас, то он не только точно назовет имя вашей фирмы, но и выдаст собранную им предварительно информацию о том, чем занимается ваша фирма и на каком участке он бы хотел ра­ботать. Более того, он способен выступить и в роли эксперта. Он мо­жет честно сказать, что одно из направлений работы вашей фирмы ему неизвестно и он бы хотел получить информацию лично от вас. Вопросы будет ставить конкретно, формулировать их четко.

А вот от ходоков, которые слоняются в поисках любой работы, обычно проку мало. Они имеют смутное представление о том, чем могут быть полезны именно вашему предприятию, - обычно за день в поисках работы они обходят несколько фирм и даже не удосуживаются запоминать их названия. А некоторые и вовсе не помышляют об устройстве на рабо­ту - им этот поход нужен для “галочки”, чтобы дома не пилили. Бывает и так.

Обратите внимание, насколько внимательно слушает вас претендент на рабочее место в вашей фирме: делает ли он пометки в блокноте, за­дает ли уточняющие вопросы по существу.

Чтобы не ошибиться в выборе претендента на хорошее рабочее мес­то, необходимо в совершенстве владеть техникой “детектор лжи”. Даже при первом разговоре не нужно бояться задавать человеку провокацион­ные, “скользкие” вопросы, даже повторять их, отслеживая реакцию. Вы можете спросить прямо: почему он ушел с прежнего места работы? поче­му у него возникали конфликты с сослуживцами? пьет ли он водку? го­тов ли он пойти с вами в ночной клуб? Можете сказать, что вам из­вестны и тот факт, что на его прежней работе кто-то был нечист на руку.

Спросите сразу, сможет ли он ездить в командировки? Как он от­носится к разного рода поручениям? Сможет ли работать при необходи­мости сверхурочно? Есть ли у него связи в деловом мире? Спросите, что для него важнее - неукоснительное соблюдение закона или порядоч­ность людей по отношению друг к другу, законы дружбы?

Задайте вопрос, на какую оплату труда он претендует? И почему? Ежели он сошлется на то, что столько получал на прежнем месте работы или именно столько ему нужно на жизнь, то вам есть о чем за­думаться.

А вот если он сделает акцент на своем профессионализме, на оценке того вклада, который он обеспечит вашей фирме, - значит, пе­ред вами достойный кандидат. С ним есть смысл беседовать дальше. На­конец, спросите его, а что для него главное в предполагаемой работе? Можно задать и провокационный вопрос:”А не пожалеешь потом, что уст­роился именно к нам?”

“Секрет удачного выбора сотрудников прост: надо находить людей, которые сами хотят делать то, что бы вам хотелось от них”

Ганс Селье.

Проверьте его на сообразительность. К примеру, попросите по хо­ду дела быстро узнать номер телефона какого-нибудь банка или фирмы. Спросите, знает ли он, как составляются договора? Таким образом вы сразу получите представление о том, насколько этот человек активен, инициативен, сообразителен, способен ли он добывать информацию. И вообще ориентируется ли он в информационном поле - ведь почти все необходимое для работы давно есть в специальных справочниках и кни­гах.

Опытные руководители часто прибегают к блефу, заявляя претен­денту, что все о нем знают. И таким образом вызывают его на откро­венность. Если же он защищается, из этого тоже можно сделать соот­ветствующие выводы.

Но даже в том случае, когда вас все устраивает, когда вы оста­новите свой выбор именно на этом кандидате, все равно возьмите его на работу с испытательным сроком. Подстраховка никогда вам не поме­шает, а при необходимости и поможет. Наивно полагать, что в форсма­жоных обстоятельствах этот человек не проявит себя с неожиданной стороны.