Структура и возможности АС
Примерно с конца 70-х годов все более распространяется новый метод оценки персонала, который получил название Assessment-Center и используется наиболее часто при определении путей развития, прогнозирования успеха и поведения персонала. Это скорее не новый метод, а "конгломерат методов". В его состав входят уже известные и апробированные производственной и психологической практикой тесты. Принципиальные соображения, которые основаны на соединении различных методов в единый комплекс, относительно просты. Каждый метод оценки достаточно силен в той или иной области применения, но также имеет и определенные ограничения использования. Несистемное и неструктурированное использование большинства оценочных инструментов, например, анализа автобиографии, оценки деловых качеств, собеседования с сотрудником, привело к созданию комплексной системы методов оценки сотрудников и ожидаемых от них результатов работы. Структура Assessment-Center приведена на рис. 3.3.
Рис. 3.3. Структура Assessment-Center
Тенденции развития возможностей отдельных элементов Assessment-Center показывают 4 категории оценочных факторов (рис. 3.4).
Рис. 3.4. Тенденции развития возможностей использования отдельных элементов Assessment-Center
Использование АС, как и всех других тестов, имеет свои границы. Они во многом зависят от личного убеждения руководства предприятия и желания участников тестирования. АС принадлежит к одним из самых дорогостоящих методов выбора персонала. Им пользуются прежде всего при выборе кандидатов на управленческие должности. Но эта система тестов успешно может применяться также и для оценки потенциала сотрудников, которые уже занимают должности на предприятии, если оно должно найти у себя особенно одаренных. Assessment-Center — это система методов (или технология) квалифицированного определения поведенческих успехов или поведенческого дефицита (компетентности управленческих отношений), когда многие наблюдатели исследуют заранее определенные требования (качества) многих оцениваемых участников. В случае использования АС-метода речь идет чаще всего о многодневной тестовой технологии, в процессе которой проверяются или оцениваются четко определенные качества кандидатов через отдельные или групповые упражнения. Оцениваемые требования берутся из должностных обязанностей или профиля требований к должности, который называется также профессиограммой. АС-философия заключается в том, что управленческая деятельность состоит из обусловленных видов, которые можно определенным образом измерить через наблюдаемую деятельность менеджера и его поведение в различных ситуациях. Работа кандидата и его поведение оцениваются с помощью различных упражнений. При АС-методе проверяются следующие качества-требования: · способность принимать решения; · поведение в стрессовых ситуациях; · возможность иметь успех, отстаивать свою точку зрения; · инициативность; · творческий потенциал; · гибкость; · способность сформировать команду; · управленческая квалификация; · вербальная и письменная коммуникабельность; · способность к планированию и контролю; · способность к делегированию полномочий. Каждое требование должно наблюдаться только через определенные отличительные признаки. АС-упражнения грубо можно разделить на письменные и устные задачи. К устным упражнениям принадлежат: "почтовый ящик"; деловые игры (ролевые игры); презентации и доклады; групповые дискуссии; интервью. К письменным упражнениям относятся тесты: на оценку личности; на определение интеллекта; на концентрацию, коммуникабельность и т.д. При ролевых играх участники получают описания своих ролей и затем, после предварительной подготовки в течении 5—15 мин., они должны вступить в деловую беседу. При докладах и презентациях кандидату выдается определенная тема или он может выбрать ее сам. Подготовка длится примерно 15 мин. Темы могут носить конкретный, актуальный или совершенно абстрактный характер, например "деньги", "качество", "успех". Составной частью АС-метода являются также самопрезентации. Причем учитывается, насколько убедительно это происходит перед общей группой. Групповая дискуссия — обязательная составная часть каждого АС-метода. Варианты такой дискуссии могут сильно различаться. Есть дискуссии с предварительной постановкой цели и без нее, с предварительно описанной темой и без предварительного описания, а также дискуссии с заранее определенными ролями и без них. Выбор также имеет широкий спектр от тривиальных до комплексных и оригинальных проблем. Число участников дискуссии составляет от 4 до 6 человек. АС-наблюдатель должен узнать в ходе дискуссии такие качества ее участников, как: · возможность производить впечатление от разговора (речевое разговорное искусство); · ангажемент; · аналитические способности; · понимание, восприятие информации; · творческий подход к делу, обогащенность идеями; · яркость мыслей, высказываний, мнений; · деловой подход, целеустремленность; · способность работать в группе.
