Процес третинної акумуляції та опредмечення ІКР

При цьому повністю змінюється система виробничого управління: з функціонально-діяльнісного і програмно-цільового на процесно-об’єктне управління з широким делегуванням компетенцій і повноважень співробітникам як компетентним фахівцям. Вони здібні до самостійного виконання своїх розширених обов’язків і повноважень на основі комунікативного взаємоконтролю, комунікативно-інтелектуальної самоорганізації і колективної самоорганізації своєї діяльності тощо. Саме управління перетворюється на координаційну діяльність по організації ІТ-процесів та реалізації ТІП (КС ТІП) успішними компетентними співробітниками, що мають власні інтелектуальні активи (ІА) раціоналізаторської діяльності і колективний інтелектуальний капітал (ІК) з діяльності інноваційних груп і творчих цільових колективів у складі успішних «інтелектуальних фахівців».

5). Визначення статусу успішних фахівців. Цей статус формується відповідно до характеру інтелектуально-корпоративного та проектно-реалізаційного ІТ-змісту (інтелектуального та інформаційно-технологічного) професійної діяльності успішних фахівців як інформаційних новаторів та інновантів.

Так, відповідно до інтелектуально-управлінського ресурсу (УІР) новому статусу успішних фахівців релевантні «успішні управлінці». В статусі «корпоративних менеджерів», «менеджерів-консультантів», «топ-менеджерів» вони трансформують традиційну та «постіндустріальну» управлінську систему в інноваційно-інтелектуальне управляння за методами, способами, технологіями та іншими управлінськими інструментами, котрі можливо інформаційно-процесно описати. А потім, за цим інформаційно-програним описом, математично, операційно-когнітивно, графічно, алгоритмічно визначити і формалізувати їх в якості управлінських інтелектуальних активів і власності (УІА та УІВ). Серед унормованих УІА та УІВ, ‒ вже в якості «класифікованих нематеріальних активів за правовою ознакою», до класифікації НМА (нематеріальних активів) безпосередньо відносяться до «управлінських активів» наступні: «системи і методи управління і функціонування розроблені в якості складової частини діючого підприємства», «репутація підприємства (на місцевому, регіональному або національному рівнях), котра ствердилася на основі проінформованості про надійність підприємства, якості обслуговування і продукції» та інші. Сюди відносяться і певні якості керуючих управлінців: «загальна кваліфікація, ерудиція, інтелект і лабільні якості в таких областях, як організація роботи з кадрами і менеджментом, взаємодія з клієнтами, вміння улагоджувати конфлікти в колективі і т.п.» [2, c.22, 25]. Створений подібним чином управлінсько-корпоративний інтелектуальний ресурс (УКІР), є невіддільним від підприємства, бо його суб’єктами-носіями виступають успішні фахівці-управлінці, котрі безпосередньо реалізують свої ідеї та управлінські технології в організаційно-впроваджувальній діяльності. А з цим - ініціюють і безпосередньо формують організаційний інтелектуальний ресурс успішних фахівців-організаторів виробництва, стаючи провідом інноваційної професійної діяльності.

