Дефиниции корпоративной культуры

“Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспри­ни­маемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли” (К. Голд).

“Корпоративная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”(М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио;

“Культура представляет собой набор важных установок (часто не форму­лируемых), разделяемых членами того или иного общества” (В. Сате);

“ Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения”(Д. Дреннан).

Подобного рода суждения трудно признать дефинициями, поскольку в них, отсутствует главное - существенные признаки, необходимые и достаточные для раскрытия содержания (смысла) определяемого слова, для отличия данного предмета от сходных с ним предметов. Общеизвестно методологическое требование к определению: оно не должно быть двусмысленными и тавтологичным, оно не допускает метафор и сравнений; оно не должно быть ни слишком узким, ни слишком широким. Родовой признак определения должен указывать на ближайшее широкое понятие, не перескакивая через него. Известна и широко распространенная ошибка дефиниции: вместо того чтобы указывать на содержание, определение указывает на объем соответствующего понятия и поэтому является не определением, а верификацией соответствующего понятия. Весь этот классический набор ошибок представлен в приведенных выше «определениях», претендующих раскрыть смысл (содержание) корпоративной культуры: «уникальные характеристики воспри­ни­маемых особенностей организации, того, что отличает не просто одна из составляющих проблемы», «это сама проблема в целом», «культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является», «набор важных установок (часто не форму­лируемых), разделяемых членами того или иного общества», «культура организации - это всё то, что для последней типично».

Приводя и никак не комментируя этот набор бессодержательных дефиниций, авторы учебного пособия «Корпоративная культура и PR» Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов, дают не менее «блистательное» собственное определение: «Корпоративная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она становится атрибутом современной корпорации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет, совпадение ценностей ее и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности».

В этой связи возникает немало вопросов. Что означает «качественная реализация позитивного корпоративизма»? Каким образом «системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации.... определяют... максимизацию корпоративного духа и менеджмента», да еще «с учетом социально-этической ответственности»? Каков смысл фразы, что корпоративная культура «становится атрибутом современной корпорации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет, совпадение ценностей ее и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности»?

Данное определение не подпадает ни под одно из известных видов определений, его так же нельзя признать ни аналитическим, объясняющим смыл термина путем анализа, ни синтетическим, конструирующим этот смысл помощью синтеза, ни даже номинальным типом определения, сводящим одно понятие к другому, но ясному и четкому. Здесь очевидное нарушение первейшего правила дефиниции: соразмерность дефиниендума (определяемого имени) и дефиниенса (определяющего выражения, раскрывающего смысл определяемого имени либо устанавливающего значение термина. Дефиниендум и дефиниенс должны находиться в отношении тождества, т.е. иметь один и тот же денотат (т.е. предметное значение имени) и быть взаимозаменяемыми. Проще говоря, в приведенном определении Капитоновых не раскрывается содержание (смысл) корпоративной культуры, т.к. отсутствует описание существенных и отличительных признаков, необходимых для ее определения, а то, что предложено в этом качестве несоразмерно определяемому предмету.

В литературе есть немало определений корпоративной (организационной) культуры, многие из которых сводят рассматриваемый феномен к сугубо психическому, субъективному явлению, продукту сознания: «образ мышления» (Э. Джакус); «неявное, невидимое и неформальное сознание организации» (К. Шольц); «уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п.» (Д. Элдридж и А. Кромби); «набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем» (Э. Браун); «сово­купность поведений, символов, ритуалов и мифов» (С. Мишон и П. Штерн).

По мнению Л.С. Савченко, те, кто рассматривает организационную культуру лишь как выражение человеческого сознания, а саму организацию описывают исключительно в идеальных, символических образах, являются последователями «метафорического подхода». Они считают организационную культуру лишь новой образной характеристикой организации наряду с давно существующими сравнениями организации с механизмом и организмом. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь еще один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов организации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и г.п.), и ничего более.

Комментируя приведенные выше определения, В.А Погребняк, отмечает их односторонность, «взгляд на организационную культуру только с позиции личности», ее «сугубо субъективную природу», в силу чего она «не может существовать вне и помимо сознания человека. Говоря иначе, культура есть лишь продукт мыслительной деятельности людей», а это не так. Таким образом, оказывается, что в исследовании корпоративной культуры другой не только объект анализа, но и другие решаемые задачи. Даже в сравнении с тем содержанием, которое фактически присутствует в работе большинства цитированных авторов.

В подтверждение своей оппонирующей позиции В. Погребняк обращается к материалам исследований специалистов в области организационного управления. В них показано, что внутренняя среда организации имеет, как минимум, три тесно связанных между собой относительно обособленных организационных пространства: производственное, экономическое и социальное. И в каждом из них протекает своя особая культурная жизнь, которую в совокупности и принято именовать организационной деятельностью. Все это и образует истинные границы поля организационной культуры, неизмеримо более широкие, чем те, в которые укладываются представления, убеждения, предположения и установки, которыми оперируют ученые, предложившие вышеприведенные дефиниции. Однако более существенным является признание и терминологическая фиксация того, что корпоративная культура носит дуалистический, объективно-субъективный характер и не может быть сведена к социально-психологическим и ценностно-мотивационным компонентам. Среди сторонников подхода к культуре компании как к реальному объективно-субъективному феномену есть те, которые фактически отождествляют культуру компании с ней самой («культура и есть сама организация в целом») и те, кто более четко и определенно идентифицирует организационную культуру.

Так, Д. Дреннан, П.Б. Вейлл и Н. Лемэтр определяют организационную культуру как систему отношений, действий, образцов поведения, обычаев и нравов, преобладающих в организации. Б. Дэвис и С. Филп отмечают, что культура организации - это то, как здесь работают люди, способ осу­щест­вления организационной деятельности. С. Шекшня указывает, что организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем. По мнению Е.Н. Штейна организационная культура - это набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.

Для уяснения природы корпоративной культуры важно рассмотреть ее с позиций классической политэкономии, или общей экономической теории. В этом случае оказывается, что данный феномен тесно связан, с одной стороны, с тем, что объективно складывается совместный интерес работников предприятия, который осознается ими, что создает базу для формирования корпоративной культуры, то есть существует объективная основа общего корпоративного интереса. С другой стороны, общий корпоративный интерес становится объектом управления со стороны администрации, которая превращает его в ту корпоративную культуру. В этом проявляется субъективная основа общего интереса работников. Таким образом, корпоративная культура, будучи объектом управления, становится материальной силой, охватывает основные сферы деятельности организации и воздействует на важнейшие экономические процессы.

Итак, корпоративная культура – это система преобладающих в организации ценностей, правил, норм, традиций, обычаев, нравов, символов, образцов поведения, действий и взаимоотношений сотрудников организации, а также характерный для нее способ осу­щест­вления ее деятельности.