Сущность и цели аудита персонала

Контрольные вопросы:

Чем отличается выделение вредного вещества и его выброс?
Источники загрязнения и их вклад в ухудшение состояния атмосферного воздуха.

Основные Методики для расчета выделений и выбросов, умение выбрать и использовать.

Литература

1. И.М. Квашнин Промышленные выбросы в атмосферу, М.2005
2. ОНД-86 Методика расчета концентраций в атмосферном воздухе от выбросов промышленных предприятий, Л.1987.

3. Временная методика по расчету выбросов для радиопромаМ.,1990
4. Удельные выделения вредных веществ при переработке пластмасс.Л,1990

Практически такие Методики разработаны для всех отраслей промышленности, их перечень и сами методики приведены в книге Квашнина на стр.141-142.

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого

_________________________________________________

Кафедра маркетинга и управления персоналом

 

УЧЕБНО – МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

По курсу «Аудит и контроллинг персонала»

Направления 080400 – «Управление персоналом»

.	РАЗРАБОТАЛ канд. экон.наук, доцент ___________Л.Ю.Куракина «___» ____________ 2014

 

 

Великий Новгород

Тема 1. АУДИТ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Сущность и цели аудита персонала

Виды аудита: внешний и внутренний. Модели аудита

Направления и технологии проведения аудита персонала

Особенности российского аудита

Сущность и цели аудита персонала

«Основой любой организации и ее главным богатством является персонал. В условиях рыночных экономических отношений управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение. Важной составной частью деятельности организации является ее кадровая политика – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Правильную оценку эффективности кадровой политики организации даст внешний и внутренний аудит персонала

[1]Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналити­ческой оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности ор­ганизации по управлению персоналом и регулированию социально-трудо­вых отношений, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить:

• соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

• соответствие деятельности персонала и структур управления организа­ции существующей нормативно-правовой базе;

• эффективность системы управления персоналом с точки зрения реше­ния задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдель­ными структурными подразделениями;

• причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, спо­собом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Посредством аудита персонала возникает возможность видоизменения состояния системы управления персоналом организации в соответствии с политикой организации и воздействием внешней среды функционирования (рис. 1).

 

 

Рис. 1. Схема включения аудита персонала в систему управления организацией

 

Предмет аудита персонала – оценка эффективности системы управления

персоналом (формирование, использование и развитие трудового потенциала).

Объект аудита персонала – персонал организации, его трудовая деятельность (трудовые отношения).

Цель аудита персонала – повышение эффективности системы управления персоналом.

Задачи аудита персонала:

 

– выявление проблем в системе управления персоналом;

– выявление соответствия стратегии и политики управления персоналом целям организации;

– определение соответствия друг другу всех уровней управления персоналом (стратегического, линейного, функционального);

– установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства;

– определение вклада службы управления персоналом в решение поставленных целей организации;

– усиление имиджа службы управления персоналом;

– усиление влияния внутренней и внешней среды на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом;

– интегрированность элементов системы управления персоналом в стратегию развития организации;

– совершенствование планирования системы управления персоналом (оперативного и стратегического);

– внедрение более эффективных методов планирования и сокращение затрат на управление персоналом;

– повышение эффективности информационной системы управления.