Исследования Г. Хофстеде. Первые же эмпирические исследования организационного поведения в различ­ных странах показали его несхожесть в них.37 Многие исследователи указывали на влияние

 

Первые же эмпирические исследования организационного поведения в различ­ных странах показали его несхожесть в них.³⁷ Многие исследователи указывали на влияние культурных факторов. Подтверждение или опровержение этой гипо­тезы связано с двумя главными проблемами: необходимо показать влияние куль­турной среды на формирование индивидуальных ценностей, установок и потреб­ностей, а также исследовать связь этих закономерностей с поведением людей в организациях. Одним из методов решения данных проблем является формализа­ция переменной «страна» в кросс-культурных исследованиях организационного поведения. В 70-е гг. XX в. был проведен целый ряд исследований, ориентиро­ванных на решение этой задачи.

Отмечается наличие двух подходов, характерных для работ того периода.⁴⁰ Большинство ученых использовали «кабинетный подход», основанный на пред­положении, что существуют определенные переменные, ответственные за стра­ховые различия в установках и поведении работников. Наиболее часто в качестве таких переменных избирались религия, язык (отражение культуры), политиче­ская система и уровень индустриализации (отражение национальных, государ­ственных особенностей), а также географическое расположение (как комплексный показатель отражает и культурные, и социальные экономические характеристики), В качестве показателя уровня индустриализации часто использовался ВНП на душу населения.

Другой подход, названный эмпирическим, заключается в выделении перемен­ных («культурных измерений») эмпирически, путем анализа различий в установ­ках работников, а уже затем попытке связать выделенные переменные с теми или иными объективно наблюдаемыми национальными или культурными различия­ми (ВНП надушу населения, географическое положение и т. п.). Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967-1969 и 1971 -1973 гг. голландским ученым Г. Хофстеде.

Данное исследование стало классическим. Его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники и хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, розданных сотрудникам компании IBM в 40 странах, причем каждая анке­та содержала более 150 вопросов⁴²), так и тщательностью проработки теоретиче­ского и методического подходов.

Г. Хофстеде исходил из того, что культура как «коллективное духовное програм­мирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а если меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь, общественные институты в определенной степени как ограничивают, так и стимулируют различные методы мышления. Г. Хофстеде исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры. Особенно его интересовали методы, с помощью которых определенные культура и мышление ре­ализуют самооправдывающиеся прогнозы.

При анализе данных Г. Хофстеде основное внимание уделил ответам на вопро­сы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации рабо­ты, климата в коллективе, а также ценностей в терминах желаемого и желатель­ного. Восприятие организации работы связывалось со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного кли­мата отражалось как создаваемые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофстеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например негативное отношение к конкуренции между работниками как обычно приносящей больше вреда, чем пользы. Желательные ценности выражали важ­ность различных аспектов работы.

Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппиро­ванным на основании теоретических соображений и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла со­бой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стра­не, показал наличие 4 культурных измерений, или, как их назвал сам Г. Хофстеде, индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50% расхождений между стра­нами в ответах на вопросы по поводу ценностей.

Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнитель­ный менеджмент. В связи с этим имеет смысл рассмотреть их подробнее.

Индекс «дистанция власти» (PD) отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками. Развивая этот подход, М. Малдер⁴³ из­мерил дистанцию власти с помощью трех показателей: боязнь подчиненного, что его мнение не совпадет с точкой зрения начальства, воспринимаемые и предпочи­таемые стили руководства. Серия его лабораторных и полевых исследований по­зволила сформулировать гипотезу уменьшения дистанции власти для людей, чье стремление к власти частично удовлетворено.

Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализа­ции семьей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведе­ние. Согласно Г. Хофстеде⁴⁴, высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалифика­цию низкостатусных работников.

Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образова­ния работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали ббльшие зна­чения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выяви­ли, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран.

Согласно гипотезе Г. Хофстеде, в обществах, где дистанция власти велика, под­чиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в стра­нах, где значения этого индекса невелико, подчиненные предпочитают консуль­тативный стиль руководства.