3.5 Построение системы управления персоналом SAP – R/3 Система SAP R/3 представляет собой стандартный программный продукт, который применяется в управлении персоналом, логистике, финансовой области и производстве продукции. Система обеспечивает интеграцию развитых областей ее применения в единую производственно-экономическую концепцию, насколько это позволяют информационные потоки и деловые процессы предприятия. Областями ее применения являются финансы, контроллинг, складской учет, система информационного управления, материально-техническое снабжение, управление производством, логистика, управление качеством, организационно-техническая подготовка производства, офисные функции, делопроизводство, а также менеджмент персонала. SAP – Система R/3 поддерживает все без исключения производственно-экономические процессы на предприятии, упрощает их и обеспечивает организационное единство. R/3 состоит из базовой системы с основными элементами управления и координации производственно-экономической программы, которые могут использоваться как автономно, так и в комбинации. Экономика персонала (HR) как составная часть SAP – системы.
PP планирование продукции FI филиалы MM экономика материалов CO контроллинг SD отдел сбыта (Vertrieb) AM экономика оборудования PC проектные системы С помощью R/3 – базовой технологии – система определяет различные цели развития. R/3-базис выполняет важнейшие функции: ¨ упрощение условий системы, например, через простое пользование общей SAP-системой; при этом округляются графически ориентированные условные элементы; ¨ создание тесных взаимосвязей между специфически применяемыми компонентами через нормирование и пользование общими данными, общими функциями управлениями; ¨ обеспечение устойчивости системы; ¨ предоставление инструментария для гибкого специфического расширения и развития бизнеса; ¨ общее техническое функционирование базисной системы при внедрении и пользовании системой всеми пользователями SAP – системы. Отдельные компоненты являются частями общей интегрированной системы, что гарантирует прохождение всех функций. Система управления персоналом может интегрироваться как в общую SAP – систему, так и использоваться как самостоятельная система. При интегрированном подключении возникает связь с другими подсистемами SAP, например: ¨ финансы и бухгалтерский учет (например, начисление зарплаты); ¨ производственное планирование (например, потребность в кадрах); ¨ контроль (величина зарплаты). 3.5.1. Производственно-экономичесое применение сисиемы SAP R/3 Развитие системы управления процессами в сфере бизнеса и их упорядочение и автоматизация основаны на ряде общепризнанных принципов: ¨ полное и точное представление производственно-экономических и деловых процессов на основе тесного сосуществования (консистенции) количественных и стоимостных потоков. Это значит, что информация о каждом отдельном процессе полностью используется («срабатывается») в любых областях применения, с которыми взаимодействует этот процесс. Таким образом, деловой процесс может быть последовательно обработан с учетом его взаимодействия со всеми отраслями. Если произойдет ошибка в одной из областей, это приведет к сбою в работе других; ¨ информация о событии воспринимается только одни раз. Это значит, что для каждого события только один раз в систему поступает информация. Таким образом, предотвращаются множественные наличия одной и той же информации в банке данных; ¨ функциональный подход к производственно-экономическим и деловым процессам. Это позволяет рассматривать в системе специфические для отдельных предприятий виды и области деятельности. Но главное здесь в том, что производственно-экономические подходы и правила обработки деловой информации, включая область реализации продукции, могут быть описаны стандартным программным обеспечением; ¨ поддержка бизнес-процессов: существенная предпосылка для использования системы состоит в постоянной оптимизации процессов, улучшение сотрудничества с клиентами и партнерами для выживания в условиях конкуренции предприятий; ¨ независимость производственно-экономических решений от компонентов системы; ¨ интернационализация применения. Внедрение R/3-системы возможно на предприятии любой страны, а также на многонациональных предприятиях (транснациональных компаниях). Система SAP R/3 охватывает, прежде всего, 3 области: логистику, учет и отчетность и управление персоналом. Эти области системно и технически разделены в различные модули. Отдельные модули далее делятся на различные компоненты и подкомпоненты. На следующей Таблице 01 показаны модули системы R/3. Таблица 01. Модуль SAP R/3
Компоненты модуля HR, который в данном случае представляет наибольший интерес, представим отдельной Таблицей 02 Все компоненты модуля HR являются единым составом общей интегральной системы, в которой, однако, они четко разграничены. Внедрение комплексного стандартного программного продукта может быть рациональным только в рамках целостного проекта. Причем временные и содержательные аспекты отдельных фаз внедрения могут быть разделены, т.е. различные компоненты модуля могут вводиться и использоваться независимо от времени внедрения других. Таблица 02. Компоненты модуля HR SAP R/3
|
