Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Привлечение вне предприятия




Доверь свою работу кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Преимущества

• Более широкие возмож­ности выбора

• Новые импульсы для предприятия

• Человеку со стороны лег­че добиться признания

• Прием на работу непо­средственным образом по­крывает потребность в пер­сонале

Недостатки

Более высокие затраты на привлечение персонала

• Большая доля привле­каемых со стороны способ­ствует росту текучести

• Высокая степень риска испытательного срока

• Отсутствие знаний о фирме (необходимое введе­ние в курс дела требует за­трат времени)

• Блокирование возможно­стей служебного роста

• Более высокая оплата по сравнению с привлечением за счет резервов фирмы.

Вся система кадровой работы, связанная с привле­чением персонала, должна проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической ра­боте, так как то, что делается в области кадровой рабо­ты сегодня, завтра будет влиять на уровень исследова­тельской или проектной работы.

Очень важную роль играют подбор и подготовка ре­зерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окон­чанием срока договора найма, расширение сферы дея­тельности организации. Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руково­дящих кадров в случае освобождения вакансий.

Формы подготовки резерва могут быть различными. Так, эти лица могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назна­чены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться на раз­личных курсах и т.д. Формирование и подготовка ре­зерва на выдвижение должны сопровождаться создани­ем необходимого морально-психологического климата в коллективе.

К средствам внешнего набора относятся: публика­ция объявлении в газетах, журналах и т.п., заключение контрактов с высшими учебными заведениями, органи­зация работы студентов во время практики.

Обычно лицам, претендующим на определенную ва­кансию, предлагается представить следующие докумен­ты: резюме; анкету по установленной форме; рекомен­дации; список научных трудов и т.д.

Резюме играет большую роль в отборе персонала. Хорошо составленное резюме должно давать полное представление о трудовом опыте, образовании, других деловых качествах. Для ученых в резюме рекомендуется приводить и наиболее значимые публикации. В Амери­ке, например, существуют бюро, специализирующиеся на составлении резюме.

В резюме должны быть указаны:

1. Фамилия, имя, отчество, адрес и телефон.

2. Должность, на которую вы претендуете.

3. Трудовой опыт (Experience) (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке).

4. Образование (Education) (начиная с указания по­следнего учебного заведения, которое вы закончили, и перечисляя их в обратном порядке).

5. Личные данные (Personal).

6. Рекомендации (References).

7. Список наиболее значимых научных трудов. Иногда полезно привести краткое описание опыта и

достижений. Даты начала и окончания работы в том или ином учреждении или годы учебы в институтах, университетах, аспирантуре и т.д. могут быть указаны либо слева, перед соответствующим названием, либо после него.

Определенные возможности для составления резюме предусмотрены в текстовом процессоре Microsoft Word: необходимо лишь заменить в шаблоне приведенные данные (адрес, этапы карьеры и т.д. ) на ваши собст­венные.

Рекомендации должны удовлетворять определенным требованиям: их автор должен знать уровень продук­тивности и качества работы заявителя и сам должен быть достаточно компетентным, чтобы его оценить. Желательно, чтобы рекомендательные письма отправ­лялись отдельно письмом, и кандидат не мог их прочи­тать. В этом случае достигается наибольшая объектив­ность оценки кандидата. В резюме в разделе "рекомендательные письма" могут быть указаны фами­лия, должность, место работы, адрес и телефон лица (или лиц), предоставляющего отзыв. Можно также ука­зать, что рекомендательные письма предоставляются по требованию (available upon request).

Обычно названные выше документы требуются для отбора ученых при получении грантов и оформлении зарубежных контрактов и стажировок. В нашей стране в последнее время зачастую сами сотрудники ищут ис­точники финансирования. Сейчас такими источниками являются в основном гранты фондов и зарубежные контракты. За счет тех же фондов возросло число по­ездок на зарубежные конференции.

В ситуации с фондами проявляется довольно четкая тенденция перехода от выделения индивидуальных грантов к совместным проектам с участием зарубежных партнеров.

