Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Значимые различия мотивов участия в подготовке и реализации бизнес-решений у работников отечественных и иностранных компаний





(в % по столбцу)

 

    Профессиональный   Мотивация лояльности / принадлежность капитала  
Выраженность мотива тип мотивации / принадлежность капитала      
     
     
             
    отечественный   иностранный   отечественный иностранный  
Отсутствует      
Слабый      
Средний      
Сильный      
Очень сильный      
Уровень значимости p < 0,05   p < 0,01  
                       

 

По всей видимости, объяснение здесь следует искать в том, что работники тех и других организаций, как мы упоминали, – «продукт» одной и той же национальной культуры, в которой благорасположение руководства в любом случае сильнее системы формальных поощрений. Это подтверждает и частота упоминания исходных мотивов участия: желание «быть на хорошем счету у руководства» отмечено 15% респондентов, заявивших о готовности участвовать в принятии решений, а вариант «наше руководство поощряет проявления инициативы, в том числе материально» – лишь 3%. И различия в данном случае именно в том, что в иностранных компаниях инициативные работники ценятся больше, чем в отечественных, и надролевое поведение в виде активного участия в принятии решений является способом «понравиться руководству», выгодно выделиться среди работников.

              Таблица 8  
Мнения о качествах работников, которых чаще всего привлекают к разработке и  
  обсуждению бизнес-решений(% упоминаний по столбцу)    
               
    Качества     Принадлежность капитала  
             
            отечественный иностранный  
Профессиональная компетентность в области, в которой принимается решение**  
Креативность, способность предложить что-то новое***  
Способность эффективно участвовать в дискуссии, отстаивать разумные аргументы, убедить в своей правоте***  
Доверие, теплые отношения с руководителем, принадлежность к близкому кругу руководителя***  
                 
** Значимо при p < 0,01, *** p<0,001          
                         

Кто допущен к принятию решений?Респондентам было предложено выбратьиз списка девяти качеств три, которыми, по их мнению, обладают наиболее часто привлекаемые к участию. По четырем из них обнаружены значимые различия между сотрудниками отечественных и иностранных компаний (табл. 8). Судя по ответам, в иностранных компаниях критериями привлечения к участию значительно чаще являются меритократически оцениваемые качества – профессиональная компетентность, креативность и наличие коммуникационных навыков. Работники отечественных компаний реже упоминают значимость профессиональных качеств и значительно чаще – «отношенческие», социально-сетевые преимущества тех, кто допущен к участию (вхождение в «ближний круг, «ин-группу» руководителя). Таким образом, можно говорить не только о разной степени вовлеченности работников отечественных и иностранных предприятий в процесс принятия бизнес-решений, но и о разных «кодах доступа» к участию.

Итоги. Мы получили ряд подтверждений тому, что работники иностранныхкомпаний в больших масштабах и более активно, чем отечественных, вовлечены в процесс подготовки управленческих решений на разных уровнях. Иностранные компании в целом характеризуются более демократичным вариантом разработки и принятия решений. У работников отечественных компаний ярче выражены «авторитарные» представления о том, как в организации должны приниматься решения, а готовность участвовать в разработке и обсуждении решений носит значительной степени «выжидательно-реактивный» характер. Готовность же работников иностранных компаний участвовать в принятии решений может быть охарактеризована как проактивное стремление выступать с инициативами; кроме того, у них сильнее выражены «профессионально-карьерный» и «лояльный» типы мотивация участия. Респонденты из «иностранной» подвыборки чаще указывают на важность профессионально-квалификационных преимуществ, необходимых для участия в принятии решений в своих организациях, в то время как в отечественных компаниях таким «кодом доступа» чаще являются «отношенческие», социально-сетевые ресурсы. Общей в обеих подвыборках оказалась согласованность реальных фактов привлечения сотрудников к принятию решений с воспринимаемым работниками «режимом» принятия решений в организации (авторитарным либо демократическим).

Еще раз подчеркнем, что выявленные различия дают основания объяснять их именно национальной принадлежностью капитала участвующих в опросе компаний. Ортогональный дизайн выборки обеспечил пропорциональную представленность в группах отечественных и иностранных компаний организаций из Москвы и регионов, «престижных» и «непрестижных» отраслей. Анализируемые подвыборки также были сопоставимы по половозрастному составу респондентов и пропорциям рядовых специалистов и руководителей.

Таким образом, мы можем сделать общий вывод о характере взаимодействия национальных культур с высокой и низкой дистанцией власти в рамках корпоративной культуры компании с иностранным капиталом. Национальная культура территории, на которой функционирует организация, – «фон», на который накладывается национальная и корпоративная культура собственников компании, ее топ-менеджмента. В нашем случае фоновое влияние национальной культуры с высокой дистанцией власти проявилось в общем низком уровне вовлеченности российских работников в управление – напомним, даже в компаниях с иностранным участием три четверти работников исключены из процесса разработки решений по стратегическим вопросам развития организации.







Дата добавления: 2015-06-15; просмотров: 304. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.016 сек.) русская версия | украинская версия