Пути повышения профессиональной компетентности персоналаПовышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. Периодичность повышения квалификации регулируются работодателем и определяется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет. Повышение квалификации может осуществляться как краткосрочное тематическое обучение, тематические и проблемные семинары, длительное обучение для углубленного изучения актуальных проблем или приобретения профессиональных навыков, самостоятельное обучение, обучение по индивидуальным программам. Повышение квалификации заканчивается сдачей соответствующего зачета, экзамена, защитой реферата или итоговой работы => удостоверение или свидетельство о повышении квалификации. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности. Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей: - обеспечение приспособления проф квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях; - подготовку проф-ой карьеры с переходом на более высокую ступень квалиф-ции в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе. Переподготовка кадров - подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией. С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства). Особенность переп кадров - Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. Низкий уровень ср. общ. образ-ия, и давность лет его получения. Планирование переп кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Подробные сведения о высвобождаемых, формируются на предприятии не менее, чем за два месяца до их высвобождения. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. Обучение на рабочем месте является неформальным или эмпирическим обучением. Большая часть обучения проходит вне официальных программ профессиональной подготовки. Преимущества - усилия, затраченные на обучение, связаны с делом, понимание быстрее достигается с помощью последовательных шагов, а обучающиеся имеют большую свободу в получении необходимых знаний. Недостатки - имеет случ-ый хар-ер, существует реальная возможность получения несистематизированных и неглубоких знаний, а иногда и заимствование плохих привычек. Обучение на рабочем месте основные формы: • Площадка для обучения организована вблизи рабочего места –обучение и непосредственная работа разнесены в пространстве. Это может быть корпоративный учебный центр, расположенный в том же здании, что и раб места обучающихся. • Рабочее место является площадкой для обучения – обучение и работа совмещены непосредственно на рабочем месте. Проводятся различные виды профессионального обучения, которое в разной степени структурировано и систематизировано. • Обучение и работа неразделимы – обучение становится ежедневной частью работы и встраивается в рутинные задачи, то есть обучение становится непрерывным. В наст время в компаниях в основном используют 2 метода обуч-я персонала на раб месте — наставничество и сторителлинг. Наставничество - индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку. Обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника Цель - минимизация периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте Сторителлинг - заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в корпорации. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала на вакантные должности. В зависимости от того, насколько подходит тот или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая к ее традициям, философии, корпоративной культуре. Таким образом, обучение на рабочем месте является, по сути, единственным экономичным способом развивать и тренировать на практике специфические навыки – управленческие, административные, навыки продаж физического труда. Оно имеет преимущество реальности условий и безотлагательности. Стажировка - практическое освоение непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы или группы работ, приобретенных при профессиональной подготовке; подготовка по новой должности или профессии с обучением на раб месте. Основной целью стажировки является закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, или формирование таких знаний и умений на практике в процессе стажировки. Стажировка проводится под руководством ответственного обучающего лица - регулярные консультации стажера, контроль за результатами его практической деятельности в период стажировки. Осуществляется по программам, разработанным для кажд должности и раб места и утвержденным в установленном порядке локальными нормативными актами. Периодичность, продолжительность, содержание стажировки устанавливаются работодателем. Допуск к стажировке оформляется распорядительным документом (приказом, указанием) рук-ля орг-ции или структурного подразделения. В документе указываются календарные сроки стажировки и фамилии лиц, ответственных за ее проведение. Продолжительность устанавливается индивид-но в зависимости от уровня проф образ-ия, опыта работы, профессии (должности) обучаемого. Заканчивается подведением итогов и оценкой уровня приобретенных работником знаний, умений и навыков. Основным отчетным документом для стажера является дневник стажировки. В дневнике стажер дает краткую характеристику места стажировки, функций организации и формулирует личные цели стажировки согласно программе. В конце срока проведения стажировки руководителем от организации дается отзыв (заключение) о ее прохождении стажером. Выводы и предложения по результатам стажировки вместе с отзывом (заключением) руководителя стажировки представляются аттестационной комиссии или руководителю организации, который издает приказ, где дается оценка стажировки и утверждаются ее результаты. Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергающихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва. 1. По виду деятельности: резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. 2. По времени назначения: группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты в настоящее время; группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один – три года. Принципы формирования кадрового резерва следующие: • актуальность резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной. • соответствие кандидата должности и типу резерва • перспективность кандидата – ориентация на профессиональны рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
_______________________________________________________________
|
