| Ориентация воспроизводства конкурентных преимуществ работника
| Степень активности субъекта управления карьерой
|
| Реактивная
| Проактивная
|
| Стратегическая
| Карьерный менеджмент как функция специально организационной структуры (служба УП) фаза институционализации УК
В РОССИИ!!
| УК как стратегический компонент предприятия. Фаза стратегического УК.
|
| Тактическая
| Руководство карьерой как фрагментарная функция линейного руководства (фаза бюрократического УК)
| Интеграция функций руководства карьерой и карьерного менеджмента. Фаза системного УК
|
Сравнительная характеристика функций УК в плановой экономики и в рыночной.
| Критерий сравнения
| Управление обучением, переподготовкой и повышением квалификации кадров
| Управление карьерой
|
| Место функции в управлении
| Вертикальной управление подчиненными. Обучение кадров – отдельная функция, которая не имеет должного приоритета в организации
| Горизонтальное управление. Акцент на сохранение и развитие конкурентных преимуществ каждого сотрудника и создание для этого условий
|
| цель
| Развитие умений у персонала применять имеющиеся знания, опыт для удовлетворения текущих потребностей в труде
| Преодолевать проблемные зоны воспроизводства конкурентоспособности персонала
|
| Политика в отношении функций
| Всесторонне развитие работника,
| карьерная политика нацелена на сохранение накопленного опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений. Воспроизводство конкурентоспособности персонала
|
| объект
| Кадры организации
| Работники предприятия, определяют стратегию развития и от которых зависит ее конкурентоспособность
|
| субъект
| Централизованная кадровая служба в лице отдела обучения. Линейные руководители не участвуют в определении потребности работников в обучении, в контроле эффективности обучения и его корректировке.
| Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Профессиональный кадровик выступает консультантом по рганизационным карьерным вопросам и советником по личным карьерным вопросам
|
| принципы
| Гарантированная занятость в одной организации, узкое карьерное пространство («1 профессия на всю жизнь») проф обучение дает основу для продвижения на определенную должность. Многоуровневая организационная иерархия.
| · Временные контакты с работодателями, предполагающие неполную занятость. Широкое карьерное пространство, несколько сфер деятельности, несколько организаций, самозанятость
· Организационная пирамида с нечетко выраженными слоями
· Содействие конкурентоспособности работника на РТ
|
| планирование
| Планирование обучения кадров ведется на основе расчета потребности в кадрах определенной профессии и квалификации
| Карьерное планирование интегрировано в корпоративное планирование, что позволяет организации быть независимым от колебаний внешнего РТ.
|
| периодичность
| По разнарядке
| Непрерывно
|
| Карьерная траектория
| Легко прогнозируема на долгую перспективу. Представляет ряд перемещений оп организационной лестнице от одной должности к другой, более высокой с более ответственными и масштабными задачами
| Невозможность гарантировать в обозримом будущем карьеру всем лучшим работникам. Непредсказуемость трудовых перемещений.
|
| Отношение к карьере работника
| Карьера ассоциировалась с карьеризмом и воспринималась как соц негативное явление
| Позитивное, общественно одобряемое явление.
|
Типы УК:
1. Карьерный самоменеджмент (индивидуальное УК). Цель - овладение навыками управления индивидуальной личной карьерой для достижения оптимального использования личных ресурсов работника.
2. Ролевое (командное УК) – рассматривает вопросы взаимосвязи систем управления личной карьерой работника не находящихся в отношениях подчиненности. Цель – эффективное взаимодействие карьер по горизонтали внутри команды.
3. Социальный (корпоративное) – любые комплексные карьеро-технологи тесно связанные с оптимизацией ресурсной базы организации. Цель - эффективное взаимодействие руководителя со своими подчиненными по вопросам карьеры.
