Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Результаты анализа средних t-критерием Стьюдента для представлений работников




Доверь свою работу кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой
Агрегированные показатели представлений Средние значения t
отечественные иностранные
Авторитарные (max. 20) Демократические (max. 15) 13,05 11,94 12,35 11,77 3** 1,23

 

** Значимо при p < 0,01

 

Мы можем объяснить данное противоречие тем, что работники отечественных и иностранных компаний – носители одной и той же национальной культуры, в которой достаточно высока значимость абстрактных демократических ценностей, не подкрепленных практиками повседневных социальных взаимодействий. Возможно, именно практика отстраненности работников отечественных компаний, а также принятый «режим» в компании, формируют более авторитарные представления работников, принуждая их «рационализировать» свою отстраненность. Действительно, коэффициент корреляции Спирмена между принятым вариантом разработки и реализации решений в компании (1-авторитарный… 4-демократический) и уровнем авторитарных представлений работников (по шкале от 1 до 5) составляет –0,217 (значимо при p < 0,001). Чем чаще работники наблюдают практики единоличного принятия решений руководством в своей организации, тем выше уровень их авторитарных представлений.

Готовность работников участвовать в процессе принятия решений.Результаты предыдущих исследований практик участия в процессе принятия решений позволяют констатировать, что российские работники не просто отстранены от участия в управлении в своих организациях, но и сами к нему не стремятся [Эфендиев, Балабанова, 2012]. Мы проверили это предположение, задав респондентам более подробные вопросы о готовности и мотивах их участия (табл. 5).

Таблица 5

Поведение при обсуждении бизнес-решений в организации в зависимости от принадлежности капитала(% по столбцу)

Ответы на вопрос: «Как вы склонны себя вести, когда в вашей организации, в отделе разрабатываются или обсуждаются бизнес-решения по вопросам, в которых являетесь профессионалом?» Принадлежность капитала
отечественный иностранный
С большим желанием готов участвовать в обсуждении и решении этих вопросов, готов проявлять инициативу
Не против участия, но только если пригласят, сам выдвинуть инициативу не готов
Раньше было желание, но опыт показал, что бесполезно: руководитель все равно сделает по-своему
Нет желания участвовать

Как видим, доля работников, готовых участвовать в разработке или обсуждении решений (сумма значений в двух верхних строках табл. 5), практически одинакова в отечественных и иностранных компаниях и составляет 74 и 70% соответственно. Различия заключаются в том, что поведение почти половины работников отечественных организаций, заявивших о своей готовности участвовать, носит выжидающе-реактивный характер. Напротив, в иностранных компаниях готовность участвовать врешении управленческих задач отражает проактивное стремление большинства работников самостоятельно проявлять инициативу. Возможно, причина этих различий лежит, опять же, в существующих практиках отстраненности работников от участия в процессе принятия решений на отечественных предприятиях и авторитарного режима принятия решений.

Таблица 6

Факторный анализ ответов на вопрос «Что для вас является главным мотивом к участию в подготовке и реализации бизнес-решений на вашем предприятии, в отделе?»

Мотив участия Компоненты с факторными нагрузками исходных переменных (% объясненной дисперсии)
1 (15%) 2 (13%) 3 (12%) 4 (11%)
Мне это интересно, полезно с точки зрения развития профессиональных знаний, опыта ,764     ,666     ,760   ,780
Это может быть полезно для моей дальнейшей карьеры ,597
Считаю себя более компетентным(-ной) по сравнению со своими коллегами ,511
Хочу приносить наибольшую пользу компании, общему делу
Считаю себя человеком из «команды» своего руководителя, так что стремлюсь во всем ему помогать ,470
Это способствует росту моего авторитета, признания среди коллег
Наше руководство поощряет проявления инициативы, в том числе материально ,535
Это позволит быть на хорошем счету у руководства

Мотивы участия в разработке и принятии управленческих решенийвыявлялись с помощью вопроса множественного выбора (возможность выбора до трех вариантов ответа). Для выяснения внутренней структуры мотивации участия проведен факторный анализ мотивов – бинарных переменных, с методом вращения Varimax. Количество факторов было определено исходя из критерия Кайзера, а значение факторных нагрузок отсекалось на уровне 0,45. Полученные четыре фактора объясняют 52% дисперсии (табл. 6).

Мы выделили четыре основных мотива: 1) «профессиональный» тип мотивации участия; 2) альтруистическая мотивация «организационного гражданства» (работник рассматривает участие не с точки зрения потенциальной выгоды для себя, а с точки зрения пользы для компании); 3) мотив признания – как социального, так и с точки зрения материальных вознаграждений; 4) «мотивация лояльности», желание быть на хорошем счету у руководителя. Полученные значения этих факторов сформировали новые переменные, которые затем были разбиты на пять групп процентилей путем ранжирования значений. Это позволило сделать сравнительный анализ выраженности четырех мотивов участия в двух интересующих нас подвыборках.

Между работниками отечественных и иностранных компаний не выявлено различий в выраженности мотивов «организационного гражданства» и «признания». Обнаруженные значимые различия, представленные в табл. 7, касаются «профессионального» и «лояльного» типов мотивации, более выраженных среди работников иностранных компаний. Если в первом случае различия были ожидаемы, то большую выраженность «мотива лояльности» логично было бы предположить именно в отечественных компаниях с их более авторитарной культурой принятия решений.

Таблица 7

 







Дата добавления: 2015-06-15; просмотров: 296. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.017 сек.) русская версия | украинская версия








Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7