Відповідно до організаційно-інтелектуального ресурсу (ОІР) новому статусу успішних фахівців релевантні «успішні організатори». В статусі успішних «менеджерів-організаторів», «менеджерів-виконавців», «менеджерів-контролерів» вони закладають основу, формують функціональні принципи та створюють операційну систему «менеджменту в організації» і «менеджменту організацій». В першому випадку мова йдеться про «організаційні форми підприємств та їх об’єднань», а також їх внутрішню організацію відповідно до різних форм власності - як це трактується на вітчизняному підґрунті [38, c.31, 141]. А в другому випадку - це впровадження універсального «системного підходу до управління організацією», виходячи з того, що така організація підприємства сама все більше стає «об’єктом управління» зі своїм «життєвим циклом організації» [39, c.11, 52]. Моделювання успішної «організаційної поведінки» молодих фахівців на сучасних підприємствах, відносин комунікативних взаємодій і соціального партнерства на виробництві показує, що зараз здійснюється перехід від традиційної до інноваційної організації сучасних підприємств, від їх «структурної організації» до «процесної організації» (як і в системі управління). Але подібне можливе тільки в разі акумулювання відповідного організаційного корпоративно-інтелектуального ресурсу (ОКІР) як загальноскладової частини корпоративного КІР. В цьому випадку необхідно застосування якісно нового «інноваційного менеджменту», в котрому нововведення, інноваційні процеси, інвестиції розглядаються як «об’єкти інноваційного менеджменту» та «організаційні форми інноваційної діяльності» [40, c.318, 365, 376]. Однією з подібних «організаційних форм» інноваційної діяльності, котрі генерують «процесну організацію» сучасного підприємства є «формування інноваційних підрозділів», а також різних «форм малого інноваційного підприємства». Серед них: тимчасові творчі колективи, бригадне новаторство, ризикові підрозділи компаній (венчурні фірми), «нові фірми в рамках старих компаній», бізнес-інкубатори, малі інноваційні підприємства тощо [41, c.268-371, 375, 217]. Всі ці «організаційні форми» розвиваються на основі інтелектуальної власності, починаючи зі створення «внутрішнього інкубатора для запуску проекту просунення високотехнологічних ідей» [40, c.375]. З цим формується нова соціальна організація з ефективною «організаційною поведінкою» персоналу, зорієнтованого на створення організаційного і соціального капіталу в разі ІТ-діяльності, інноваційних розробок «крос-функціональних» творчих груп, «самокерованих команд» (соцієтально-креативних груп - ред.) з великою «груповою ефективністю» у створенні ІТ-об’єктів тощо [41, c.217, 233, 249, 251]. Вони можуть ставати «об’єктами користування організаційними перевагами», наприклад, в якості винаходження «способів управління (організації і планування) виробництвом» [2, c.29-30]. Організаційні структури управління тоді модифікуються і перетворюються на венчурні (інноваційні) структури, а потім - на «багатовимірні організації», котрі пов’язані з дією людського фактору «участі працівників в управлінні». З подальшим «переходом від лінійно-функціональних до дивізіональних і матричних структур» ‒ вже на основі «процесної організації» виробництва відповідно до значимості ІТ-проектів, що розробляються [37, c.38, 41, 43-44]. Акумульований організаційний КІР успішних фахівців-організаторів в свою чергу продукує третю складову інтелектуально-корпоративного ресурсу - інформаційно-комунікативний ресурс успішних інформаційних та комунікативних фахівців, особливо помітний в мережно-матричних та соціально-організованих структурах.

Так, відповідно до інформативно-комунікативного інтелектуального ресурсу (ІКІР) новому статусу успішних фахівців є релевантними «успішні програмісти», «комунікативні координатори», «інформаційні працівники» та «успішні комп’ютерщики-провайдери». Свій новий професійний статус успішних комунікаторів та інформаційних спеціалістів вони реалізують переважно техногенними способами і методами. А саме - на основі комунікативно-інформаційних «інтелектуальних технологій» реінжинірингу, що є «фундаментальне переосмислення і радикальне перепроектування ділових процесів для досягнення різких, стрибкоподібних покращень у вирішальних показниках діяльності компанії...». В цьому визначенні визначальним є поняття «процес», «який міняє старі правила на нові» у використанні ІТ. Вони стають об’єктами для орієнтування виробничих взаємодій та бізнес-процесів відповідно до Програм комунікацій між успішними фахівцями та іншими співробітниками в компаніях, котрі розвивають свій ІКІР через якісні комунікації. Це й забезпечує створення як індивідуальних ІА і ІВ, так і загальнокорпоративного інтелектуального капіталу (ІК) у складі ІКІР [43, c.174-176]. Тобто при формуванні інформаційно-комунікативного інтелектуального ресурсу (ІКІР) успішних фахівців повинні розроблятись не тільки інформаційні технології, але й комунікативні механізми передачі інформації через ІТ та спілкування працівників, створення на цій основі інтелектуальних технологій у вигляді інтелектуальних активів (ІА), інтелектуальної власності (ІВ), корпоративного (КК) та соціального капіталу (СК). На сучасних російських та українських підприємствах саме подібні соціально-трудові відносини взаємної підтримки і спілкування, виробничої комунікації та соціального партнерства між успішними фахівцями повинні ставати все більш вирішальними для формування високоякісного інтелектуально-кадрового ресурсу підприємства. Він і входить в якості четвертої складової у корпоративний інтелектуальний ресурс.