Исследования Г. Хофстеде показали, что 43% различий между странами поэто­му индексу обусловлены географическим положением, 51 — комбинацией гео­графического положения и численностью населения и около 58% вариации объясняется, если к этим двум переменным добавить ВНП на душу населения. По предположению Г. Хофстеде, ключевым моментом для зависимости «геогра­фическое положение — дистанция власти» является большая потребность в тех­нологическом развитии в северных странах из-за холодного климата. Это порож­дает определенную (более развитую) социальную структуру.

Для лучшего понимания смысла этого индекса приведем те социальные ассо­циации, которые и легли в основу его формирования. Значительная дистанция власти связана со следующими моментами. В мире существует неравенство, причем каждый должен занимать свое законное место. Высокий и низкий ста­тус защищены установленным порядком. Лишь немногие люди могут быть не­зависимыми, большинство должны быть зависимыми. Иерархия означает су­ществование неравенства. Начальство рассматривает подчиненных как людей другого сорта. В свою очередь, подчиненные также рассматривают начальство как нечто отличное от себя. Начальство недоступно. Власть является базовым общественным явлением, которое предшествует рассуждениям о добре и зле. Вопрос о легитимности власти здесь не причем. Отметим, что для культур с маленький дистанцией власти использование последней должно быть узако­нено и служит предметом суждения, является ли это благом. То есть законность предшествует использованию власти и служит основанием для нее. Носители власти обладают привилегиями (при малых значениях индекса — все имеют равные права). Носители власти должны выглядеть настолько важными персо­нами, насколько это возможно. Проигравший (подчиненный) виноват. (В куль­турах с низким значением PD справедливо противоположное утверждение — виновата система.) Способом изменения социальной системы является смена людей у власти. (В культурах с низким значением PD способом изменения со­циальной системы является перераспределение власти.) Окружающие являют­ся потенциальной угрозой для власть предержащих, и им редко можно дове­рять. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и теми, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям.

Избежание неопределенности (UA). Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиант-ному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обще­ствах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутрен­нее стремление к упорному труду.

Природа избежания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представите­лей так называемого среднего класса. Нормы, связанные с этой группой ценно­стей, снимают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тре­вожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация имеет пассивный характер, проявле­ние эмоций не поощряется. Вообще, в таких культурах толерантность выше.

С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следу­ющие социальные ассоциации:

• неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с кото­рой надо бороться;

• характерны значительная тревожность и сильные стрессы;

• время — деньги;

• существует внутреннее стремление к упорному труду⁴⁵;

• собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих);

• предпочитается открытое проявление эмоций;

• конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избе­гаться⁴⁶;

• строгая необходимость в консенсусе;

• девиантные личности и идеи опасны, соответственно низкий уровень толе­рантности;

• распространен национализм;

• молодые люди подозрительны;

• много внимание уделяется вопросам безопасности;

• ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;

• ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;

• если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться⁴⁷;

• доверяют экспертам и их знаниям⁴⁸;

• обычные граждане некомпетентны по сравнению с властями⁴⁹.

Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс ока­зывает при распределении функций между сотрудниками. Другие важные отли­чия модели менеджмента в странах с высоким и низким значением индекса UA отражены в табл. 2.7.

Источник: Hofstede G. Colture's Consequences. International Differences in Work Related Values, Beverly Hills: Sage, 1980.

Индивидуализм (IN). Третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, од­ной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой — коллекти­визм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье.³⁰ Коллективизм предполагает принадлеж­ность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную морально-этиче­скую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая величию страны. В Японии, Китае или России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуж­дению. В странах, где силен коллективизм, вовлеченность людей в дела организа­ции базируется в основном на морально-этических нормах.

Командный дух также характерен для стран с высоким значением индекса IN, но основа включенности в коллектив здесь иная, более рациональная, «просчи­тываемая». Подробнее характеристики этого индекса отражены в табл. 2.8.

