Сфера развития организации

Самостоятельный блок проблем в свя­зи с психологией управления представ­ляет относительно новая область социальной психологии, полу­чившая название «развитие организации*, или «организационноераз­витие». Эта проблематика возникла первоначально не в недрах социальной психологии, в ее создании принимали участие и вид­нейшие социологи, и социальные психологи: А. Маслоу, Ф. Херц-берг, К. Арджирис и др.

В самом широком смысле слова организационное развитие оз­начает создание особой культуры по использованию различных технологий для совершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие предполагает обеспече­ние таких условий, при которых организация становится самооб­новляющейся системой, изменяющейся в зависимости от измене­ния ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершен­ствования структуры с учетом требований ростй организации, по­вышения ее эффективности.

Наряду с этим в программу организационного развития входит и огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение большей информированности сотрудников о деятельности орга­низации, умножение возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано интегрировать методы управле­ния в единую систему, что и послужит повышению эффективнос­ти, в частности тому, что организация должна лучше справляться с изменениями, которые могут происходить в окружающей среде (Базаров, 1994).

Весь этот комплекс задач должен быть выполнен при помощи внутренних и внешних «агентов изменения». Здесь-то и начинает­ся работа психолога: именно он может выполнить роль как внешнего, так и внутреннего «агента изменения». Перед ним встает зада­ча обеспечения трех видов изменений: 1) «изменение» людей, что подразумевает изменение стиля их поведения в соответствии с новыми условиями в организации, их квалификации, ценностных ориентации и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что включает в себя совершенствование методов принятия решений, формирования команд и пр.; 3) изменение самой структуры орга­низации, что предполагает изменение ее целей для лучшей адап­тации к изменениям во внешней среде, совершенствование систе­мы коммуникаций и т.д. Существуют различные подходы к соот­носительной оценке каждой из названных задач. Одни авторы (К. Арджирис) считают, что главный фокус в работе психолога должен быть обозначен в области изменений личностных качеств сотрудников, другие полагают (И. Кац и Р. Кан), что главным явля­ется разработка стратегии изменения организации как таковой.

Как и во многих других странах основными задачами психологической службы в школе являются помощь в обеспечении развития здоровой личности, коррекция разного рода затруднений в ее развитии, проблемы профессиональной ориентации и многое другое. Естественно, что в решении всех этих задач принимают участие и сами работники школы, и родители, и психологи различных специализаций, прежде всего в области возрастной и педагогической психологии.

Что касается сугубо практической работы, то как и в других сферах общественной жизни психолог выполняет в школе прежде всего функции консультанта, а также прямого участника некоторых видов психологической деятельности. Для него даны два "объекта", с которыми нужно работать. С одной стороны, школа в целом, как некоторая организация. Тогда здесь справедливы все требования, предъявляемые к психологу, работающему в области развития организации: психолог проектирует ситуацию в школе с целью обеспечить оптимальное выполнение ею своих функций. В данном случае он имеет перед собой систему сложных и многоплановых отношений, которые нужно интегрировать. Характер консультаций обращен к этой системе, хотя,конечно, непосредственно они могут быть адресованы и конкретному лицу – директору, завучу, педагогу-предметнику, классному руководителю.