Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Вопрос № 2. Мотивация персонала




Доверь свою работу кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Ре­зультат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, опреде­ляемых его квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а соз­дание условий для более полного выявления его трудо­вого потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Вопросы мотивации для лиц, занятых научной дея­тельностью, играют значительно большую роль, чем для других работников. Разумеется, для научных работников совершенно неприемлемы принципы, разработанные американским инженером Ф.У. Тейлором в его "системе выжимания пота".

Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать; усложняется также процесс кон­троля этих работников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними (что име­ет смысл в случае с рабочими, занятыми, например, каким-либо неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т.д.

Мотивация — это побуждение, предрасполагающее человека действовать специфическим, целенаправлен­ным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга , предложенная во второй половине 1950-х гг., выделяет две группы факторов, определяющих мотива­цию:

• гигиенические (внешние по отношению к рабо­те), которые снимают неудовлетворенность работой;

• мотивационные (внутренние, присущие работе).

К первой группе обычно относят нормальные усло­вия труда, достаточную заработную плату, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы не опреде­ляют автоматически положительной мотивации.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

В 1940-е гг. американским психологом Абрахамом Маслоу предложена теория человеческих потребностей, в которой большое значение придается выделению мотивационных факторов.

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека пре­кращается. В то же время, для того чтобы следующий, более высокий, уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовле­творять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безо­пасности или полностью удовлетворены физиологиче­ские потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею.

Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных специалистов) лишь 30-50 % работников. Остальных побуждают к действию более возвы­шенные потребности: в знаниях, авторитете, творчест­ве. Людьми движут нравственные идеалы, великие це­ли, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Именно эти факторы часто имеют определяющее значение для ученых.

Вместе с тем преуменьшать роль денег не следует. Когда заработная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к действию большее число работни­ков и становятся одним из главных факторов мотива­ции; другие же факторы мотивации играют определен­ное значение только лишь для узкого круга ученых.

Так, В. А. Ядов1 выделяет несколько групп ученых, исходя из деления по типам мотивации:

Одну образуют подлинные энтузиасты, ученые классического типа, для которых сам процесс позна­ния представляет самоценность и способ реализа­ции.

Вторая, наиболее распространенная "фракция" — это вполне профессиональные и компетентные ра­ботники, которые трезво смотрят на жизнь и ор­ганизацию науки, ее функции в обществе. Они дос­таточно реалистичны и стремятся сочетать науч­ное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффек­тивную работу ученых. Эта преимущественно ин­струментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности.

Третья "фракция" научного сообщества образу­ется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, которые обеспокоены дости­жением высокого положения в официальной струк­туре. Все это само по себе не предосудительно, но известно немало примеров извращенной или превра­щенной мотивации этого типа со стремлением к монопольному положению в науке, использованию "вненаучных" методов достижения личных целей.

Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на систему ценностей. Так, возникновение новых и бо­лее широких возможностей приводит к увеличению ро­ли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на сово­купность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

Кроме того, роль денег возрастает и потому, что в настоящее время у значительного числа российских на­учных работников не полностью реализованы физио­логические потребности (питание, квартира, одежда и т. д.), которые удовлетворяются с помощью денег. Сфера науки испытывает те же трансформации и имеет те же проблемы, что и общество и целом. В науке нет сред­него класса: существуют некоторые группы благополуч­ных ученых (по экспертным оценкам, не более 10% от общего числа занятых в этой сфере) - как правило, это научно-административная элита, имеющая развитые внутренние и международные контакты, и огромный слой ученых, работающих на грани нищеты (как прави­ло, в не очень "рыночных" специальностях).

За рубежом также отмечается, что материальные по­требности играют у ученых важную роль среди других потребностей. Так, например, руководство итальянской фирмы "Оливетти" подчеркивает, что для управления будет смертельной ошибкой считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате.

Поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.

Искусство управления играет важную роль в резуль­тативности организации. Обычно учет факторов, опре­деляющих положительную мотивацию, приводит к рос­ту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворен­ностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не рабо­тают.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные основываются на том, что сущест­вуют внутренние побуждения, которые заставляют че­ловека действовать.

В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями. Она является также функцией восприятия и ожидания лич­ности, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ею типа поведения.

Наиболее известны из процессуальных теорий тео­рия ожиданий, теория подкрепления, теория справед­ливости, модель Портера-Лоулера.

Простое уравнение действенности имеет вид (по теории ожидания):

Действенность =/(Способность (Умение) х Мотивация).

Теория ожиданий акцентирует внимание на том, по­чему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представле­на работами американского философа и социолога Вик­тора Врума1. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтер­нативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приводит к нужным для них результатам. Эта теория включает три главные переменные:

Ожидание ("затраты труда" — "результат") — это предполагаемая взаимосвязь между действиями и ре­зультатами, причем под действием понимается созна­тельное поведение, контролируемое человеком, а под результатом — будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т. е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьирует от О до 1. Если у человека нет определенного представле­ния о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1.;

Валентность ("результат" — "вознаграждение") — сила предпочтения человека в отношении данного ре­зультата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности. За любой достигнутый резуль­тат человек хочет получить определенное вознагражде­ние.;

Инструментальность ("исполнение" — "результат") — предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).

Теория ожиданий приобретает особую важность для научных работников, так как в процессе их деятельно­сти обычно наблюдаются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.

Теория подкрепления базируется на принципе — можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Теория справедливости предполагает, что люди субъ­ективно определяют отношение полученного вознагра­ждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих анало­гичную работу.

Модель Портера-Лоулера представляет собой ком­плексную процессуальную теорию мотивации, вклю­чающую элементы теории ожиданий и теории справед­ливости.

Вопрос № 3. Кадровое планирование

Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обуслов­лено удлинением сроков подготовки специалистов, по­вышением доли квалифицированных работников и т. д.

В научных учреждениях роль кадрового планирова­ния выше, чем на каких-либо других предприятиях и в фирмах. Ошибки в кадровом планировании могут при­вести к отсутствию необходимых работников в опреде­ленном месте, а также к социальным издержкам для всего общества.

Кадровое планирование должно дать ответы на сле­дующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кад­рах)?

• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

• Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование ис­пользования кадров)?

• Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполне­ния квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?

• Каких затрат потребуют запланированные кадро­вые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Во многом эффективность работы научных коллек­тивов зависит от правильного привлечения персонала, в результате которого получают ответ на вопрос: "Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фак­тическую потребность в кадрах?" Следует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к пред­приятию. При этом внутреннее привлечение в целом следует считать лучшим, так как укрепляется убежден­ность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение. Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и недостат­ки названных способов привлечения персонала.







Дата добавления: 2015-03-11; просмотров: 352. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.023 сек.) русская версия | украинская версия