Відповідно до такого інтелектуально-кадрового ресурсу персоналу (ІКРП) формується і новий статус успішних спеціалістів котрий предстає в якості цінних «кадрових працівників», «людського капіталу» з кращих фахівців, котрі стають успішними «соціальними партнерами», що створюють успішні «партнерські мережі» на виробництві, або успішні «партнерські колективи», інноваційні групи високопрофесійної і креативної діяльності за показниками ФТСР (функціонально-творчої самореалізації). Виявленні подібним чином статусні економічні і соціальні «компоненти трудового потенціалу» успішних фахівців у їх високій «кадровій якості» необхідно релевантно і репрезентувати. А саме так, щоб до нього органічно входив «людський капітал», котрий потребує відповідних «інвестицій в людський капітал» для свого розширеного відтворення шляхом високопродуктивної «трудової реалізації людини» [44, c.67, 97, 123]. «Процесна організація» сучасного виробництва на основі ІТ-процесів потребує і «процесних соціально-трудових відносин» успішних фахівців у створених успішних «інноваційних командах». Вони можуть самі ставати ІТ-об’єктами формування загальнокорпоративних інтелектуальних ресурсів, що потребують свого об’єктно-методичного регулювання. Один з головних об’єктно-регулятивних методів ‒ це «регулювання соціально-трудових відносин методами соціального партнерства»: колективні договори та угоди, їх правові засади, організація та охорона праці, розвиток персоналу тощо [44, c.265, 270, 275, 283-284]. Це потребує «процесної організації діяльності персоналу», а також зобумовлює необхідність розглядати в якості об’єкта регулювання «процес вдосконалення професійної діяльності персоналу» та його моніторингу в системі менеджменту персоналу [45, c.168, 196]. Таким чином ІКРП може ставати «об’єктом кадрової політики» як відповідної «системи управління ресурсами» [12, c.458]. Тобто можна налагодити систему підготовки і відтворення кадрів по всій структурній «класифікації кадрів» в їх інноваційній якості - від керівного складу «управлінського персоналу» («кадри управління») та спеціалістів по організації (за їх кваліфікацією, категоріальністю, класністю та успішністю) до виконавців і робочих кадрів шляхом їх підготовки як на довгострокову «кар’єрну перспективу» (стратегічне планування), так і короткострокової перепідготовки, підвищення професійної кваліфікації, розподілу і перерозподілу в класності та успішності через тактичне регулювання [12, c.465, 468-470]. В нашому контексті «успішні кадри» виступають у своєму власному статусі тоді, коли вони в якості успішних фахівців відтворюють свої авторські ІА та ІВ, нарощують їх на розширеній основі у ресурсному вигляді інтелектуального і ресурсно-збагаченого соціального капіталу.

