Понятие и виды трудового договора. Контракты и их особенности

 

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работникам заработную плату (ст. 1 ТК Республики Беларусь).

Сторонами трудового договора являются работник и наниматель.

Чтобы гражданин мог быть участником трудовых правоотношений, он должен обладать специфическим правовым статусом – трудовой правосубъектностью, состоящей из двух элементов: правоспособности и дееспособности. Трудовая правоспособность – это возможность гражданина иметь трудовые права и нести юридические обязанности. Трудовая дееспособность – способность гражданина своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права и обязанности. Обязательной составляющей трудовой дееспособности является возраст (прием на работу возможен с 16 лет, а с согласия родителей – с 14 лет). При поступлении на работу на определенные должности или для выполнения определенных работ необходимо обладать дополнительной специальной правоспособностью, под которой понимается наличие у лица специального, признанного в установленном порядке права занимать определенные должности. Так, для занятия определенных должностей необходимо иметь специальные дипломы свидетельства, удостоверения, подтверждающие наличие специального образования либо специальной профессиональной подготовки.

Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора (ст. 1 ТК). Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т. п. В качестве единоличного органа управления могут являться директора, управляющие, президенты и т. п.

Главной обязанностью нанимателя является обязанность предоставить работу, причем работу не единовременного, а длящегося характера, т. е. работу, которая будет выполняться в течение всего срока действия трудового договора. Предоставляемая работа должна соответствовать установленным в трудовом договоре требованиям по определенной профессии, специальности или должности соответствующей квалификации.

Для обеспечения выполнения работником своих трудовых функций наниматель обязан организовать труд работников, т. е. создать для этого технические и организационные условия (предоставить в пользование работнику средства производства, инструменты, материалы и т. п.); создавать и обеспечивать работникам условия труда, соответствующие требованиям техники безопасности и гигиены; обеспечивать охрану труда; выплачивать работнику заработную плату; нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

В зависимости от срока трудовые договоры в соответствии со ст. 17 ТК Республики Беларусь могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ.

Контракт, являющийся разновидностью срочного трудового договора, предусмотрен Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Существуют отличия между срочным трудовым договором исрочным трудовым договором-контрактом:

1) трудовой договор заключается на любой срок с работником, но не более 5 лет, а контракт – на срок не менее 1 года и не более 5 лет;

2) наниматель обязан заключить трудовой договор при приеме гражданина на работу, а контракт вправе, но не обязан;

3) контракт, в отличие от трудового договора, может быть заключен как при приеме на работу, так и тогда, когда трудовой договор с работником уже заключен;

4) при подписании трудового договора зарплата выплачивается работнику не реже 2 раз в месяц, контракта – не реже 1 раза в месяц.

С работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, заключение контракта допускается в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта.

При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК).

Контракты с беременными женщинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Контракт как разновидность трудового договора заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Регулирование труда работников, с которыми в установленном законом порядке заключен контракт, обладает и другими особенностями. В частности, Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» устанавливает в качестве обязательных условий контракта проведение аттестации не реже 1 раза в три года, зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, дополнительные меры стимулирования труда, предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством). Предусматривается также уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, использование государственного имущества не в служебных целях, уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Контракт, заключенный с работником, должен также предусматривать полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением, возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, дополнительные основания досрочного расторжения контракта за нарушения, предусмотренные п. 2. 10 вышеназванного Декрета № 29.

Во исполнение п. 9 указанного Декрета Советом Министров разработаны и утверждены:

- Примерная форма контракта нанимателя с работником, утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1 июня 2000 г. № 787);

- Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 года № 1476.

В соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь особый порядок заключения контрактов предусмотрен в отношении:

- руководителей государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений;

- руководителей сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности;

- служащих государственного аппарата;

- научных работников;

- работников, осуществляющих трудовую деятельность на территориях радиоактивного загрязнения (педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства (включая руководителей, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, специалистов системы потребкооперации));

- работников, выполняющих работу за границей и др.

Помимо предусмотренных ТК оснований контракт может быть расторгнут по основаниям, закрепленным в законодательстве о контрактах. В частности, предусмотрено:

1) досрочное расторжение контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерным отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране груда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

-непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства;

2) досрочное расторжение контракта по требованию работника – в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине нанимателя. При досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику должна быть предоставлена компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат.

