Лидерство, власть и влияние в организации

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Влияние — способность воздействовать на других людей, их поведение, отношение, ощущения различными способами. Например, с помощью просьбы, поощрения, приставления «ножа к горлу» (в прямом и в переносном смысле), путем убеждения, привлечения к управлению исполнителей. Власть — это возможность влиять на поведение других людей. Власть - это очень сложное понятие, включающее в себя множество элементов. Одним из элементов власти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

Полномочия — это формальная власть, которой обладает личность благодаря своему положению в организации. Полномочиями наделяется должность, а не индивид, который ее занимает в данный момент и обладает определенными личностными характеристиками. Полномочия являются одним из источников власти.

Источник власти — то, что дает власть, что является ее инструментом, через что используется тот или иной тип власти.

 

В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти:

· Власть положения - это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, т.е. человек получает власть из-за своей должности;

· Власть ресурсов - это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий;

· Власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей, т.е. власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями;

· Власть информации является одним из важнейших источников власти, т.к. без доступа к точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.

Виды власти:

o Формальная власть - это власть должности; она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать.

o Реальная власть - это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих.

Формы власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определённому результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Результат: в условиях жёсткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако её применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчинённых, а они могут сильно различаться у разных работников.

3. Традиционная (законная) власть. Основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически. Также эта форма власти называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях - главное здесь, чтобы их деятельность официально регламентировалась.

4. Экспертная власть. Менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний. Подчинённый верит в руководителя и ценность его знаний. Подчинённый убеждён, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.

5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме ). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же. Харизма - это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его власть.

Пути влияния:

Влияние путем убеждения. Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение — эффективная передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит его или ее собственную потребность, какой бы она ни была. Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой или эмоциями. Тот, кто хочет убедить, пользуется и тем, и другим, в зависимости от расположенности слушателя.

Влияние через участие. Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

Стиль управления – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, оказывающая на них влияние и побуждающая их достижению целей организации. Виды стилей:

1. Демократический.создание в группе атмосферы товарищества и делового сотрудничества, привлечение всех к совместному принятию решения, ориентация на межличностные отношения и решение творческих задач, попытка вызвать максимум участия каждого члена группы, распределение ответственности между всеми, уменьшая внутригрупповое на­пряжения. Свобода действий, коллегиальное принятие решений, поддержание инициативы.

2. Авторитарный,ориентация только на себя-лидера, стремление обладать 100% властью, единоличное принятие решений, определение способов и средств достижения результатов, ограничивает общение между членами коллектива, создание атмосферы напряжённости.

3. Либеральный,поведение группы в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Мягкое руководство, не стесняющее действия, инициативу подчиненных, предоставление им возможности проявить самостоятельность, раскрыть свои творческие возможности; основано на уважении к руководимому персоналу, людям. Руководитель вырабатывает директивы, команды, распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом ("прислушиваясь") мнения подчиненных.

Делегирование - в общем смысле понимается передача подчиненным задачи или деятельности из сферы действий руководителя.,

- средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации.

-делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

- базируется на полномочиях и ответственности. Ответственность - это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Под обязательством мы понимаем то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Фактически, индивид заключает контракт с организацией на выполнение задач данной должности в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи.

При делегировании определяются:

- сроки исполнения,

- качество и объемы работы, но и конечные результаты,

- оформление и представление результатов

- вознаграждение достижения поставленных результатов

- предоставляется право выбрать способы достижения результатов.

3. Система оценки персонала при приёме на работу.

Задача в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Недостаток — субъективность, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Тестирование - источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Собеседование – при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: с рекрутером, со службой безопасности, с психологом, с начальником отдела, с высшим руководством.

Оценка мотивации сотрудника при приёме на работу - степень мотивированности кандидата легко можно определить, задав вопрос о том, что ему известно о вашей компании. Поистине заинтересованный соискатель обязательно наведет справки о фирме, в которой ему, возможно, предстоит работать. Наоборот, немотивированный кандидат вряд ли сделает это.

С целью выявить мотивацию соискателя можно задать ряд вопросов:

- О предыдущ месте работы: что привлекало и отталкивало соискателя, что явилось причиной его ухода (Если кандидат не желает распространяться об истинных мотивах ухода с предыдущего места работы и предпочитает стандартные формулировки), покинул бы он работу, если данное препятствие было устранено.

- Описать его идеальное место работы, включая коллектив, корпоративную культуру, личность начальника, рабочее место. Его рассказ позволит оценить, насколько предлагаемая ему позиция соответствует его ожиданиям, а также довольно ярко иллюстрирует его мотивацию. Чем привлекает его данная позиция, какие возможности она открывает для его профессионального роста и кем соискатель видит себя через несколько лет.

- Перечислить несколько факторов, которые смогли бы удержать его в компании, а также те факторы, которые заставят его искать новое место работы. Проранжировать перечисленные факторы по степени важности. Это позволит выявить иерархию ценностей соискателя.

- По каким критериям кандидат выбирает подходящее ему место работы. Есть ли у него предложения от других работодателей и чем они его привлекают. Узнайте о том, по каким параметрам соискатель будет делать окончательный выбор.

Т.о., оценка мотивации соискателя в ходе собеседования помогает отсеять кандидатов, которые не стремятся задержаться в компании, а преследуют сугубо личные цели, например, найти временную позицию на период поиска подходящей вакансии или пройти собеседование исключительно для поддержания тонуса в целях подготовки к более важному для них интервью.

Оценка обучаемости - поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу, насколько он обучаем.

Измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой - машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письм-ых работ.

Оценка психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Конфликтность - пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления конфликтности кандидатов для возможной работы в их организациях, используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией.

Психология личности – выявляют с помощью личностных опросников набор стандартизованных анкет с вопросами закрытого типа, с помощью которых участник оценки описывает свои психологические особенности; при обработке ответы оцениваемого сравниваются с ответами множества других людей, заполнявших

__________________________________________________________________