Различия в значении индекса «индивидуализма» сказываются и на организа­ционном поведении. Результаты исследований сведены в табл. 2.9.

Таблица 2.7. Влияние индекса «избежание неопределенности» на организационное поведение

Низкое значение индекса UA

Высокое значение индекса UA

Меньшее структурирование деятельности Меньше письменных правил Работники с более универсальным образованием, характерен общий или дилетантский подход, допускается плюрализм мнений Менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам Менеджеры в большей степени ориентированы на внутригрупповое взаимодействие, меняют стиль руководства в зависимости от обстоятельств Менеджеры охотнее принимают индивидуальные и рискованные решения Высокий уровень текучести рабочей силы Более амбициозные работники Более низкий уровень удовлетворения Меньше власти благодаря контролю неопределенности Менее ритуализированное поведение

Большее структурирование деятельности Больше письменных инструкций Большее число узких специалистов, все должно быть унифицировано (стандартизировано), насколько это возможно Менеджеры уделяют больше внимания деталям Менеджеры в большей степени ориентированы на задачи и менее склонны менять свой стиль руководства Менеджеры неохотно принимают индивидуальные решения и решения в условиях риск Низкая текучесть рабочей силы Менее амбициозные работники Более высокий уровень удовлетворения Больше власти благодаря контролю неопределенности Более ритуализированное поведение

Таблица 2.8. Характеристики индекса IN

Источник: Hofstede С. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamics, Summer 1980, p. 48.

 

Г. Хофстеде показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеют и более высокие значения индекса IN.⁵¹ Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т. е. в процессе модернизации. Также было отмечено наличие негатив­ной корреляции между индексами PD и IN.⁵²

Маскулинизм. Маскулинизм рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материаль­ные ценности. Собственно, данное измерение, наверное, лучше было бы назвать «феминизм — маскулинизм», так как оно отражает переход от доминирования тра­диционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений.

 

Таблица 2.9. Изменение организационного поведения в зависимости от степени индивидуализма

Индивидуализм

Коллективизм

Каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье Имеет влияние индивидуальное сознание Идентичность основывается на личных качествах человека Не существует эмоциональной зависимости от организаций и институтов Причастность к организации основывается на рациональных мотивах Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение От социально-экономической системы требуется автономия личности, разнообразие, удовольствие и индивидуальная финансовая безопасность Ощущается потребность в особенных (личных) дружеских отношениях Доверием пользуется индивидуальный процесс принятия решений Ценности и нормы носят универсальный характер(универсализм)

Члены общества принадлежат сложной семье / клану, которые заботятся о них Имеет влияния коллективное сознание Идентичность основывается на принадлежности к социальной группе Существует эмоциональная зависимость человека от организаций и институтов Причастность к организации основана на морали Акцент делается на принадлежность к организации; идеалом является членство в ней Личная жизнь человека контролируется организациями или кланами, к которым он принадлежит Индивид получает от организации или клана экспертные знания, порядок обязанности и безопасность Дружеские связи определяются стабильными социальными отношениями, но ощущается потребность в престиже в рамках этих отношений Доверием пользуется коллективное принятие решений Поведение внутри и вне группы регулируется различными ценностями и нормами (партийность)

Источник: Ronen S. Comparative and Multinational Management. N.Y., 1986.

 

Таблица 2.10. Последствия различий в значениях индекса маскулинизма

 

