Структура и уровни изучения корпоративной культуры

Теперь перейдем к вопросу о структурных уровнях корпоративной культуры, образуемых ее элементами и создающих, с одной стороны, ее устойчивость и возможность функционировать, а, с другой обусловливающих разнообразие форм ее проявления. В этой связи отметим, что множественность существующих определений корпоративной культуры отчасти объясняется как раз тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные базовые представления, четко фиксируемые лишь в ходе специальных исследований. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления.

Принимая во внимание, что корпоративная культура - весьма сложное, многогранное и многоуровневое понятие, Э. Шейн предложил рассматривать ее на трех уровнях, в трех измерениях (аспектах, срезах).

Первый уровень - уровень артефактов. Он включает такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги, мифы, истории, ритуалы, церемонии, эмоциональная атмосфера и всё то, что можно видеть, слышать, чувствовать, воспринимать через известные пять чувств при вхождении в новую группу с неизвестной культурой. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Второй уровень – уровень "организационной идеологии ", уровень ценностей, которые находят воплощение в идеологии и/или философии организации. Наблюдателю не всегда удается понять подлинное значение внешних феноменов и важность связанных с ним представлений. Такие интерпретации неизбежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя. Чтобы этого не произошло, необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежа­щие в основе принципов, которыми руководствуются члены группы. Такого рода исследование приводит нас на второй уровень культуры. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верова­ния и убеждения, разделяемые членами организации, то, как эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня.

Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Ценности обеспечивают надежное решение определенных групповых проблем, способствуют снижению неопределенности в критических областях функционирования группы, могут трансформироваться в представления, подкрепляемые набором убеждений, норм и правил поведения. Набор ценностей находит реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, миссии организации, кодексе поведения ее членов и нормах их взаимоотношений. Ценности могут служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях. Ценности во многом определяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов. Если принятию ценностей не предшествует приобретение определенного опыта, то они могут отражать только то, что принято называть "провозглашенными ценностями", которые точно определяют, что будет говориться людьми в ряде ситуаций, но могут не соответствовать тому, что они будут делать. Особое значение в идеологии и организационной философии имеет жизненное кредо лидера компании, ее создателя или преобразователя её культуры.

Третий, "глубинный" уровень включает набор базовых представлений. Хотя культура компании и проявляет себя на уровне доступных для наблюдения артефактов и на уровне принятых организацией ценностей, норм и правил поведения, чтобы понять ее необходимо выйти на уровень базовых представлений сотрудников и понять не только их, но и процесс их становления или процесс их принятия. К числу базовых представлений Э. Шейн относил моральные ценности (доброта, справедливость и другие нравственные качества).

Наряду с рассмотренным подходом Э. Шейна существует и ряд других подходов к выделению уровней, измерений и элементов корпоративной (организационной) культуры, позволяющих достаточно полно идентифицировать и описать определенную культуру.

Так, например, выделяют горизонтальное и вертикальное измерения организационной культуры. Первое характеризуется многообразием культурных форм, которые можно свести к четырем основным формам культуры организации: экономическая; социально-психологическая; правовая и политическая. При этом наибольший интерес для нас представляют экономическая и социально-психологическая культура.

Рис.1. Уровни корпоративной культуры.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.
Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.
2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.
3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами и нормативами организационной культуры.

4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить (принять или не принять) в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.
Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать достаточно полное и верное представление о ее культуре.