Билет №53 Зарубежный опыт мотивации персонала на примере японских корпораций
Мотивирование персонала в западных странах и Японии заслуживает пристального внимания, потому что оно в корне отличается от российского. Если анализировать системы мотивации в указанных странах, опираясь на двухфакторную теорию мотивации Герцберга, то, как было отмечено раньше, в российской практике главным мотивационным фактором является зарплата (материальное вознаграждение), в то время как в США и Японии, к примеру, большое значение будут играть так называемые мотивирующие факторы, например, трудовые успехи или признание заслуг, служебный рост. Но данные системы мотивации (будем называть их Западная и Восточная) в корне отличаются друг от друга. Если сопоставить стили японского и американского хозяйствования, то создастся впечатление, будто разработаны они были по принципу «сделай наоборот», настолько отличаются друг от друга их положения. В американском управлении человек рассматривается как рабочая сила, делается упор на индивидуализм, индивидуальное принятие решений на основе служебных полномочий. Практикуется быстрая оценка и продвижение персонала по службе. В Японии, напротив, человек является центром хозяйственной деятельности, практикуются сотрудничество и коллективизм, коллективное принятие решений. Осуществляется долгосрочный найм работника на предприятии. Если сравнивать систему оплаты труда, то и здесь мы обнаружим отличия: - в Японии размер вознаграждения определяется социальными, а не экономическими факторами. В США экономические факторы являются решающими. - японские предприятия сопоставляют индивидуальный доход с другими заработными платами на предприятии, согласуют его с принципом долгосрочного найма; в Америке такое не практикуется. В США объектом стимулирования зарплаты являются уровень квалификации, опыт и мастерство. В странах запада и в Японии большое внимание также уделяется социальным программам на предприятии. В Японии на базе крупных и успешных предприятий создаются различные объекты социального назначения, например, больницы для работников, детские сады, предоставляются общежития, проводятся мероприятия по страхованию непредвиденных случаев. Систему мотивации в США рассмотрим на примере фирмы «Райдер Систем». Эта фирма, расположенная в Майами подготовила документ для поддержания благоприятного морального климата в коллективе. Основной идеей мотивирования служила личная заинтересованность работника в труде. Руководство фирмы, в свою очередь, должно было отмечать и поощрять инициативы и отличную работу подчиненных путем выдачи премий, повышения заработной платы. В то же время, фирма предлагает своим сотрудникам план покупки акций на выгодных для них условиях, возможность повышения квалификации. Основным постулатом данной фирмы является то, что человек постоянно растет как личность, поэтому надо поддерживать этот рост и поощрять его. Мы видим, что американский тип менеджмента настроен на индивидуальный тип работника, поддерживается личная инициатива, в то время как на восточных предприятиях поощряется дух коллективизма, осознание своей роли в коллективе и сильная привязанность к одному, но абсолютно стабильному, рабочему месту. 54.методы стимулирования труда персонала. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное (и нематериальное) стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Основные формы стимулирования:-заработная плата (номинальная и реальная),-бонусы,-участие в прибылях,-участие в акционерном капитале,-планы дополнительных выплат,-стимулирование свободным временем,-трудовое или организационное стимулирование,-стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания,-оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом,--сберегательные фонды,организация питания,-продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру,-стипендиальные программы,-программы обучения персонала,-программы медицинского обслуживания,-консультативные службы,-программы жилищного строительства,-программы, связанные с воспитанием и обучением детей,-гибкие социальные выплаты,-страхование жизни,-отчисления в пенсионный фонд. Стимулы бывают индивидуальные и коллективные, а также материальные и нематериальные. 55Понятие, классификационные признаки и виды трудовых коллективов Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого рудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.В зависимости от количества людей, работающих на предприятии, выделяют: 1) малые предприятия – количество работников достигает 50 человек; 2) средние предприятия – количество работников составляет от 50 до 100 человек; 3) крупные предприятия – количество работников превышает 500 человек. Для трудового коллектива характерны определенные признаки. Важнейшими из них являются: - общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива и общества; - взаимопомощь; - наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и задачами организации; - дисциплина; - выполнение определенных социальных функций (производство определенных видов продукции, оказание услуг, обеспечение занятости и др.).
|