На этапе отбора рассматриваются наиболее подхо­дящие кандидаты из резерва, созданного в ходе набора. Рекомендуется выбирать кандидата, имеющего наилуч­шую квалификацию для выполнения фактической рабо­ты на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:

• образование кандидата;

• уровень его профессиональных навыков;

• опыт предшествующей работы;

• медицинские характеристики;

• персональные характеристики и личные качества. Обычно эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются на основе характеристик уже работающего персонала. Уровень образования дол­жен сравниваться с требованиями выполняемой работы. Как правило, работодатели отдают приоритет претен­дентам с более высоким уровнем образования. Опыт работы характеризуется трудовым стажем и отождеств­ляется с возможностями работника.

Учитывать медицинские характеристики следует лишь в том случае, если выполняемая работа требует опреде­ленных физических качеств: остроты зрения, слуха, вы­носливости и т. п. Если прямой зависимости между кон­кретной работой и состоянием здоровья нет, то такой кри­терий отбора в ряде стран считается дискриминирующим. К важным персональным характеристиками относятся возраст, состояние в браке и т. д.

Если должность относится к разряду таких, где опре­деляющим фактором являются технические знания, то наибольшее значение будут иметь образование и опыт.

Существуют различные методы сбора информации, необходимой для отбора: собеседование, испытание, тестирование.

Наиболее широко применяются собеседования. Вме­сте с тем иногда возникают проблемы, которые снижа­ют эффективность собеседований как инструмента от­бора кадров. Основа этих проблем носит эмоциональ­ный и психологический характер. Так, например, суще­ствует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного и ос­тальной части собеседования. Желательно, чтобы чело­век, проводящий собеседование, был хорошо знаком с работой.

Кандидат в своем рассказе должен охватить три об­ласти:

1) прошлое (о прежней работе и достижениях);

2) настоящее (мнения, суждения, образ жизни и т. д.);

3) будущее (задачи, намерения, планы).

Испытания должны показать, сколь эффективно кан­дидат сможет выполнять конкретную работу. Один из ви­дов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагае­мой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик (уровень интеллек­та, энергичность, эмоциональную устойчивость, внимание к деталям).

Большое значение в испытаниях имеют различные тес­ты, измеряющие какой-либо показатель человека. На­пример, тест на психомоторные способности позволяет оценить время принятия решений. Тестом на способности быстрых подсчетов Отиса проверяют некоторые умствен­ные действия и способности (способность к счету, пони­мание и др.). По шкале Веклера проверяют, например, словарный запасли др. Иногда применяются тесты, позво­ляющие оценить личные качества и темперамент человека. Одним из известных тестов является тест Роршаха с чер­нильными кляксами. Человеку предлагается ответить, что он видит в этих кляксах. Иногда применяются тесты на честность с применением прибора, регистрирующего из­менения в дыхании, давлении, пульсе, реакции кожи. Че­ловеку задаются нейтральные вопросы (для оценки нор­мального состояния) и вопросы, которые важны для рабо­тодателя.

Во время Второй мировой войны для отбора агентов секретной службы были созданы центры оценки. В цен­трах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Такие центры функционируют в крупных фирмах стран с рыночной экономикой.

Для принятия объективного решения сравнивают ин­формацию, полученную в ходе анализа анкеты, рекомен­дательных писем, проведения собеседований, испытаний и т.д.

Большое значение с точки зрения повышения эф­фективности работы имеет аттестация специалистов. Под аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способ­ностях, деловых и иных качествах. В материалах атте­стации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости — рекомендации руководству о продви­жении работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности.

Обычно аттестационные комиссии рассматривают следующие документы: характеристики переизбирае­мых, списки опубликованных научных трудов и науч­ных отчетов, патентов; акты внедренных законченных исследований; сведения из отдела кадров о поощрениях и дисциплинарных недочетах.

 







Дата добавления: 2015-03-11; просмотров: 312. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.025 сек.) русская версия | украинская версия








Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7