Работнику, достигшему пенсионного возраста и имеющему право на полную пенсию, а также работнику, не достигшему указанного возраста, но получающему пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), указанная минимальная компенсация не выплачивается.

Продление контракта на новый срок производится по соглашению между работником и нанимателем. Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Споры между сторонами контракта рассматриваются судом в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

 

Порядок заключения, форма и содержание трудового договора

Содержание трудового договора – это его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Существует два вида условий трудового договора:

- обязательные (необходимые);

- дополнительные (факультативные).

Обязательные условия трудового договора – это условия, относительно которых стороны в обязательном порядке должны прийти к соглашению. В противном случае трудовой договор не может считаться заключенным.

Дополнительные условия трудового договора – это условия, не влияющие на действительность трудового договора, но уточняющие, конкретизирующие его. Тем не менее, если одна из сторон настаивает на включении в трудовой договор какого-либо дополнительного условия, то такое условие признается обязательным для заключения трудового договора.

Обязательные условия трудового договора:

1) данные о работнике и нанимателе;

2) место работы – наименования предприятия, учреждения, с которым заключен трудовой договор;

3) трудовая функция – наименования профессии или должности работника в соответствии с квалификацией, специальностью – в зависимости от должности, которую будет занимать работник. Трудовая функция включает четыре элемента:

- профессия – род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта;

- квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.);

- должность – служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности;

- специальность – совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии;

4) дата начала работы, и, если заключается срочный договор, даты ее окончания;

5) положения об условиях оплаты труда;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) права и обязанности работника и работодателя, в том числе по обеспечению соответствующих условий труда, охраны труда на предприятии;

8) льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.

В трудовом договоре могут устанавливаться дополнительные условия: установление испытательного срока, обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет нанимателя и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Ряд условий не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:

- условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных ТК;

- установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

- введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности;

- стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Основные признаки трудового договора:

1) несамостоятельный характер труда, т. е. обязанность работника работать у нанимателя под его руководством и характерная при этом экономическая и организационная зависимость работника от работодателя;

2) возмездность трудового договора, т. е. ответное обязательство нанимателя выплатить работнику вознаграждение за выполнение им (работником) обязательства трудиться у нанимателя;

3) рыночная (договорная) основа заключения, т. е. необходимость свободного волеизъявления сторон для заключения трудового договора;

4) личный характер трудового договора, т. е. неотчуждаемость определенных договором прав и обязанностей от конкретного работника и конкретного нанимателя и возможность реализации их только сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Прием на работу независимо от ее формы оформляется приказом нанимателя. В приказе должно быть указано точное наименование работы, на которую принят работник, в соответствии с тарифно-квалификационным справочником или штатным расписанием. Причем приказ должен быть объявлен работнику под роспись (ст. 18 ТК).

Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменном виде (ст. 18 ТК). Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначении на должность. Приказ относится к предусмотренной законодательством процедуре зачисления на работу и констатирует факт заключения в письменной форме трудового договора.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, Трудовым кодексом.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. В ст. 16 ТК приводится перечень граждан, в отношении которых нанимателю запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. В случаях, не предусмотренных указанной статьей, наниматель вправе отказать в заключении трудового договора по любым мотивам, за исключением тех, которые могут рассматриваться как дискриминационные (в зависимости от пола и расы, национальности, убеждений, имущественного положения, отношения к религии и др.). При этом наниматель не обязан извещать о мотивах отказа в приеме на работу ни в письменной, ни в устной форме.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора со следующими гражданами:

1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони (предусмотрен штраф в размере 50 базовых величин за каждый необоснованный отказ в приеме на работу лица, направленного в счет брони (ст. 6 Закона от 30 мая 1991 г. «О занятости населения Республики Беларусь);

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения;

3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);

7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В вышеприведенных случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Извещение о мотивах отказа может быть сделано по почте или путем вручения его под расписку.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ст. 16 ТК). В случае, если суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, такой договор должен быть заключен со дня обращения к нанимателю по поводу поступления на работу.