6). Визначення системних суспільних змін. В разі постмодернізаційної «інтелектуалізації» суспільства, його інформатизації і переходу до інформаційних та інформаційно-комунікативних технологій (ІТ та ІКТ) суспільна система приймає вигляд «відкритого суспільства». Або соціуму з вільною циркуляцією інформації, всезагальних комунікативних зв’язків і безперервного «комунікативного діалогу». А внаслідок «вільного доступу» до інформації ‒ воно стає інформаційно-глобалізованим суспільством з відповідною інфосферою та ноосферою. Проте техногенного, а не культурогенного типу (техноінфосфера, техноноосфера), що має дегуманізоване та антикультурне спрямування.

В аспекті нового статусу успішних фахівців як «інтелектуальних працівників» в суспільстві необхідно налагоджувати культурогенні та антропогенні процеси максимального перенесення їх управлінського, організаційного, інформаційно-комунікативного та кадрового «людського ресурсу», їх «соціально-професійного капіталу на всі інфраструктурні складові соціуму. Загальна тенденція в об’єктування «людського ресурсу» успішних фахівців на прийдешньому етапі суспільного розвитку, як раніше було показано, це об’єктування їх інтелектуального ресурсу (у його виявлених різновидах), в новому функціонуванні суспільства та його суспільного виробництва. Тобто здійснити перехід від традиційної схеми до інноваційних інтелектуальних технологій культурно-антропогенного типу. А саме - перейти в управлінсько-організаціному аспекті від контролюючої, функціонально-виконавчої системи отримання результату від впровадження ІТ-проектів у переважній формі їх економічної ефективності до управлінсько-процесного, програмно-ресурсного принципу в отриманні тематичного результату по напрямкам дії ІТ-процесів - управлінського, організаційного, інформаційно-комунікативного, інтелектуально-кадрового результату Подібне можна представити наступним чином:

Подібний тренд переходу від традиційного до інноваційного управління є більш характерним для американської «моделі успішності» в той час, коли для західноєвропейської «моделі успішності» більш характерні методи «управління знаннями». А саме - це «постмодернізаційний перехід» від корпоративної форми нагромадження ІКР до партнерських технологій в акумуляції інтелектуальних ресурсів успішних фахівців. Конкретно, - інтелектуально-партнерського та когнітивно-креативного ресурсу, хоча структурно складові ІКР зостаються ті ж самі, хоча вже з іншим контекстом.

7). Визначення нового суспільного статусу успішних фахівців як соціальних лідерів. Це їх ствердження в якості «інтелектуальних лідерів» суспільства, котрі мають високоліквідні «нематеріальні активи», інтелектуальну власність та інтелектуальний капітал. Надалі він акумулюється та ефективно перетворюється з високоліквідного інтелектуально-реалізаційного ресурсу на матеріалізований соціальний капітал. І таким чином стає основним капіталом у статутному фонді (вигляді ІКР, ІА, ІВ, ІК, СК) сучасних підприємств, інноваційних комунікативних та «креативних корпорацій». Але треба мати на увазі, що подібний ресурс і капітал успішні фахівці здатні розширено відтворювати тільки через розробку і впровадження найновіших ІТ, ІКТ, когнітивних і креативних технологій, відкрить, корисних моделей, промислових зразків, ноу-хау, ІТ-програм, ІТ-проектів та їх комплексів (КС ТІП), інвестиційних технологій, інноваційних кластерів, територіальних інноваційно-інвестиційних комплексів (ТІІК), міжгалузевих, територіальних і міжрегіональних кластерів. І ці можливості все більш розширюються для успішних фахівців, особливо при переході до сучасного (5-го) етапу їх професійної діяльності, коли повністю інституалізується інформаційне суспільство. Вже зараз інформаційним виробництвом створюється, наприклад, у США, до 75% всього національного продукту та «інноваційно-інформаційного багатства» американського суспільства. На цьому шляху швидко рухаються Китай, Росія, Бразилія, Євросоюз та інші країни та альянси. Подібне потребує і Україна, але їй необхідно додати багато зусиль у проведенні необхідної модернізації, постіндустріалізації та розвитку громадянського суспільства на системно-інформаційних та інноваційних засадах.