Результаты анализа средних t-критерием Стьюдента для представлений работников
** Значимо при p < 0,01
Мы можем объяснить данное противоречие тем, что работники отечественных и иностранных компаний – носители одной и той же национальной культуры, в которой достаточно высока значимость абстрактных демократических ценностей, не подкрепленных практиками повседневных социальных взаимодействий. Возможно, именно практика отстраненности работников отечественных компаний, а также принятый «режим» в компании, формируют более авторитарные представления работников, принуждая их «рационализировать» свою отстраненность. Действительно, коэффициент корреляции Спирмена между принятым вариантом разработки и реализации решений в компании (1-авторитарный… 4-демократический) и уровнем авторитарных представлений работников (по шкале от 1 до 5) составляет –0,217 (значимо при p < 0,001). Чем чаще работники наблюдают практики единоличного принятия решений руководством в своей организации, тем выше уровень их авторитарных представлений. Готовность работников участвовать в процессе принятия решений. Результаты предыдущих исследований практик участия в процессе принятия решений позволяют констатировать, что российские работники не просто отстранены от участия в управлении в своих организациях, но и сами к нему не стремятся [Эфендиев, Балабанова, 2012]. Мы проверили это предположение, задав респондентам более подробные вопросы о готовности и мотивах их участия (табл. 5). Таблица 5 Поведение при обсуждении бизнес-решений в организации в зависимости от принадлежности капитала (% по столбцу)
Как видим, доля работников, готовых участвовать в разработке или обсуждении решений (сумма значений в двух верхних строках табл. 5), практически одинакова в отечественных и иностранных компаниях и составляет 74 и 70% соответственно. Различия заключаются в том, что поведение почти половины работников отечественных организаций, заявивших о своей готовности участвовать, носит выжидающе-реактивный характер. Напротив, в иностранных компаниях готовность участвовать врешении управленческих задач отражает проактивное стремление большинства работников самостоятельно проявлять инициативу. Возможно, причина этих различий лежит, опять же, в существующих практиках отстраненности работников от участия в процессе принятия решений на отечественных предприятиях и авторитарного режима принятия решений. Таблица 6 Факторный анализ ответов на вопрос «Что для вас является главным мотивом к участию в подготовке и реализации бизнес-решений на вашем предприятии, в отделе?»
Мотивы участия в разработке и принятии управленческих решений выявлялись с помощью вопроса множественного выбора (возможность выбора до трех вариантов ответа). Для выяснения внутренней структуры мотивации участия проведен факторный анализ мотивов – бинарных переменных, с методом вращения Varimax. Количество факторов было определено исходя из критерия Кайзера, а значение факторных нагрузок отсекалось на уровне 0,45. Полученные четыре фактора объясняют 52% дисперсии (табл. 6). Мы выделили четыре основных мотива: 1) «профессиональный» тип мотивации участия; 2) альтруистическая мотивация «организационного гражданства» (работник рассматривает участие не с точки зрения потенциальной выгоды для себя, а с точки зрения пользы для компании); 3) мотив признания – как социального, так и с точки зрения материальных вознаграждений; 4) «мотивация лояльности», желание быть на хорошем счету у руководителя. Полученные значения этих факторов сформировали новые переменные, которые затем были разбиты на пять групп процентилей путем ранжирования значений. Это позволило сделать сравнительный анализ выраженности четырех мотивов участия в двух интересующих нас подвыборках. Между работниками отечественных и иностранных компаний не выявлено различий в выраженности мотивов «организационного гражданства» и «признания». Обнаруженные значимые различия, представленные в табл. 7, касаются «профессионального» и «лояльного» типов мотивации, более выраженных среди работников иностранных компаний. Если в первом случае различия были ожидаемы, то большую выраженность «мотива лояльности» логично было бы предположить именно в отечественных компаниях с их более авторитарной культурой принятия решений. Таблица 7
|
