Тема 9. Трудовой договор (контракт). Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушениеТрудовое право (ТП) – отрасль права, нормы которой регулируют отношения между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности. Основными источниками (формами) ТП в РФ являются: 1. Конституция РФ; 2. Трудовой кодекс РФ (введен в действие с 1 февраля 2002 года); 3. ФЗ «О занятости населения РФ»; 4. ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях»; 5. ФЗ «Об основах государственной службы РФ»; 6. Указы, постановления, инструкции, регулирующие трудовые отношения в РФ.
Особенности трудовых правоотношений (ТПО) Объектом ТПО являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем и связанные с: а) личным выполнением работником за плату трудовых функций (работы по определенной специальности, квалификации, должности); б) подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами, трудовым договором.
Субъектами ТПО являются: а) работник – физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем; б) работодатель – физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.
Понятие, содержание и срок трудового договора В соответствии со статьёй 56 трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по условленной трудовой функции, обеспечить надлежащие условия труда и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии со статьёй 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются: 1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя; 2) место работы (с указанием структурного подразделения); 3) дата начала работы; 4) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации, или конкретная трудовая функция; 5) права и обязанности работника; 6) права и обязанности работодателя; 7) характеристики условий труда; 8) режим труда; 9) условия оплаты труда; 10) виды и условия социального страхования. Трудовые договоры заключаются, как правило, на неопределённый срок.
Заключение и изменение трудового договора В соответствии со статьёй 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, он составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Условия договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Заключение трудового договора допускается, как правило, с лицами, достигшими 16 лет (статья 63 ТК РФ). В соответствии со статьёй 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 2) трудовую книжку; 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; 4) документы воинского учёта; 5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. С учётом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления других документов при заключении трудового договора (например, медицинская справка).
Прекращение трудового договора Трудовой договор прекращается по следующим основаниям: 1) соглашение сторон (работника и работодателя); 2) истечение срока трудового договора; 3) по инициативе работника (по собственному желанию); 4) по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, или переход на выбранную работу (должность); 6) отказ работника от предложения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчинённости организации), либо её реорганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; 8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; 9) отказ работника от перевода в связи с переездом работодателя в другую местность; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв работника на военную службу); 11) нарушение правил заключения трудового договора. Трудовая дисциплина и ответственность за её нарушение Трудовая дисциплина (дисциплина труда) — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с законами, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими актами организации. За нарушение трудовой дисциплины, выражающейся в совершении дисциплинарного проступка, т.е. не исполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него обязанностей работодатель в зависимости от проступка имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Это статья 192 ТК РФ. В соответствии со статьёй 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется акт.
Правовое регулирование трудовых споров Трудовым законодательством регулируется содержание, порядок рассмотрения 2-х видов трудовых споров: индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров. Под индивидуальными трудовыми спорами (ИТС) понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, трудовых договоров, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В качестве работника в трудовом споре также могут выступать: 1) лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем; 2) лица, изъявившие желание заключить трудовой договор с работодателем и получившие отказ. ИТС рассматриваются: 1) комиссиями по трудовым спорам; 2) судами. Порядок рассмотрения ИТС, особенности их рассмотрения для отдельных категорий работников регулируются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, и в судах – гражданским процессуальным законодательством. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Они рассматривают споры, кроме споров, которые по законодательству рассматриваются только в судах. В качестве условия для обращения работника в комиссию является условие, что работник самостоятельно (или через своего представителя) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Для рассмотрения спора комиссией работник подает заявление в комиссию. Комиссия рассматривает заявление и принимает решение. Стороны могут не согласиться с решением и подать заявление в суд. Далее спор рассматривается в суде. Если в организации нет комиссии по трудовым спорам или комиссия не рассмотрела спор в течение 10 дней, то заявление подается в суд. Непосредственно в судах рассматриваются ИТС: а) По заявлению работника: - о восстановлении на работе - об изменении даты и формулировки причины увольнения - о переводе на другую работу - об оплате за время вынужденного прогула - об отказе в приеме на работу - лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц - лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
б) По заявлению работодателя: - о возмещении работником вреда, причиненного организации. в) По заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным НПА. Очень важно, что при подаче работником заявления о трудовом споре в суд он освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных расходов. Сроки обращения в суд: - работника в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал (должен был узнать) о нарушении своего права, а по поводу увольнения – в течение 1 месяца со дня выдачи трудовой книжки - работодателя в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда.
Решения по ИТС: 1) в случае признания увольнения (перевода) незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, ему должна быть выплачена денежная компенсация (об этом должно быть сказано в решении); 2) в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или незаконной суд обязан изменить ее, и указать в решении причину и основание увольнения в соответствии с Трудовым кодексом.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. По заявлению работника суд может принять решения только о взыскании в пользу работника денежной компенсации.
Коллективный трудовой спор (КТС) – это разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда; заключения, изменения, выполнения коллективных договоров.
В КТС участвуют: 1) работники, их представители; 2) работодатель (представители работодателя); 3) Собрание (конференция) работников; 4) Служба по урегулированию КТС. Система органов (подразделений) в составе органов исполнительной власти по труду, предназначенных для организации примирительных процедур и участия в них. Результатом принудительных процедур является урегулирование КТС. В процессе спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в КТС или забастовке.
|
