Типология корпоративных культур

Культура не является чем-то статичным. С течением времени и под воздействием ряда обстоятельств она претерпевает изменения, одни ее элементы и характеристики исчезают, взамен их появляются новые.

Своя культура, культура организации возникает в любой структурированной группе людей, как необходимый атрибут объединенной формы жизнедеятельности. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура. Обычно если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование организационной культуры окажет именно он. В этой связи интересной представляется описание следующих четырех типов организационной культуры.

1). Клановая культура

Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях.

В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

· Пособник – это лидер, ориентированный на людей и процессы, улаживающий конфликты и занятый поиском консенсуса. В основе его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. В рамках этой культуры поощряются участие в проектах и открытость.

· Наставник – это заботливый и проявляющий участие лидер. В основе взаимоотношений лидера и группы и лидерского влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

2). Адхократическая культура

Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы идти на риск. Лидеры считаются новаторами и больше других готовы рисковать. Связующей «субстанцией» в организации является склонность к экспериментированию и новаторству, творческое начало. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

В адхократической культуре лидер - это новатор. Он талантлив и созидателен, способен предвидеть изменения. В основании его влияния лежит предвидение лучшего будущего и внушение надежд другим. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности.

3). Иерархическая культура

Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

В иерархической культуре лидер выступает либо в роли инструктора (технический, хорошо информированный эксперт; личность, отслеживающая детали и знающая дело). В основании его влияния лежит управление информацией), либо в роли координатора (заслуживает доверия и надежен; поддерживает установившуюся структуру и рабочий поток). В основании его влияния лежат: инженеринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно поощряются стабильность и контроль.

4). Рыночная культура.

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность. В рыночной культуре лидер - это боец, агрессивный и решительный. Личность, активно преследующая решение задач и достижение целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях.

Наряду с описанной типологией организационной культуры приведем еще одну. Она включает четыре основных типа организационной культуры: коллективистский, бюрократический, предпринимательский и новаторский.

Коллективистская культура построена по типу семьи, точнее, общины. Она проникнута разделяемыми всеми членами организации ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, заботой о людях, ощущением единства организации и сотрудников, преданностью делу. Лидеры или руководители воспринимаются как старшие товарищи. Организация держится вместе благодаря преданности и традициям.

Бюрократический тип организационной культуры характеризуется как формализованное и структурированное место работы с четким распределением полномочий по принятию решений, стандартизованные правила и процедуры, механизмы контроля и учета. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Лидеры организации являются хорошим координаторами и организаторами, поддерживающими стабильность и предсказуемость,

Предпринимательский тип культуры характеризует организацию, которая ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков и т.д. Прибыльность, конкуренто­способность, продуктивность и результативность являются главными установ­ками такой организации. Главная задача руководителя - вести организацию к результатам и прибылям. Такую организацию воедино связывает стремление побеждать, опережая соперников по конкурентной борьбе.

Новаторская культура быстро реагирует на интенсивно меняющиеся внешние условия. Она предполагает некоторую организационную анархию, но с внутренним подчинением определенной дисциплине. В отличие от бюрократической или предпринимательской культур новаторская не использует централизованную власть или авторитарные взаимоотношения. Власть стихийно переходит от одного лидера к другому в зависимости от той проблемы, которую необходимо решить в данный момент. В такой организации ярко выражен акцент на поощрение риска, индивидуальность, предвидение будущего. Это очень динамичное и творческое место работы, где поощряется личная инициатива и свобода.

На самых ранних стадиях своего жизненного цикла организации стремятся к преобладанию новаторской культуры, в которой нет формальных структур, нет официальной политики, зачастую они управляются одним сильным лидером. С течением времени такой тип культуры дополняется элементами коллективистской культуры - ощущением единения с коллективом и личной причастности к организации. Постепенно возникает необходимость в стандартных процедурах, без которых невозможно контролировать растущую организацию. Стремление к порядку вызывает смещение к бюрократической культуре, что зачастую ведет к потере дружеских взаимоотношений, падению удовлетворенности работой. Бюрократическая ориентация постепенно дополняется элементами предпринимательской культуры - стремлением добиваться результатов, конкуренцией, акцентом на внешних взаимосвязях. Фокусировка настроя культуры смещается с безликости и официального контроля внутри организации на потребителя и конкуренцию вне организации. Конечно, в реальной жизни различные типы организационных культур могут существовать одновременно в одной организации, к чему и стремятся опытные руководители. Отдельным структурным подразделениям, таким как бухгалтерия, выгодно иметь бюрократическую культуру, а другим, как, например, отделу реализации продукции - предпринимательскую. Однако в организации почти всегда преобладает один тип культуры, хотя в той или иной мере проявляется каждый из трех других.

Описанные типы корпоративных культур можно представить в виде следующей структурно-логической схемы (см. схему 1.), на которой просматриваются близость, родственность определенных типов культур из представленных типологий.

Помимо прочего в организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры.

Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Схема 1. Типология корпоративных культур

 

Обычно в организации существует одна, преобладающая культура и параллельно существуют субкультуры ее частей (уровней, подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Причем эти субкультуры могут вступать в противоречия друг с другом в случае, если стиль менеджмента и принципы ведения хозяйственной деятельности в отдельных подразделениях компании различны. Тогда возникает еще один тип существования субкультуры, особенностью которого является отвержение того, к чему стремится организация в целом, и называемый контркультурой.

Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды: прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

Контркультура в организации обычно появляются в периоды стресса кризиса, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого состояния, Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе или организации.

Различают сильную и слабую культуру организационные культуры. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура.

Слабая культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль.

Трехуровневая модель организационной (корпоративной) культуры, предложенная Э. Шейном, позволила другим исследователям этого феномена предложить ее деление на объективную и субъективную в соответствии с тем, какие из указанных уровней изучаются.

Субъективная корпоративной культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда относят ряд элементов духовной части «символической» культуры: герои организации, мифы, всевозможные истории об организации и её лидерах, обряды, ритуалы и табу, язык общения и лозунги. Субъективная культура организации служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом, а так же создаёт отличия между схожими на вид организационными культурами.

Объективную корпоративной культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его место расположения, оборудование и мебель, дизайн, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, автомобили и стоянки для них, униформа, информационные стенды, буклеты и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Хотя оба аспекта корпоративной культуры важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между типами культур, сложившимися в той или иной организации.

Корпоративная культура влияет на деятельность и поведенческие нормы в организации. Однако это влияние может быть слабым, если существует множество субкультур, нет общих ценностей и правил поведения, отсутствуют прочные традиции.

 

 

Все перечисленные характеристики корпоративной культуры являются общепризнанными и бесспорными, однако это далеко не полный набор измерений существенных признаков организационной культуры, которых за последние два десятилетия предлагались множество.

 

Корпоративная культура: основные характеристики [5]

 

В последние два десятилетия, в течение которых в России происходят глубокие социально-экономические и политические преобразования, появились десятки монографий и диссертаций, сотни научных статей и других публикаций отечественных авторов, которые посвящены проблематике культуры современной организации (предприятия, компании, фирмы, корпорации, учреждения). Весьма характерно, что исследование данной проблематики, получившей название корпоративная, или организационная культура, идет в рамках широкого круга наук и научных дисциплин, таких как общая теория экономики («экономикс»), менеджмент, социология, психология, культурология, управление персоналом, институциональная экономика, организационное поведение, связи с общественностью и т.д. Столь широкое внимание к корпоративной культуре отражает, с одной стороны, высокую практическую значимость этого феномена, а с другой - его комплексную, сложную природу, требующую междисциплинарного анализа и коллективных усилий ученых и практиков.