Высокое значение IN	Низкое значение IN
Причастность к организации основана на рациональных мотивах (калькулируется) Работники не ожидают, что организация будет заботиться о них «с колыбели до могилы» Организации оказывают умеренное влияние на жизнь и благополучие своих членов Работники готовы сами защищать свои собственные интересы Политика и организационные практики должны допускать частную инициативу Выдвижение на вакантную позицию людей как изнутри организации, так и извне, но с учетом рыночной оценки работника (космополитизм) Менеджеры стараются быть на уровне современных требований и реализовывать новейшие управленческие идеи Политика и организационные практики применяются ко всем одинаково (универсализм)	Причастность к организации определяется морально-этическими соображениями Работники ожидают, что организация будет заботиться о них, как семья, и могут почувствовать себя отвергнутыми, если организация не оправдает их ожиданий Организации оказывают большое влияние на жизнедеятельность и благополучие своих членов Работники ожидают, что организация защитит их интересы Политика и методы действия в организации основываются на лояльности и чувстве долга Продвижение внутри организации с учетом старшинства, как правило, стажа работы (местничество) В организации не очень озабочены внедрением модных управленческих идей Политика и организационные практики меняются в зависимости от отношения к работникам (партийность)
Страны с низким значением индекса маскулинизма	Страны с высоким значением индекса маскулинизма
Некоторые молодые работники стремятся к карьерному росту, другие — нет Организация не должна вмешиваться в личную жизнь сотрудников Больше женщин на рабочих местах, требующих большей квалификации и лучше оплачиваемых Женщины на рабочих местах, требующих большей квалификации, не особенно важничают Меньше профессиональных стрессов Меньше производственных конфликтов Привлекательна реструктуризация рабочих мест, увеличивающая групповую сплоченность	От молодых людей ожидают карьерного роста, те, кто не продвигаются по службе, рассматривают себя в качестве неудачников Интересы организации — законная причина для вмешательства в личную жизнь Меньше женщин на рабочих местах, требующих большей квалификации и лучше оплачиваемых Женщины на рабочих местах, требующих большей квалификации, очень важничают Больше профессиональных стрессов Больше производственных конфликтов Привлекательна реструктуризация рабочих мест, дающая возможность добиться индивидуальных результатов

Источник: Hofstede G. Culture's Consequences. International Differences in Work Related Values, Beverly Hills: Sage, 1980.

Согласно исследованиям Г. Хофстеде, наблюдается корреляция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс маскулинизма, и соответственно, приближаясь к полюсам, он снижается. Г. Хофстеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навы­ками в суровых климатических условиях. Были выявлены и некоторые другие статистические закономерности (негативная корреляция маскулинизма с ростом населения в богатых странах и положительная корреляция этой пары показателей для бедных стран). Представляется, что различия в значениях этого индекса объясняются историей и традициями стран. С организационной точки зрения индекс маскулинизма показывает важность для представителей национальной культуры высоких доходов, признания, достижений и вызовов (challenges). По­следствия различий в уровне этого показателя отражены в табл. 2.10. Сам индекс описывается факторами, связанными с оценкой важности трудовой деятельно­сти (см. табл. 2.11).Такие показатели, как достижения и доходы, имеют положи­тельную корреляцию с индексом маскулинизма, в то время как социальные и эко­номические показатели — отрицательную. Отсюда вытекает, что представления о хорошем рабочем месте и гуманном характере труда не совпадают у представите­лей разных культур. В «маскулинных» культурах преобразование характера тру­да должно учитывать стремление людей к признанию, достижениям, преодоле­нию трудностей. «Женские» культуры требуют сосредоточения на создании хорошей рабочей атмосферы, групповой кооперации.

Таблица 2.11. Характеристики индекса маскулинизма

«Женская» культура

«Мужская» культура

Мужчины не обязательно должны быть агрессивны, они также могут выполнять воспитательные функции Половые роли в обществе более расплывчаты Предполагается равенство полов Важно качество жизни Работать, чтобы жить Важны люди и окружающая среда Идеалом является взаимозависимость Сервис обеспечивает мотивацию Неудачливые пользуются сочувствием Маленькое и медленное красиво Идеалом является унисексуальность и человечность

Мужчины должны быть агрессивными, а женщины — выполнять функции воспитания Половые роли в обществе четко расписаны Мужчины доминируют в обществе Качество выполнения работы — то, на что обращают внимание в первую очередь Жить, чтобы работать Важны деньги и материальные ценности Идеалом является независимость Амбиции обеспечивают продвижение Восхищаются человеком, добивающимся успеха Большое и быстрое красиво Ценится нарочитая мужественность («быть мачо»)

Источник: Hofslede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamics, Summer 1980, p. 49.